Разработка проекта совершенствования системы стимулирования труда работников предприятия

Высокая текучесть персонала в 2014 году объясняется направленным действием администрации ООО «ЗЮЙД-ВЕСТ»на обновление кадров, с целью подбора более квалифицированного персонала с целью повышения конкурентоспособности предприятия.Система оплаты труда персонала отдела продаж, использующаяся в ООО «ЗЮЙД-ВЕСТ», является оплатой по результатам. В основе оплаты лежит окладная часть заработка за отработанное время. А в зависимости от размера полученной прибыли, сотрудники получают определенный процент премии к установленному окладу. Недостатком системы является не установленный четко процент премии, который зависти от решения руководства, т.е. не фиксирован.Анализ качественного состава персонала позволил сделать следующие выводы:в составе персонала 64% работников – это мужчины; работники в возрасте до 25 лет составляют 56% , от 25 до 35 лет – 37%; 69% работников - семейные люди, имеющие одного (37,5%) или двоих детей (12,5%); образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное имеют 37,5%, незаконченное высшее образование –12,5%, высшее – 31,2%, прочее образование, в том числе и специальные курсы – 18,7%.2.3 Анализ системы стимулированияи разработка мероприятий по ее улучшению.Основным документом, на котором основывается система стимулирования организации, является «Положение об оплате труда», согласно которой система оплаты труда в организации повременно – премиальная. Премиальная часть зависит от функционального разделения по категориям:должностные оклады по должностям работников Компании устанавливаются в твердой сумме штатным расписанием, утверждаемым Генеральным Директором Компании. Премии не являются гарантированной частью заработной платы. В течение срока действия трудового договора премиальная часть к заработной плате Работника может вводиться, изменяться и отменяться в зависимости от объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях.На предприятии введены следующие виды материального стимулирования:- ежемесячное и квартальное премиальное вознаграждение;- годовое премиальное вознаграждение;- единовременное премиальное вознаграждение;- другие виды материального стимулирования, устанавливаемые локальными нормативными актами и организационно-распорядительными документами Предприятия.Источником материального стимулирования является фонд оплаты труда и прибыль Предприятия.Проведем диагностику удовлетворенности трудом персонала организации.Выберем проективную методику исследования индивидуальных мотиваций и удовлетворенности трудом Борисова Ю.А. [6; 242]. (Приложение 6). Качества работы были изменены под условия организации, это:высокооплачиваемая работа ; содержание труда ;условия труда; социальным льготам; отношения в коллективе.Основанием для такого выбора послужило отсутствие заранее сформулированных вопросов, сотруднику предоставляется возможность определить самому, что же для него важно, а не сделать выбор между предложенными вариантами. Такой подход позволяет выявить скрытые предрасположенности человека к наиболее значимым факторам мотивации в данной организации.Анкетирование проведено силами кадровой службы, опрошены все сотрудники.Обработка анкет исследования мотивации труда и удовлетворенности работой, а так же интервьюирование дали следующие результаты (рис. 2.1).Рис. 2.1. Относительная значимость показателей удовлетворенности трудом персонала в 2015г.,%Для сотрудников значимы по характеру убывания следующие факторы: высокооплачиваемая работа - 36%; содержание труда - 21%;условия труда - 14%; социальным льготам - 10%; отношения в коллективе 6% , самый низкий показатель. Его можно объяснить высокой сменяемостью персонала. Данные показатели говорят в первую очередь о материальной мотивации сотрудников. Что дает возможность предположить, что при росте недовольства оплатой труда- вырастет текучесть кадров.Анализ уровня удовлетворенности мотивов показывает (рис. 2.2), что наибольший ранг имеет: содержание труда 61,5%, отношения в коллективе 58,1%, оплата труда 51,9%.Рис. 2.2. Уровень удовлетворенности трудом персонала, %.Низкая удовлетворенность условиями труда 40,4% объясняется характером работы, социальными льготами - 48,6% тем, что в коммерческих организациях этот параметр слабо представлен.Соотнесение значимости и удовлетворенности является показатель взвешенной удовлетворенности (рис. 2.3).Рис.2.3. Взвешенный показатель удовлетворенности трудом персоналаРасчет взвешенной удовлетворенности показывает, что в общей структуре потребностей:- сотрудники реализуют потребность в содержательном труде на 12,9%;- показатель оплаты равен 18,6%, он является низким и сопоставляется со значимостью этого мотива 36% и удовлетворенностью по факту в 51,9%; - показатель наличия социальных льгот имеет невысокую значимость и средний уровень удовлетворенности и дает взвешенный показатель 4,86%;- невысокая значимость и высокий уровень удовлетворенности отношениями в коллективе дают взвешенный показатель 3,4%;- невысокая значимость и низкий уровень удовлетворенности стабильностью дают взвешенный показатель 9,4%;- условия труда имеют невысокую значимость и среднюю удовлетворенность, взвешенная оценка условий труда 5,6%.Оплата труда имеет наибольший показатель значимости -36%, удовлетворенность по данному показателю 52%. Это говорит о неполной удовлетворенности персонала данным параметром и необходимости пересмотра мотивации.Основным персоналом организации - являются сотрудники, занимающиеся продажами. Система оплаты труда персонала отдела продаж, использующаяся в ООО «Зюйд-Вест», является оплатой по результатам. В основе оплаты лежит окладная часть заработка за отработанное время. А в зависимости от размера полученной прибыли, сотрудники получают определенный процент премии к установленному окладу. Недостатком системы является не установленный четко процент премии, который зависит от решения руководства, т.е. не фиксирован.2. По результатам анализа ответов были получены следующие результаты:Большинство работников не до конца довольны своим рабочим местом и организацией труда. Т.е. можно сказать, что Неудовлетворенность рабочим местом и организацией труда не является ведущим мотивом при увольнении, но играет не последнюю роль.Большинство работников не до не довольны либо частично довольны условиями труда и отдыха. Т.е. можно сказать, что Удовлетворенность условиями труда и отдыха является одним из ведущих мотивов при увольнении.Большинство работников не довольны системой материального и морального поощрения. Можно сказать, что Удовлетворенность системой материального и морального поощрения является одним из ведущих мотивов при увольнении.Большинство увольняющихся работников работают не по специальности. Следовательно, можно выявить такую проблему в мотивации как проблема обучения сотрудников.Также можно отметить одним из мотивов отсутствие планирования карьеры на предприятииБольшинство опрошенных довольны своим жильем или частично довольны. Поэтому удовлетворенность качеством жилищных условий нельзя отнести к ведущим мотивамВ основном на другую работу людей привлекла высокая заработная плата, высокая соц. поддержка и возможность самореализации. Все это указывает на не правильную политику в области мотивации персоналаОсвобождение работников предприятия связано, главным образом, с недовольством размером заработной платы и социальной защитой, существующим на ООО «Зюйд-Вест», из-за возможности самореализации и возможность занять более высокую должность на другом предприятии.В ООО «Зюйд-Вест» отсутствуют морально-психологические стимулы к работе, нет перспективы развития личности. И надо заметить, что работники, которые не удовлетворили свои первичные потребности (надлежащий уровень проживания), мало обращают внимание на похвалы, благодарности со стороны руководства.Необходимо заметить, что между процессами текучести кадров и процессами мобильности работников внутри предприятия существует обратно пропорциональная связь: чем интенсивнее внутренне фирменная мобильность персонала, тем меньше текучесть и наоборот. Поэтому одной из основных задач кадровой службы становится оптимальная организация внутренне фирменной мобильности кадров и планирование карьеры.На основе проведенного анализа эффективности мотивационной системы на ООО «ЗЮЙД-ВЕСТ» выявлен ряд резервов, реализация которых вызвала бы улучшение мотивационной системы.Рисунок 3.1. Резервы повышения эффективности мотивационной системы ООО «ЗЮЙД-ВЕСТ»Таблица 3.1. – Разработка мероприятийПроблема системы мотивации и стимулированияРешение (мероприятие)Сроки реализацииОтветственные лицаЭффект от реализации (ожидаемый результат)Заработная платаВведение премий за увеличение выработки1 месяцФинансовый отделКратковременное стимулированиесовершенствование организации трудаРасширение полномочий, проведение ротаций3 месяцаОтдел кадровПредотвращение текучести кадров, организация планирования карьерысистемы социальных льгот и гарантийРазработка новых социальных гарантий3 месяцаОтдел соц защитыПроблема организованности работниковУсовершенствовать систему штрафов2 месяцаОтдел кадровПовышение ответственности персоналаЗАКЛЮЧЕНИЕМотивация труда человека позволяет установить отношение к труду, сформировать новое сознание у работающих людей. Мотивация является одним из путей и определенной стратегией преодоления кризиса труда. В этом смысле она производит долгосрочное влияние на работников и имеет целью изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала. Без знания проблемы мотивации и оценки деятельности персонала невозможно принимать обоснованные управленческие решения которые приведут к эффективности работы организации.Предприятию необходимо всячески развивать систему мотивации для каждого работника, она должна включать в себя материальное и нематериальное стимулирование труда. Система мотивации должна быть комплексной, дифференцированной, гибкой и оперативной.Основные задачи, которые были поставлены, были рассмотрены:1.рассмотреть теоретические аспекты стимулирования тр уда;2.изучить фор мы стимулирования.3.Изучить система мотивации и стимулирования тр уда работников на ООО «Зюйд-Вест»4.Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда работников в ООО «Зюйд-Вест»Во втором разделе были проведены расчеты предприятия ООО «Зюйд-Вест» на основе его статистических отчетов за 2013 - 2015 годы и проведен анализ численности, состава и структуры персонала предприятия, сделан анализ системы подготовки и обучения персонала, рассчитаны основные показатели предприятия, выделены имеющиеся на предприятии системы трудовой, статусной и другой нематериальной мотивации, разработаны необходимые выводы. Результаты анализа служили исходными материалами для обоснования и разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.В третьем разделе были представлены резервы поиска направлений по совершенствованию системы мотивации персонала. При выполнении курсовой работы было обработано достаточное количество литературных источников, монографий, научных статей, учебных пособий, публикаций по вопросам мотивации персоналом.Данная работа обеспечила большой объем теоретических знаний, которые в дальнейшем можно успешно использовать в практической деятельности.БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОККарлгаард, Рич В здоровом бизнесе — здоровый дух. Как великие компании вырабатывают иммунитет к кризисам / Рич Карлгаард. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 272 c.Карр-Руфино, Норма Успешная женщина / Норма Карр-Руфино. - М.: Феникс, 2014. - 472 c.Леушкин, Д. Турбо-Суслик. 100 секретов счастливой любви. Интеллектика (комплект из 3 книг) / Д. Леушкин, Константин Шереметьев. - М.: ИГ "Весь", 2015. - 433 c.Леушкин, Дмитрий Турбо-Суслик. Протоколы. Трансерфинг реальности. Ступени 1-5. Взлом техногенной системы (комплект из 3 книг) / Дмитрий Леушкин , Вадим Зеланд. - М.: ИГ "Весь", 2015. - 227 c.Линдеберг, Тери В поисках совершенства / Тери Линдеберг. - М.: Солнечный свет, 2013. - 344 c.Максвелл, Джон 15 законов роста / Джон Максвелл. - М.: Попурри, 2013. - 304 c.Максвелл, Джон Работа как жизнь. Деловой успех / Джон Максвелл , Стивен Грейвс , Томас Эддингтон. - М.: Попурри, 2010. - 320 c.Марке, Дэвид Разверните ваш корабль. Жесткий менеджмент от капитана лучшей подводной лодки США / Дэвид Марке. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 304 c.Нельсон, Боб 1001 способ признания и вознаграждения. Полный справочник / Боб Нельсон , Дин Спицер. - М.: Вильямс, 2011. - 448 c.Сайлер, Тодд Мыслить как гений. Полное руководство пользователя собственным мозгом / Тодд Сайлер. - М.: Попурри, 2013. - 240 c.Силиг, Тина Сделай себя сам. Советы для тех, кто хочет оставить свой след / Тина Силиг. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 208 c.Фокс, Джеффри Рецепты успеха. Уроки бизнеса за обеденным столом / Джеффри Фокс. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 176 c.Хиз, Чип Ловушки мышления. Как принимать решения, о которых вы не пожалеете / Чип Хиз , Дэн Хиз. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 336 c.Чандлер, Стив 100 способов мотивации / Стив Чандлер , Скотт Ричардсон. - М.: Попурри, 2014. - 224 c.Шацкая, Е. Школа стервы-2. Карьера - я ее сделала / Е. Шацкая. - М.: АСТ, Астрель, 2009. - 480 c.