Кадровый аспект корпоративной культура организации.

При этом они крайне чувствительны к соблюдению «Правил игры», которые были определены при их появлении в компании или отбору «пула талантов». Соответственно, в компании должно быть четко сформулировано понятие таланта, разработанные программы выявления и развития талантов и условия участия в них, программы публичного поощрения достижений талантливых сотрудников пополнение «Пула талантов» В условиях ожесточенной войны за таланты привлечения талантов могут позволить себе, в основном, крупные успешные компании, которые активно работают с выпускниками школ, студентами, аспирантами и молодыми преподавателями, формируют внешний кадровый резерв с талантливых сотрудников дочерних компаний, филиалов, партнерских компаний и предприятий - конкурентов. Для большинства организаций гораздо эффективнее выявлять, развивать и удерживать собственные таланты. Во многих организациях для достижения успеха лучше использовать таланты специалистов по их основной должности. Развивать нужно всех сотрудников. Бизнесу нужны как будущие руководители (стратегический кадровый резерв), так просто эффективные сотрудники (оперативный кадровый резерв). Важно также проявлять потенциал работников (как профессиональный (для горизонтальной карьеры), так и управленческий (для вертикальной карьеры)). Управление талантами должно рассматриваться как циклический и непрерывный процесс их выявления, использования и развития. В этой связи управление талантами переплетается с концепцией обучения в течение жизни, включая самообучение. Поэтому управление талантами может быть реализовано в программах различного уровня и размаха. В ряде компаний управление талантами может по времени ограничиваться только управленческими кадрами, а в других компаниях эти программы могут распространяться на весь персонал. Все вышеизложенное позволяет нам сделать вывод о том, что сущность управления талантами заключается в выделении в организации талантливых людей и применении их талантов на определенной позиции или в проекте. Это позволяет предложить позиционирование управления талантами в организации как стратегию «От человека (личности)», предусматривающую ориентацию не на должность, а на человека с его возможностями. Таким образом, сначала выясняется, в чем работник талантливый, после чего выбирается способ максимально оптимального его использования в организации. Поэтому компаниям целесообразно создавать систему, в которой сотрудники, максимально проявляют себя, растут быстрее, а те, которые не проявляют потенциал роста, используются другим способом. Организация, определяет во многом именно талантливых уже работающих сотрудников, и перемещает их на оптимальную для них должность. Итак, для эффективного управления талантами, с одной стороны, работнику нужно найти организацию с соответствующей организационной культурой, а с другой, работодателю предоставить инструменты для развития этого сотрудника, в том числе, самостоятельного.Исходя из вышеизложенного, целесообразно предложить следующие меры по совершенствованию организационной культуры:1)проводить разъяснительные работы и организовать на предприятии мероприятияпо обучению трудового коллектива основам корпоративной культуры, в частности нормам и правилам деловой этики и поведения; нормам и правилам внешнего вида.2)активно пропагандировать среди работников предприятия невидимые элементы корпоративной культуры предприятия;3)организовывать конференции трудового коллектива для обсуждения предложений по развитию корпоративной культуры на предприятии; 4)разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий по развитию системы управления талантами;5)разработать систему поощрения инновационности, новаторства, личной инициативы;6)делегирования больших полномочий линейным руководителям;Таким образом, результаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с организационной культурой предприятия, поскольку она является важным фактором повышения конкурентоспособности организации.Но для того, чтобы построить эффективную организационную культуру, предприятию следует обратить внимание на персонал организации и развитие талантов.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ1.Асаул А.Н., Асаул Н.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления: Учеб. - СПб .: Гуманистика, 2006. - 201с.2.Башук Т.А. Целесообразность формирования корпоративной культуры на предприятии / Т.А. Башук, А.Н. Жолудева // Маркетинг и менеджмент инноваций. - 2014. - №2. - С. 179-184.3.Верхоглядова, Н. Методолгични основы формирования организационной культуры предприятия / Н. Верхоглядова, Я. Слабо // Экономика и пидприемництвоДержава и регионы. - 2013. - №6. - С. 56-60.4.Грабовецкий Б.Е. Экономический анализ: Учеб.пособие. / Б.Е.Грабовецький.- М .: Центр учебной литературы, 2010. - 256 с.5.Грибаха А. А. Организационная культуры как фактор повышения его конкурентоспособности / Вестник Восточноевропейского университета экономики и менеджмента. Сер. Экономика и менеджмент. - 2013. - № 1. - С. 104-112.6.Евтушевский В.А. Корпоративное управление: учебник / В.А. Евтушевский. - М.: Знание, 2011. - 406 с.7.Захарчин, М. Технологические аспекты формирования организационной культуры на предприятии / Г.М. Захарчин // Вестник Национального университета "Львовская политехника". - 2009. - №5 (640). - С. 279-285.8.Колесников, Г.А. Подходы к формированию организационной культуры украинского бизнеса / А. А. Колесников // Вестник Хмельницкого национального университету.Економични науки. - 2012. - №3. - С. 120-123.9.Крамаренко Г.А. Финансовый анализ: Учебник / Г.А. Крамаренко, Е.Е. Черная. - М., Центр учебной литературы, 2012 - 392 с.10.КурмакаевК. Какая корпоративная культура нужна современному бизнесу [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.forbes.ru/sobytiya- column / lyudi / 219591-kakaya-korporativnaya-kultura-nuzhna-sovremennomu-biznesu