система мотивации и оплата труда на предприятии

Данный пункт должен выглядеть следующим образом: «Премии выплачиваются 1 раз в месяц по результатам выполнения плана, а также в конце года из остатков премиального фонда». Для каждого сотрудника премия рассчитывается по следующей формуле: рассчитывается общая сумма премий всех сотрудников, а затем рассчитывается процент, который от общей суммы составляет сумма премий конкретного сотрудника за год. Например, в общей сложности за 12 месяцев всем сотрудникам были выплачены премии, сумма которых составила 500000 рублей. Водителю Аношину за год были выплачены премии в размере 32000 рублей. Соответственно, это 6,4% от общего фонда выплаченных премий. И данный водитель должен получить премию в размере 6,4% от остатков премиального фонда на конец года.2. Условие «Сумма премии не может превышать сумму в 50% оклада» необходимо изменить на: «Сумма премии зависит от результатов труда сотрудника, качества и количества выполняемой им работы».3. Для повышения эффективности системы премирования необходимо разработать материальную мотивационную систему на основе ключевых показателей. Ответственными за выделение ключевых показателей необходимо сделать начальников отделов. При составлении системы показателей необходимо придерживаться следующих правил[13]:Показатели необходимо рассчитывать по данным отчетности компании. При этом должна быть исключена любая субъективность. При расчете планового объема необходимо учитывать все реальные факторы: размер товарных запасов, емкость складов, скорость доставки товара поставщиками, возможности собственных логистических служб и т.д.Установленные плановые задания должны быть выполнимыми. Но и слишком заниженный план также не стимулирует сотрудников, как и слишком завышенный. Плановые показатели следует рассчитывать исходя из объективных данных, причем ориентироваться надо не только на показатели своего предприятия, но и на показатели рынка в целом.Показатели оценки следует устанавливать с учетом зоны ответственности подразделения или конкретного сотрудника.Набор показателей и их конкретные величины требуют пересмотра примерно раз в год.Показатели должны быть измеримыми и понятными для сотрудников. Для каждой должности должен быть был подобран показатель, который зависит только от усилий самого сотрудника, поэтому данная система материальной мотивации должна повысить эффективность труда сотрудников. Для уравновешивания премиальной части можно предложить систему штрафов, например, нанесение урона компании при невыполнении плана – штраф в размере 5% от урона, нанесенного невыполнением плана конкретным сотрудником. Например, выполнение плана менеджера по продажам должно принести компании прибыль в размере 20000 рублей. Невыполнение плана на 5% приносит компании убыток в размере 1000 рублей. Соответственно, на менеджера по продажам накладывается штраф в размере 1000 рублей. Также необходимо добавить возможность досрочного перехода сотрудника на следующую ступень. Например, сотрудник может подняться на следующую ступень при внедрении в работу трех его рационализаторских предложений или за стабильное перевыполнение плана в течение 2 лет. Тогда у персонала появится мотивация не только работать качественно, но и улучшать условия труда и искать пути совершенствования процесса работы. Таким образом, предлагается создать систему оплаты труда, где помимо оклада и положенных по закону надбавок, будет заложена премиальная часть, напрямую зависящая от результатов их работы. Если каждый сотрудник будет иметь соответствующую денежную мотивацию, то показатели должны повыситься во всех отделах, что приведет к расширению ООО«СВОК» и увеличению его прибыли. 3.2 Разработка мотивационных картТакже предлагается разработать мотивационные карты сотрудников на основе их желаний для управления мотивацией. Приведем основные мероприятия по разработке мотивационных карт с назначением ответственных (см. таблицу 8).Так как мотивация труда разная у каждого сотрудника, то и мотивационные карты необходимо создавать на каждого сотрудника, учитывая его индивидуальные особенности.Таблица 8 – Программа мероприятий по разработке мотивационных карт*ОтветственныйЗадачиГенеральный директорсоставление плана работы над проектом, контроль сроков;назначение ответственных лиц.Менеджер по персоналуразработка опросного листа для выявления желаний сотрудников, их удовлетворенности существующими мотивационными факторами;проведение анкетирования;обработка результатов для создания мотивационных карт;выявление факторов, удовлетворяющих и неудовлетворяющих желания сотрудников;создание мотивационной карты на основе полученных результатов опроса.Начальники структурных подразделенийознакомление с результатами анкетирования, при необходимости корректировка раздела с личными чертами сотрудника, его мотивацией согласно наблюдениям.* Источник: составлено авторомСотрудник должен проставить оценку важности по каждому пункту мотивационной карты (от 1 до 15 баллов). Чем больше важен для сотрудника данный фактор, тем больше оценка. В пункте 2.3 курсовой работы такое анкетирования уже проводилось, поэтому корпоративную мотивационную карту можно сделать по нему (см. таблицу 9).Таблица 9 – Корпоративная мотивационная карта сотрудников ООО «СВОК»*ФакторыРекомендацииВозможность внести рационализаторские предложенияПоставить ящик для писем с рационализаторскими предложениями; проводить их рассмотрение с начальниками отделами 1 раз в месяц. За внедренные предложения сотрудник должен получить единовременную выплату в размере 5% от предполагаемой выгоды внедрения новшества на 1 год.Корпоративные мероприятияПроведение корпоративных мероприятий минимум 3 раза в год (Новый год, День рождения организации, общий праздник на 23 февраля и 8 марта).Похвала и благодарность от начальстваНачальству лично хвалить и благодарить сотрудников за качественную работу, поздравлять с успехами в труде, вручать грамоты и отмечать лучших работников.Возможность принимать самостоятельные решенияПредоставлять сотруднику работу, требующую самостоятельности, меньше контролировать процесс работы, большее внимание обратить на ее результат.Профессиональный ростНеобходимо составлять индивидуальный план развития сотрудника, включая в него посещение курсов повышения квалификации, ротацию внутри компании, ознакомление с новыми обязанности.Возможность принимать участие в управленииПодключение сотрудников к разработке мотивационных карт, условий премирования, места проведений корпоративов и т.д. путем голосования. Увлекательность работыНеобходимо давать новые обязанности, проводить перемещения из отдела в отдел.Удобный график работыВыяснить, какое время работы удобно для сотрудников, сделать график работы по возможности более гибким.Надежность организацииПовышение бренда компании за счет создания привлекательности фирмы как работодателя и как производителя качественной продукции.Обустройство рабочего местаОтслеживание технических новинок на рынке, контроль соблюдения санитарных норм по освещению, температуре воздуха и т.д. Межличностные отношенияПроводить совместные мероприятия, как корпоративные вечеринки, так и спортивные соревнования. Предоставление сотрудникам возможности питаться в одном помещении для общения на нерабочие темы.* Источник: составлено авторомМожно заключить, что предложенные мероприятия по совершенствованию оплаты труда и мотивации сотрудников будут воздействовать на мотивационную сферуработников, повышая результативность управления персоналом на предприятии, а улучшенная система вознаграждений будет побуждать сотрудников ООО «СВОК» на трудовую деятельность с более высокой отдачей, тем самым увеличивая производительность труда на предприятии.ЗаключениеПроведенное исследование позволяет сделать следующие выводы в соответствии с поставленными задачами.В работе раскрыты понятие и сущностьоплаты труда, представлены основные понятия, относящиеся к оплате труда, установлены ее функции и принципы организации оплаты труда на предприятии. В результате оплату труда (заработную плату) можно определить как вознаграждение работника за труд в зависимости от его квалификации, количества, качества, сложности и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Были рассмотрены виды, формы и системыоплаты труда. По видам оплата труда подразделяется на основную и дополнительную, по формам выделяют сдельную и повременную, которые, в свою очередь, имеют и дальнейшее деление на более конкретные разновидности. Среди систем оплаты труда выделяют тарифную, бестарифную, а также контрактную. Были рассмотрены виды мотивации персонала. Их существует огромное количество, и они могут воздействовать на любые потребности человека. Однако эффективность мотивации персонала достигается только при совмещении нескольких возможных видов мотивации. Дана характеристика объекта исследования – ООО «СВОК». Численность персонала на нем достигает 198 человек. Кадровые ресурсы предприятия на 12,1% состоят из менеджмента, а 49,0% составляет основной производственный персонал.В 2017 году по отношению к предыдущему году выросли издержки предприятия на рабочую силу на 5,3%. Это изменение является незначительным, учитывая рост численности персонала,что является свидетельством того, что на предприятии ООО «СВОК» за год не произошло существенных изменений относительно затрат на персонал.Проведенный анализ системы оплаты труда персонала в ООО «СВОК» показал, что использование на предприятии ООО «СВОК» как повременной, так и сдельной оплаты труда в зависимости от категории работников представляется эффективным и рациональным. Некоторые аспекты в части начисления премий сотрудникам, с точки зрения автора, подлежат изменению, а именно: изменение системы материального мотивирования персонала при помощи увеличения переменной части заработной платы, а также внедрение получения премии в зависимости от процента перевыполнения плана; внесение корректировок в части возможности получать категории до достижения установленного стажа работы в организации. Также необходимо улучшить мотивацию персонала по таким аспектам, как: налаживание обратной связи с руководством, в том числе внесение рационализаторских предложений по совершенствованию работы, проведение корпоративных мероприятий, а также большее внимание к похвале и благодарности сотрудникам за качественную работу.Для осуществления указанных изменений были разработаны мероприятия.Онивключает в себя такие направления, как совершенствование системы премирования с прозрачной системой, где помимо оклада и положенных по закону надбавок, будет заложена премиальная часть, напрямую зависящая от результатов работы; возможность должностного и профессионального роста,возможностьвнесения рационализаторских предложений, разработка корпоративных мотивационных карт.Предложенные мероприятия повысятэффективностьорганизации оплаты трудана предприятии, а улучшенная система мотивации будет побуждать сотрудников к трудовой деятельности с более высокой отдачей.Список использованных источниковГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 15.10.2018).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 15.10.2018).Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 15.10.2018).Асалиев, А.М. Экономика труда: учебник / А.М. Асалиев, В.Б. Бычин, В.Н. Бобков; Под ред. А.М. Асалиева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 336 с.Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2014. – №2(331). – С. 56-64.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. – 2014. – №1. – С. 59-65.Веремейко, Ю. Об изменениях в оплате труда работников коммерческих организаций / Ю. Веремейко // Заработная плата. – 2011. – №6. – С. 31.Волгина, Н.А. Экономика труда: рыночное аспекты: учеб.-метод. комплекс для подготовки магистров / Н.А. Волгина. – Москва: РАГС, 2010. – 367 с.Генкин, Б.М. Экономика труда: учебник / Б.М. Генкин. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2014. – 352 с.Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации / Е.В. Евплова // Перспективы науки и образования. – 2013. – №2. – С. 104-108.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 695 с.Иваненко, Л.В. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала / Л.В. Иваненко, А.А. Когдин. // Основы ЭУП. – 2013. – №5(11). – С. 73-76.Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 524 с.Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учеб.пособие / А.Я. Кибанов. – Москва: ИНФРА-М, 2010. – 528 с.Кокин, Ю.П. Экономика труда: учеб.пособие / Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 685 с.Корзенко, Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. – №1(356). – С. 124. Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко, А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.Корнев, В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений / В. Корнев // Нормирование и оплата труда в с/х. – 2015. – №12. – С. 14-17.Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб.пособие / А.Л. Мазин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 623 с.Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 394 с.Пархимович, А.В. Особенности формирования сдельного заработка работников при контрактной форме найма / А.В. Пархимович // Планово-экономический отдел. – 2010. – №3(81). – С. 113.Роик, В. Регулирование заработной платы – центральный вопрос социальной политики государства / В. Роик // Человек и труд. – 2005. – №1. – С. 54-61.Сорокина, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб.пособие / М.Е. Сорокина. – М.: Юнити, 2016. – 272 с.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2013. – 272 с.Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-метод. пособие / О.П. Чекмарев. – СПб., 2013. – 343 с.Шеремет, Н. Принципы оплаты труда / Н. Шеремет // Человек и труд. – 2014. – №4. – С. 71-73.Экономика предприятия / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 330 с.«СВОК»: официальный сайт [Электронный ресурс] / ООО «СВОК». – Режим доступа: https://svok.com (дата обращения: 15.10.2018).