Особенности менеджмента на предприятиях малого бизнеса

Наличие системы обучения дает следующие преимущества.Преимущества для ООО «Слетать.ру»:минимизация «текучести» кадров;налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;профилактика ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе адаптации.Преимущества для сотрудника:налаживание отношений в коллективе;приобретение новых навыков и знаний по бизнес-процессам предпрития;снижение тревожности и неуверенности при исполнении должностных обязанностей;сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;повышение уверенности в успешном прохождении испытательного срока.Тренинги может вести как нанятый на должность тренинг-менеджер либо специалист по персоналу, совместно с руководителями отделов, которые раньше сами работали менеджерами. Таким образом, обучаемые получают не только психологические и книжные знания, но и знания из личного опыта, что делает тренинги более живыми, интересными и эффективными. Для дальнейшего анализа системы обучения и оценки персонала необходимо проверить: насколько правильно компания выбрала тренера – внешнего или внутреннего. Затраты на обучение персонала можно рассчитать с учетом потенциальных преимуществ (таблица 5).Таблица 5 - Стоимостная оценка эффективности обучения персоналаЗатратыПотенциальные преимуществаПрямые затратыНепрямые затратыПоказатели-оплата труда всех лиц, вовлеченных в программу обучения (тренеры, консультанты, сотрудники);- аренда помещения и закупка оборудования (проектор, флипчарты, канцтовары);- затраты, связанные с перемещениями и командировками.- зарплата лиц, замещающих обучающихся сотрудников;- стоимость координации и администрирования.- сокращение количества ошибок при осуществлении профессиональных задач;- увлечение производительности труда;- снижение текучести кадров;- мотивация труда;- подведение целей сотрудников целям организации;- улучшение морально-психологического климата;-способность выполнять более сложные задания с меньшим контролем. Условия социально-экономической эффективности обучения ООО «Слетать.ру» :1. Ориентация на оценку эффективности работы персонала на рабочих местах до и после проведенного обучения.2. Организация коротких курсов, которые закрепляют новые знания.Таблица 6 - Мероприятия по совершенствованию обучения персонала ООО «Слетать.ру» СуществующееположениеПредлагаемыемероприятияСоциальный эффектотсутствие программы адаптации сотрудниковразработка программы адаптации новых сотрудников, снижение текучести кадров на этапе адаптациинизкий уровень знаний по правилам работы с клиентамиобучение сотрудников работы с клиентамисокращение количества ошибок при осуществлении профессиональных задачобеспечение возможностей для профессионального развития, карьерного роста сотрудниковразработка Положения о продвижения по службе и карьерограммыувлечение производительности труда, действующий кадровый резервтекущий контроль над знаниями персонала, направленный на выявление некачественного обученияпроведение тестирования, опросов сотрудниковподведение целей сотрудников целям организациинесформированная стратегия управления знаниями персоналасовещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений: кружки качества, стажировки, семинары способность выполнять более сложные задания с меньшим контролемПрограмма развития может считаться эффективной, если одновременно выполнены следующие условия: сотрудники знают и соблюдают правила корпоративного обслуживания клиентов на систематической основе;увеличились показатели группового контроля над деятельностью коллег;при отборе персонала четко соблюдаются правила объективной оценки потенциала сотрудника;– произошло увеличение лояльности, что повлекло изменение экономических показателей (производительности труда, уровня текучести от лояльности сотрудников и др.);– повысился уровень качества работы, совершается меньше ошибок в первые месяцы работы сотрудника;– (более детальный анализ) затраты на программу окупились, так как развитие лояльности не является самоцелью.Реализацией мероприятий можно будет достичь следующего социального эффекта: формирования и поддержания трудовых отношений в организации происходящего более равномерно. Исходя из выявленных проблем, реализация рекомендаций позволит: 1. Избежать накладок в регулировании трудовых отношений в учреждении.2. Позволить использовать человеческий потенциал организации более полно и эффективно.Если проводить такую оценку регулярно, то она позволит понять тенденции и динамику изменения ситуации на предприятии. Затем проводить ситуативный анализ, т.е. постановку следующей цели и определение того, каких знаний недостает сотрудникам на данный момент. Эти этапы повторяются на предприятии из года в год. Такая система позволяет повышать квалификацию персонала, дает возможность избегать ненужных расходов.Эффективность обучения ООО «Слетать.ру» напрямую зависит от того, какие цели были заданы в программе обучения, насколько они сопряжены с долгосрочными планами компании и основными бизнес-процессами. Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала. При этом если сотрудник после прохождения обучения получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в организацию, это свидетельствует о том, то можно считать, что обучение подобрано сотрудником, отвечающим за обучение, некачественно - развитие сотрудника не повлияло на его результативность.Выводы. Проводя оценочный анализ обучения ООО «Слетать.ру» , в работе предложены конкретные рекомендации по совершенствованию профессионализма сотрудников. Уровень высокой квалификации сотрудников характеризует профессиональную пригодность сотрудника, обусловливает способность индивида качественно выполнять свои трудовые функции, адаптироваться к быстро изменяющимся параметрам, причем и в обычных ситуациях, и в экстремальных. В этих условиях становится очевидным, что уровень квалификации сотрудника после обучения должен быть оценен. Оценка сотрудников после обучения может проводиться на дистанционном порте обучения, а не по субъективным параметрам наставника кандидата в должность. Эффективность системы обучения возможна только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям компании, которая направлена на приобретение практических навыков, без лишней теории и академичности в обучении. Критериями высокого уровня знаний можно считать следующие: наличие необходимых навыков в каждой компетенции, высокий уровень оценки в бланках оценки, хорошие отзывы коллег в период адаптации и умение выстраивать отношения с клиентами. ЗаключениеВ современной индустрии гостеприимства и туризма сегодня отмечается устойчивая тенденция к повышению требований к персоналу в плане формирования творческих умений и навыков, профессиональной компетентности, инициативности и аналитических способностей. Возрастание роли человеческого фактора, модернизация бизнес-процессов на предприятиях индустрии гостеприимства и туризма, принципов управления соответственно меняет также и требования к профессиональным компетенциям и уровню квалификации работников; возрастает роль управленческого потенциала, увеличивается доля труда, связанного с внедрением и обслуживанием клиентов, повышаются требования к уровню самостоятельности. Специфика работы в туристическом бизнесе предполагает высокий уровень ответственности каждого специалиста, самостоятельной работы с высокой отдачей в интенсивности труда.В работе проведен анализ системы развития кадрового потенциала ООО «Слетать.ру», включая методы обучения сотрудников. Выявлено, что процесс обучения нового сотрудника включает самостоятельное изучение литературы и наставничество. Принятая система не позволяет сотруднику овладеть необходимым объемом знаний, что приводит к текучести персонала. Между тем, эффективная система обучения может помочь в более сжатые сроки формировать у нового сотрудника требуемый уровень качества и производительности труда. Для того чтобы обеспечить эффективность организации, необходимо найти способы управления даже агрессивной среде, при этом полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления персоналом, в зависимости от величины организации, т.е. способа максимального использования трудового потенциала организации; а во-вторых, минимизировать угрозы и создавать благоприятную среду для достижения целей организации.В качестве рекомендаций предложен программно-целевой подход к организации обучения персоналаООО «Слетать.ру». Процесс обучения персонала должен стать обязательным элементом профессионального развития человеческих ресурсов компании, т.е. процесса подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, должностных обязанностей, решению стоящих перед компанией задач. Знания, которыми обладают сотрудники организации, имеют большое значение для решения самых разных задач, возникающих в процессе ведения бизнеса. На знаниях базируются бизнес-процессы компании, выявляются предпочтения. Предложен вариант развития кадров, при котором каждый этап карьерного роста сопровождается соответствующим видом оценки знаний. Обучение может включать теоретическую часть и стажировку в должности с последующей адаптацией. В случае отрицательного результата аттестации стажировка может быть продлена от 1 недели до нескольких месяцев. Все необходимые мероприятия по работе с кадрами, такие как отбор, обучение, аттестация, повышение квалификации, продвижение должны предварительно планироваться и согласовываться с поставленными целями и задачами организации.Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала на предприятиях малого бизнеса будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет. Список использованных источниковКонституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). – Ст. 1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) (с изменениями на 28 декабря 2017 года) [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/901714421(дата обращения: 05.11.2018).Федеральный закон от 24.11.1996 N 132-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru /cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=200320&fld=134&dst=1000000001,0&rnd=0.7952552772657967#0 (дата обращения: 05.11.2018).Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144/(дата обращения: 05.11.2018).Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2016 г. N 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://base.garant.ru/71370186/#ixzz53lfUK8Yk(дата обращения: 05.11.2018).Арапова Е.Н., Ситор М.О. Применение компетенций управленческого персонала как средства постоянного и непрерывного обучения персонала // Науковий вісник Одеського національного економічного університету. 2014. № 8 (216). С. 25-35.Баева О.Н. Особенности управления персоналом малого и среднего бизнеса [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://com-nauka.isea.ru/files/s1/12%20%D0%91%D0%B0%D0%B5%D0%B2%D0%B0.pdf(дата обращения: 05.11.2018).Бойко А.А., Белюкова К.И. Особенности разработки стратегии развития предприятий малого бизнеса // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. – 2016. - № 2 (31). – С.9-10.Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – С.132.Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2014. – C.20-21.Дробышев Е.А. Тенденции развития индустрии гостеприимства и туризма: теоретический анализ // Материалы Ивановских чтений. 2015. № 5 (5). С. 257-261.Иваницкая И. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для студ. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://lib.sfi.komi.com/ft/301-000178.pdf. (дата обращения: 05.11.2018).Идигова Л.М., Аслаханова С.А. Анализ состояния малого бизнеса России // Вестник научных конференций. 2015. № 1-5 (1). С. 44-47.Клепнева К.В. Обучение клиентоориентированного персонала // Экономика и предпринимательство. 2014. – № 10. – С. 664–667.Колдан Е.С., Нестерова М.А., Пацук О.В. Тенденции и перспективы развития менеджмента // Проблемы современного управления. – 2015. – № 25. – С. 83-86.Матяш С.А., Кожаев Ю.П. и др. Экономика современного туризма: проблемы и перспективы // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. № 7-1. С. 109-111.Морозов В. Ю. Особенности подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства в России: традиционный и современный подходы // Сервис в России и за рубежом. – 2015. - № 2 (58). – Т.9. – С.88- 99.Москвитина Е.И., Дорошина И.П., Бутова Т.В. Проблема развития сферы малого бизнеса в России // Science Time. – 2014. – 248-250.Немировский И.Б., Старожукова И.А. Выдающийся руководитель. – М.: Интеллектуальная литература, 2017. – 400с., с.122.Новосельский С.О., Щедрина И.Н., Зюкин Д.В. Состояние и перспективы кредитования предприятий малого бизнеса в условиях существующей рыночной конъюнктуры // Наука и практика регионов. 2016. № 1 (2). С. 16-24.Полухина А.Н. Инновации в сфере туризма // Инновационное развитие экономики. 2015. № 3 (27). С. 41-47.Попкова М.В., Ларина А.А. Секреты эффективного сотрудничества персонала со своим руководством // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. - №3. – С.49-51.Потоцкий О.В., Орлов А.И. Организационные кризисы как этапы развития предприятия малого и среднего бизнеса // Российское предпринимательство. 2016. Т.17, №11. С. 1351-1360.Рассохина Т.В., Сесёлкин А.И. Анализ современных проблем и приоритетов в области устойчивого развития туризма // Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 318-323.Серов Н. Принципы построения кадровой политики организации [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html(дата обращения: 05.11.2018)Собко Е.А. Информационные составляющие туризма // Международный студенческий научный вестник. 2015. № 3-3. С. 383-384.Управление человеческими ресурсами / под ред. И.А.Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – С.120.Фрезе А.В. Концепции теории организации управления // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2015. № 4 (23). С. 86-89.Шабалина К.О., Подвербных О.Е. Технологии разработки и реализации кадровой политики: отечественный и зарубежный опыт // Управление человеческими ресурсами. 2015. № 6. С. 425-428.Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента: Учебное пособие. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 298с.ПриложенияПриложение 1Влияние развитие компетенций на качества трудовых ресурсов на экономику хозяйствующего субъекта