Формы проявления девиантного поведения в организации

Этический кодекс поведения в компании должен начинаться с описания общих норм и требований этики деловых отношений и развиваться в конкретных правилах поведения сотрудников.Ряд компаний, руководствуясь положениями своей кадровой политики, включают в этический кодекс разделы и положения о предотвращении конфликта интересов. В моей практике встречались этические кодексы, которые рассматривали взаимоотношения работодателя и работников однобоко. Имелось в виду только соблюдение работниками определенных норм и требований "этической" стороны данных взаимоотношений. Например, неразглашение конфиденциальной информации, невозможность работы родственников сотрудника в конкурирующей компании, отсутствие самостоятельности в решении появляющихся проблем и трудовых споров, проявляющееся в необходимости постоянного оповещения руководства обо всех спорных вопросах.Итак, мы отметили важность соблюдения продекларированных в компании норм и этических ценностей. Особенную роль в поведении сотрудников и формировании имиджа компании играют наличие или отсутствие этического кодекса и дальнейшее соблюдение норм и правил, прописанных в нем, в жизнедеятельности организации и практике работы каждого сотрудника. Чрезвычайно важно соблюдение норм этического кодекса со стороны самого персонала, например взаимодействующего с клиентами и партнерами организации. Но также огромное значение этический кодекс имеет и при формировании системы взаимоотношений между самими сотрудниками внутри компании.2.3. Современные методы работы как способ борьбы с девиантным поведениемНедостаточный уровень практики корпоративного управления в бизнес-сообществе постоянно провоцировал возникновение различных конфликтных ситуаций во взаимоотношениях менеджеров и акционеров. Одним из основных видов нарушений в сфере акционерного права стало "размывание" уставного капитала с целью уменьшения доли внешних инвесторов. В этой ситуации возникла основа для выработки и внедрения неких общих стандартов и правил, которые позволили бы получить необходимые условия для эффективности деятельности компаний, уважительный характер управления и методы взаимодействия.Однако, большая половина линейных руководителей подразделений предприятия полагает, что контроль над рабочим временем является необходимостью, однако все сходятся во мнении: слишком жесткий контроль - бесполезная трата времени и денег. С одной стороны, особо находчивые работники смогут обойти все установленные правила, с другой - подобные меры могут нанести серьезный удар по доверию законопослушных сотрудников.Отсутствие тотального контроля за сотрудниками, по мнению многих специалистов - это залог успеха. Следует мотивировать подчиненных на результат, тогда не будет необходимости контролировать каждый шаг и проверять каждое деяствие. Самое важное - это создать комфортные условия для работы, а уж профессионал самостоятельно распланирует свое время.Таким образом в процессе коллегиального партнерского взаимодействия достигается успешное взаимодействия и синергия. Синергия достигается при творческом подходе к работе как специалистов, так и руководителей. Сегодня все больше работодателей исследуемого предприятия приходят к пониманию, что именно обученный, высококвалифицированный сотрудник является решающим фактором для выживания и развития организации. Кроме развития технологий для новой концепции работы компании и связанных с ней повышенных ожиданий сотрудников стимулирующим фактором стала развития трудовых сотрудников и бизнес-культуры, что способствует синергии взаимодействия.Образованию синергетического эффекта способствует формирование организационной культуры. Понятие организационной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. Организационная культура нематериальна, однако, ее наличие существенно увеличивает стоимость компании.В большинстве случаев термин "организационная культура" определяется как набор стандартов поведения, ожидаемых компанией от своих работников. Она должна дать каждому сотруднику понимание, ценностей, миссии и принципов деятельности компании, а также установить стандарты этичного корпоративного поведения, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнерамиОснову организационной культуры составляют ценности и нормы поведения. Большое значение придают командной работе, коллективному духу. Кроме того, для достижения синергетического эффекта в управлении, очень важна обратная связь с сотрудниками, понимание их настроений, получение новых идей и предложений и т.д. Предлагается организовать новый внутренний проект «Моя жизнь – моя компания», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным использовать потенциал и ценные предложения сотрудников компании. В Приложении 7 поместим суть данного проекта. Предлагаемый проект позволит в рамках компании создать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании. Трудности с применением могут возникнуть при внедрении предложения, связанного с новым проектом «Моя жизнь – моя компания», так как данное мероприятие, конечно, потребует от организации дополнительных средств, что следует соотнести с финансовыми возможностями и приоритетами компании.С помощью системы развития коммуникативных навыков персонала можно достичь синергетического эффекта в деловом общении, повысить его эффективность, повысить его качество. Необходимо создавать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании.Эффективное деловое общение, самостоятельное умение, недооценивать которое в современном мире нельзя. Но его можно освоить, если изучать и применять методы и техники общения. Особое место среди этих техник занимает умение общаться с подчиненными. Предлагается организовать обучение сотрудников эффективному взаимодействию. При этом необходимо учитывать четыре принципа обучения персонала самообучающейся организации:1. Актуальность темы профессионального обучения;2. Участие в учебном процессе непосредственное и активное; 3. Повторение полученных знаний;4. Использование новых знания и навыков уже в ходе обучения;4. Обратная связь как подведение итогов между участниками обучения.Успех программы профессионального обучения самообучающейся организации, как показывает анализ, на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся сотрудников. Кроме того, необходимо внедрение передового опыта аналогичных организаций, приглашение на обучающие мероприятия квалифицированных специалистов, если в организации недостаточно квалифицированных специалистов, владеющих новыми методами работы, следует привлекать сторонних специалистов, организовывать тренинги, мастер классы для получения современной, актуальной информации, соответствующей требованиям настоящего момента. Обучение стажера или плохо работающего сотрудника навыкам по должности включает в себя изучение стандартов работы своего подразделения и практику отработки навыков. Для изучения стандартов есть смысл создать учебные пособия, которые включали бы в себя всю информацию, касающуюся работы данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет стажеру о предприятии, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретных рабочих процессов. Для изучения стандартов и корпоративной культуры предприятия надо создать небольшие учебные пособия, которые включают в себя всю информацию, касающуюся работы подразделения. Первая часть такого пособия рассказывает стажеру об истории и традициях предприятия, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного подразделения. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав, привлекая к этой работе и опытных сотрудников. В предприятиях обычно уже имеется достаточное количество разнообразных инструкций, положений и пр., которые использовались. При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Стажер, например, не должен отвлекать наставника от работы, но при возникновении вопросов он должен получить от него ответы. То же касается прохождения формы "Выполнение обязанностей", с той лишь разницей, что стажер сам выполняет обязанности сотрудников того или иного сотрудника. Кроме того, для нового сотрудника должен быть создан собой список тем, которые сотрудник должен изучить самостоятельно с помощью пособия. Оно включает в себя описание каждого дня обучения сотрудника, темы для изучения, место в учебном пособии, где он сможет узнать о данной теме более подробно, метод контроля - какие тесты ему необходимо сдать. Также при этом важна практическая активность стажера - работа по отработке необходимых навыков под контролем наставника.Стоит лишь заметить, что учебные пособия должны легко читаться. Четко написанные пособия помогут сэкономить время - новичок сам найдет ответы на все интересующие его вопросы, а если что неясно - обратится к наставнику. При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Пособия следует создать для всех подразделений. Положительный эффект от работы с предложенными мероприятиями по развитию персонала может быть достигнут только в том случае, если они является составной частью целостной системы работы с персоналомЗаключениеСовременные направления исследованийотносительно управления персоналом, особенностей труда современного персонала, его поведения в условиях конкуренции использовали богатый теоретический и практический опыт при изучении и дальнейшем развитии методологии знаний и конкуренции в трудовой области. Жесткая конкуренция, перенасыщенные рынки квалифицированного труда, а также снижение спроса в результате экономического кризиса с одной стороны лишают соискателей некоторых возможностей коммерческого маневра, а с другой стороны часто приводят к девиантному поведению сотрудников. В заключение хотелось бы отметить, что, несмотря на разнообразие методовпредотвращениядевиантного поведенияперсонала, в российских компаниях на данный момент не полностью задействован весь возможный их арсенал. Сделаем заключительные выводы по результатам исследования:Поведение сотрудниковорганизации во многом определяется качеством условий труда, культуры управления, которые представляют существенный интерес для работника. Стандартные функции менеджмента организации: планирование, контроль, регулирование, управление персоналом, принятие управленческих решений должны сопровождаться созданием высокой корпоративной культуры. Необходимо повышать качество регламентации деятельности, правильно использовать ресурсы, грамотно и эффективно осуществлять управленческую деятельность.Для достижения нужного результата необходимо обеспечивать управляемое развитие, эффективные стили управления и способы хозяйствования. Для того чтобы эффективно осуществлять управленческую деятельность в организации, руководителям необходимо обладать опытом, многими приобретенными навыками и качествами, согласовывать стиль управления, уровень делегирования полномочий, а также уровень профессионализма с учетом использования организаторских способностей и лидерских качеств. Вопрос 2Считаю, что в создавшейся ситуации необходимо выращивать свои молодые кадры. Необходимо заинтересовать Иванова в том, чтобы он был наставником молодого сотрудника и планомерно передавал опыт новому молодому сотруднику, это позволит создать кадровый резерв, подстраховать предприятие на время непредвиденного отсутствия Иванова.Итак перечислим план действий:Продумать систему мотивации Иванова для осуществления наставничестваПоиск нового молодого сотрудника, готового к обучениюПланирование обучения молодого сотрудника (внешнего и внутреннего)Создание системы мотивации нового сотрудника для полноценного обученияПосле достаточной подготовки нового сотрудника можно применять меры дисциплинарного воздействия к ИвановуСписок литературыАсаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2013.с.43Виханский и Наумова «Другой» менеджмент: время перемен» // Российский журнал менеджмента, No3, 2017, с. 105-126 Вознаграждение персонала. система оплаты труда по грейдам / О. Бодрова ( прил. К жур. " Справочник по управлению персоналом". - 2015.-№ 5). CDГавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс] : учеб. пособие. - М.: А-Приор, 2010. - 192 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56333Герчикова, И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / И.Н. Герчикова.— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 799 с. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/115014/. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 224 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90827Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К°, 2014// КонсультантПлюс: Высшая школа [Электронный ресурс]: учеб. пособие для юридических и финансово-экономических дисциплин. Вып.17.— М.: Консультант Плюс, 2013.— 1 электрон. опт. диск Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2013. - 347 с.Спенсер-мл. Л.М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. М.: HIPPO, 2014. 371 с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: КноРус, 2014. 311 с.Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2015. 352 с.Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2014. 02.11.2009.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 144 с.Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 2016, N 7.Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник/ Р.А. Фатхутдинов.- 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2015.- 314 с.- (Высш.образование)Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2012. N 9. С. 13Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. - 5-е изд. - М.: Дашков и К°, 2012. - 528 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112230Клементьев, Д.С. Социология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.С. Клементьев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: МГУ, 2014. - 240 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56921Приложения