Найм и отбор персонала

Отбор сотрудников в Huawei предназначен для решения следующих задач:
- установить квалификационные требования к должности (должностные инструкции);
- определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения деятельности (заявка на поиск и отбор сотрудника на работу);
- постоянный поиск источников пополнения кадрового состава и поиск методов отбора наиболее подходящих кандидатов.
Поиск сотрудников для замещения вакантных должностей в Huawei осуществляется по двум основным направлениям: внешний отбор – заполнение вакантных позиций за счет привлечения внешних кандидатов; внутренний отбор – заполнение вакантных вакансий за счет сотрудников, уже работающих в компании.
Основываясь на заявках руководителей структурных подразделений Huawei, в зависимости от того, какая категория присуща вакантной должности:
- осуществляется размещение рекламы в СМИ;
- информация о вакансии доводится до сведения заинтересованных отделов;
- осуществляются коммуникации с высшими учебными заведениями;
- сотрудники отдела по работе с персоналом обращаются в кадровые агентства, а также в подразделения службы занятости;
- рассматриваются рекомендации сотрудников компании о потенциальных кандидатах;
- подбираются кандидаты из списков резерва на вышестоящую должность, если это актуально.
Основываясь на осуществляемом сборе резюме соискателей работы, осуществляется постоянное обновление списка кандидатов на замещение вакантной должности.
Таким образом, можно констатировать, что эффективность управления компанией Huawei в целом находится в зависимости и от способности компании понижать издержки и увеличивать производительность труда, демонстрировать высокую степень адаптации к изменениям внешних условий, от способности сотрудников компании проявлять инициативу в их деятельности. Эффективными инструментами решения данных задач может стать создание эффективной системы найма и отбора персонала, а также применение системы автоматизации процессов управления персоналом компании Huawei.
3 Предложения по совершенствованию системы найма и отбора персонала в компании Huawei

3.1 Мероприятия по оптимизации системы найма и отбора персонала в организации

Основной целью Huawei является повышение конкурентоспособности компании за счет совершенствования системы найма и отбора персонала. Данная цель может быть достигнута с помощью следующих задач:
- создание эффективной системы подбора персонала;
- применение системы автоматизации процессов управления персоналом.
Отметим, что улучшение кадровой политики способствует улучшению деятельности Huawei в целом и способствует реализации основных перспектив организации. Для того чтобы деятельность Huawei была успешной, необходимо разработать основные мероприятия для достижения наибольшего социального и экономического эффекта. Для совершенствования кадровой политики Huawei предлагаем использовать в совокупности все вышеуказанные мероприятия.
1. Создание эффективной системы найма и отбора персонала.
Для повышения эффективности подбора персонала Huawei, предлагаем создать специальную схему планирования мероприятий по подбору персонала, которая представлена в таблице 14.
Таблица 14
Схема планирования мероприятий по подбору персонала для Huawei
Мероприятие Описание мероприятия Анализ ситуации Является первым этапом и основывается на процессе сбора, обработки и оценки информации, необходимой для достижения намеченной цели. Данный анализ поможет компании узнать ее положительные и отрицательные стороны и заранее подготовится к потенциальным трудностям, с которыми она может столкнуться. Формирование цели Данный этап в планировании персонала обязан ответить на вопрос: «На кого нацелены все усилия компании и к чему она стремится?». Только после того, как получены ответы на этот вопрос, можно приступить к определению целевой аудитории и выбору правильного направления развития. Стратегия Ее разработка для достижения поставленных целей выступает самым сложным и трудоемким шагом в планировании персонала. Описать стратегию очень тяжело, так как она напрямую связана с результатом, который получен на предварительном этапе планирования. Исходя из того, какой будет цель организации, осуществляется выбор и ее стратегии работы. Тактика Данный этап включает воплощение ранее сформулированной стратегии в жизнь. Тут следует определить то, каким образом можно оказать влияние на аудиторию, чтобы данное воздействие смогло дать определенный ожидаемый результат. График продвижения к установленной цели Планируя подбор персонала, необходимо четко определить временной интервал, необходимый для достижения поставленных задач. Это позволит выбранным мероприятиям завершиться успехом. Для этого должен быть составлен специальный график движения к цели, который позволит на каждом этапе планирования осуществить контроль ситуации. При обнаружении недостатков можно будет быстро произвести соответствующие корректировки. Определение бюджета Этот этап является последним при планировании подбора персонала. Компании необходимо произвести расчет расходов, необходимых для каждого этапа. Если определенные задачи не смогут быть выполнены в рамках спланированного бюджета, который выделен на компанию, то необходимо скорректировать цели, поменять график реализации самого проекта, либо осуществить пересмотр бюджет.
2. Применение системы автоматизации процессов управления персоналом.
В современном мире большинство организаций стремятся увеличить эффективность деятельности и снизить затраты на данную деятельность. Основной задачей современных организаций является выпуск высококонкурентной продукции и услуг с минимальными затратами и в самые короткие сроки. Осуществление данной деятельности влечет за собой обязательную оптимизацию бизнес-процессов организации, повышение эффективности деятельности всех структурных подразделений компании с одновременным соблюдением высокого качества. Как результат – происходит внедрение новых цифровых технологий, которые повышают эффективность деятельности компании при стабильном составе сотрудников или даже при их сокращении. Согласно различным исследованиям, проведенным в последние годы в мире, в ближайшие несколько лет ожидается интенсивный рост глобального рынка роботизации процессов до 2,7 млрд. долл. ежегодно со среднегодовым приростом около 29% [32].
Глобальным бизнес-трендом сейчас является активное использование цифровых технологий. Данный тренд был когда-то хорошо описан таким ученым как Рутгер Брегман, который в своей книге «Утопия для реалистов. Как построить идеальный мир» отметил, что будущее уже здесь, но только оно распределено неравномерно [6]. Данная фраза очень хорошо характеризует использование технологий в бизнес-процессах.
По мнению Клауса Шваба, который является основателем Всемирного экономического форума, на смену третьей промышленной революции (цифровые компьютеры и эволюция информационных технологий) идет четвертая, которая нивелирует границы между цифровыми, физическими и биологическими сферами деятельности [30].
Аналитиками ведущей международной консалтинговой компании McKinsey&Company было изучено более 2000 задач, которые выполнялись людьми 800 разных профессий, и на основе данного анализа был сделан вывод, что около 50% работы можно было бы автоматизировать с использованием текущих технологий. При этом 5% из изученных профессий можно полностью автоматизировать, а 60% профессий можно автоматизировать как минимум на 30%-40%. В таблице 15 приведен потенциал автоматизации в разных странах и примерное количество граждан данных стран, которых затронет процесс автоматизации [29].

Таблица 15
Прогноз автоматизации
Страна Потенциал автоматизации (%) Количество человек, которые будут затронуты автоматизацией (млн. человек) Япония 56 35,6 Индия 52 235,1 Китай 51 395,3 Россия 50 35,4 Франция 43 9,7 Германия 48 20,5 Испания 48 8,7 Великобритания 43 11,9 США 46 60,6 Италия 50 11,8 Канада 47 7,2
В том числе в данном исследовании был проведен анализ ситуации в России в разрезе различных сфер деятельности, который представлен в таблице 16 [19].
Таблица 16
Прогноз автоматизации
Сфера Потенциал автоматизации (%) Количество человек, которые будут затронуты автоматизацией (млн. человек) Производство 54 6,5 Ритейл 52 5,5 Административные и правительственные учреждения 47 3,6 Образование 20 1,3 Транспорт и логистика 75 4,3 Здравоохранение и социальная поддержка 41 2,2 Сельское х-во, лесное хозяйство, охота и рыболовство 64 3,3 Строительство 64 3,1 Информационный сектор 40 0,858 Финансы и страхование 43 0,92 Научно-технический сектор 36 0,673 Операции с недвижимостью 37 0,462 Сфера искусства, развлечения и отдыха 33 0,373 Прочие услуги 47 0,479 Добывающая промышленность 68 0,585 Гостиничный бизнес и общественное питание 67 0,57 Оптовая торговля 54 0,428 ЖКХ 52 0,313 Топ-менеджмент организаций 65 0,014
Применение цифровых технологий и тенденции глобализации позволяют современным организациям вести борьбу за клиентов в мировом масштабе. Преимуществом станет обладать та компания, которая сможет предоставить своевременный, надежный и удобный сервис-продукт, сохранив при этом операционную эффективность. Организации должны постоянно анализировать изменения, проявляя открытость и гибкость. Новые возможности зачастую возникают на стыке разных областей деятельности и технологий, поэтому необходимо не только постоянно отслеживать появляющиеся разработки, но и самим инициировать их, осуществляя взаимодействие с перспективными стартапами, которые возникают в таких сферах как искусственный интеллект, big data, блокчейн, 3D-печать, роботизация и др. Отметим, что именно роботизация способна стать важным шагом к повышению эффективности деятельности компаний, позволив сократить расходы от 10% до 100% в тех областях деятельности, которые являются рутинными, повторяемыми, алгоритмизируемыми.
Основной целью роботизации является оптимизация процессов управления и организационного развития, вывод на качественно новый уровень показателей эффективности и качества продукции и предоставляемых услуг. Отдельного внимания заслуживает процесс роботизации в такой сфере деятельности организации как управление персоналом.
Так как в настоящее время в деятельности управления персоналом существует огромное количество различных документов и форм для заполнения и сбора информации, информационных рассылок и рассылок-запросов, во многих современных организациях структурные подразделения, которые занимаются управлением персоналом, большую часть времени занимаются деятельностью административного характера.
Когда сотрудники заняты выполнением различных рутинных задач и операций вручную, у них не остается достаточно времени для того, чтобы заниматься творческой или интеллектуальной деятельностью, которая способна добавить ценность организационной деятельности и будет способствовать принятию сложных управленческих решений. В мире за последние несколько десятилетий были созданы различные управленческие методики для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом организаций. Автоматизация информационных систем, применяемых в управлении персоналом, привела к стандартизации и упрощению многих организационных процессов в данной области.
В настоящее время в процессе управления персоналом принято выделить следующие процессы, которые могут быть частично или полностью роботизированы:
- расчет заработной платы сотрудникам;
- автоматическая рассылка зарплатных листков;
- табельный учет;
- учет налогов на заработную плату;
- отчетность в фонды и различные контрольные организации;
- отбор сотрудников по установленным критериям;
- кадровые перемещения.
Следовательно, мероприятия по роботизации процессов по управлению персоналом в Huawei, позволят предприятию повысить эффективность управления данным процессом.

3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

Положительными изменениями, появлению которым будет способствовать разработанные мероприятия, будут такие изменения как:
создание условий для реализации и дальнейшего применения индивидуальных способностей каждого сотрудника Huawei;
использование потенциала сотрудников организации в полной мере;
повышение профессионализма и конкурентоспособности сотрудников организации;
формирование у сотрудников Huawei ощущения причастности к делам организации;
создание возможностей для приобретения нового интересного опыта в процессе взаимодействия с сотрудниками других подразделений Huawei;
повышение обоснованности кадровых решений;
достижение большей степени свободы и самостоятельности, так как сотрудники смогут использовать возможность принятия решений, определять методики выполнения задач и прочее);
создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
использование возможностей сотрудников при принятии решений, так как данный процесс будет происходить в соответствии с индивидуальными интересами каждого сотрудника, его возможностями и способностями;
своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях внутри организации;
соблюдение этических нормы взаимоотношений;
всесторонняя адаптация сотрудников Huawei к условиям работы в компании;
обладание ясным пониманием миссии и целей Huawei
открытое обозначение возникающих задач перед сотрудниками Huawei;
создание атмосферы доверия и поддержки в ООО Huawei.
Таким образом, отметим, что существует взаимосвязь между социальной и экономической эффективностью, так как достижение социальной эффективности может быть обеспечено только в том случае, если Huawei функционирует оптимальным способом и получает прибыль, позволяющую ей предоставлять данные стимулы. С другой стороны, экономической эффективности можно достичь только тогда, когда в организации есть определенные социальные блага, то есть, достигнут необходимый уровень социальной эффективности в компании.
Что касается преимуществ роботизации в сфере управления персоналом Huawei, то можно отметить, что роботизация не нуждается во вмешательстве в действующие информационные системы компании. Данное ключевое преимущество роботизации способно привести к значительной экономии ресурсов организации. Роботизация способна сочетать быстрый процесс внедрения с очевидными выгодами для организаций. Анализируя процессы по управлению персоналом Huawei с целью их роботизации необходимо в первую очередь обратить внимание на процессы, которые выполняются сотрудниками вручную:
- запуск программ и сбор данных из нескольких информационных систем;
- копирование и перенос данных из одной системы в другую систему;
- сверка данных, обновление одной и той же информации в нескольких разных системах.
В заключении отметим, что роботизация способна повысить надежность, точность выполнения операций, понизить пиковые нагрузки в процессах по закрытию периода, миграции различных данных в процессе внедрения информационных систем в Huawei. Офисные роботы способны освободить время ключевых сотрудников по управлению персоналом для выполнения ими более сложной и нестандартной работы.
Заключение

Таким образом, после выполнения всех поставленных задач дипломной работы, подведем ее основные итоги.
Во-первых, были проанализированы теоретические основы найма и отбора персонала в организации. На основе данного анализа был сделан вывод, что управление персоналом можно представить в виде совокупности методов, форм, правил и норм управления сотрудниками компании. Именно кадровая политика является определяющим элементов в генеральном направлении компании на длительную перспективу в деятельности, поскольку утверждает общие и специфические требования к сотрудникам организации. Основными составляющими элементами кадрового управления предстают процессы подбора и адаптации сотрудников, процессы подготовки и повышения квалификации персонала, а также управление мотивацией персонала и стимулирование трудовой деятельности. Определено, что главная цель службы по управлению персоналом является обеспечение компании необходимыми кадрами, а также их эффективное планирование, профессиональное и социальное развитие. Данные кадровые ресурсы должны быть способны эффективно решать поставленные перед компанией задачи. Кадровое планирование необходимо разрабатывать не только с учетом целей компании, но и принимая во внимание цели ее сотрудников. Именно для этого необходимо применять управление системой контроля качества персонала на каждом из этапов по работе с персоналом компании.
Во-вторых, был проведен анализ системы найма и отбора персонала в Huawei. Основываясь на проведенном анализе, был сделан вывод, что Huawei – это динамично развивающаяся компания. Был сделан вывод, что кадровый состав компании достаточно стабилен. Однако, несмотря на все положительные тенденции в управлении персоналом, в деятельности Huawei по данному направлению присутствуют следующие недостатки: слабая кадровая политика в области найма и подбора сотрудников, а также отсутствие достаточного уровня автоматизации процессов по управлению персоналом компании.
В-третьих, были описаны предложения по совершенствованию системы найма и отбора персонала в Huawei. Для того чтобы усовершенствовать управление персоналом компании были предложены мероприятия по созданию эффективной системы подбора персонала, а также применению системы автоматизации процессов управления персоналом.
Следовательно, можно утверждать, что цель данной дипломной работы, которая заключалась в анализе системы найма и отбора персонала на примере компании Huawei, была достигнута.
Список литературы

Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 с.
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. – 224 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – 246 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: «Академия», 2013. – 224 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2010. – 448 с.
Брегман Р. Утопия для реалистов. Как построить идеальный мир. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 356 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 с.
Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: А-Приор, 2012. – 176 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2018. – 176 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 656 с.
Грибов В.Д. Экономика организации. – М.: КНОРУС, 2016. – 416 с.
Горбашко Е.А. Управление качеством: учебное пособие. – Люберцы: Юрайт, 2016.
Дегтярева А.А. Контроль персонала в организации. – Режим доступа: https://piter-trening.ru/kontrol-personala-chto-kogo-kogda-i-kak-kontrolirovat/
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 c.
Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник. – Н.Новг.: НИМБ, 2012. – 320 с.
Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.
Ивановская Л.В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. – 2016. – № 11.
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект, 2013. – 64 с.
Корсакова А.А. Сущность, цели и методы кадрового планирования. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/planirovanie-kadrov-metod-personal-organizaciya-kompaniya-rabotnik-kvalifikaciya-oplata-zatraty/
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 492 c.
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие. – М.: Дашков и К, 2015. – 344 c.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. – 272 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2017. – 672 с.
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 c.
Михайлов А. Контроль персонала. – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/ 3718-kontrol-personala
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 c.
Официальный сайт Huawei. – Режим доступа: http://www.huawei.com
Официальный сайт McKinsey&Company. – Режим доступа: https://www.mckinsey.com
Официальный сайт Всемирного экономического форума. – Режим доступа: https://www.weforum.org
Полякова О.Н. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 с.
Роботизация бизнес-процессов // Ernst&Young. – Режим доступа: https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-report-robotics-kbd-2017-rus/%24FILE/ey-report-robotics-kbd-2017-rus.pdf
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2015. – 336 с.
Самыгин С.И. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2012. – 480 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2016. – № 1.
Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2016. – 324 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник. – М.: «Добрая Книга», 2010. – 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: «Нева», 2013. – 288 с.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Кнорус, 2015. – 360 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 554 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 448 с.
Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. – 224 c.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 3.











3




Планирование человеческих ресурсов


Отбор сотрудников


Набор персонала

Анализ и оценка первоначального состояния / Анализ и оценка текущих результатов



Контроль результатов

Бизнес-план:
- цели
- задачи
- средства


Деятельность