Особенности профессиональной мотивации служащих организации

Таким образом, проанализировав систему мотивации труда служащих ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ, можно сделать вывод, что в целом она построена достаточно хорошо и основана на четком понимании мотивации работников со стороны руководителя.Однако в целях более качественного выполнения работникамиГБУ РОФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФсвоих должностных обязанностей целесообразно предложить ряд мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.3 Разработка практических мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности работников ФЛ №3 ГУ – КРО ФСС РФВ рамках работы по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности служащих ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФцелесообразно предложить ряд мероприятий. При использовании предлагаемых форм и методов мотивации служащих на практике будут задействованы такие стимулы, которые проявятся в предоставлении им дополнительных возможностей в самовыражении, самореализации, а также признании их как ценных работников.Так в качестве первого мероприятия целесообразно предложитьвнедрение в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ системы наставничества.Наставничество – это форма обеспечения профессионального становления и развития работников, направленная на профессиональное исполнение служащими своих должностных обязанностей.В процессе совершенствования программы мотивации на государственной службе система наставничества окажет большую помощь.Для наставника такая система будет возможностью сменить на какое-то время свою деятельность, почувствовать себя необходимым и уважаемым работником. В процессе наставничества расширится круг обязанностей, работа станет интереснее. Будет удовлетворяться потребность наставника в самовыражения и самореализации.Новый сотрудник будет чувствовать себя комфортно, его заинтересованность в работе возрастет, потребность работника в общении будет удовлетворяться. Кроме того, у работника появится стимул работать и учиться лучше и усерднее, вследствие чего расширять свою базу знаний. Следовательно, система наставничества в государственном учреждении: - усовершенствует процесс формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений служащих;- ускорит процесс профессионального становления и развития;- обеспечит помощь в адаптации к условиям осуществления служебной деятельности;- обеспечит моральную и психологическую поддержку служащих по преодолению определенных профессиональных трудностей;- сформирует активную гражданскую и жизненную позицию служащих;- будет способствовать развитию интереса работников к служебной деятельности, а также их закреплению на службе. Процесс наставничества целесообразно осуществлять от трех месяцев до одного года без учета времени профессиональной подготовки либо переподготовки госслужащего. По завершению данного процесса должно быть принято решение о соответствии/несоответствие замещаемой должности или о возможности/невозможности рекомендации к назначению на должность.Процесс наставничества схематично изображен на рисунке 3.1.Достижение целей предложенного мероприятия можно будет рассчитать по формуле эффективности наставничества (3.1):F = P / W * 100% (3.1)где:F – процент служащих, закрепившихся на государственной службе по итогам испытательного срока и периода адаптации;P – число служащих, прошедших испытательный срок и адаптировавшихся работников;W – общая численность служащих, принятых за данный период.Рис.3.1.Процесс наставничестваДля совершенствования действующей системы морального стимулирования работников, в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФцелесообразно внедрить дополнительные грамоты и дипломы. Награждение служащих почетными грамотами и дипломами позволит учреждению привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.Специалисты по управлению персоналом считают, что крупные церемонии награждения лучших работников организовываются и привлекают большое внимание всех служащих учреждения, тем не менее, они оказывают гораздо меньшее влияние, чем не такие масштабные, но более частые поощрения.Следовательно, подчиненных следует награждать пусть в меньших объемах, но чаще.В практику награждений сотрудников можно внедрить следующие виды грамот и дипломов:Почетные грамоты:- «За активное участие»;- «За образцовое исполнение должностных обязанностей»;- «За участие в мероприятиях по распространению профессионального опыта»;- «За многолетний добросовестный труд»;- «За высокие достижения в труде».Диплом: - «За личный вклад в развитие учреждения»;- «За заслуги перед учреждением».Внедрение дополнительных грамот и дипломов при условии объективной оценки работы и вклада сотрудника в общее дело не останется безответным: с одной стороны, поощренный работник будет стараться соответствовать сложившемуся о нем мнению, с другой – остальные члены рабочего коллектива будут прикладывать усилия для получения такого же признания.В целом, предложенные мероприятия обеспечат:- добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;- готовность во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия;- проявление активности, сотрудничества и взаимопомощи.Таким образом, применение дополнительных технологий стимулирования труда работников, разработанных с учетом их основных потребностей, положительно скажутся на состоянии действующей системы мотивации.ЗаключениеМотивация человека к определенной деятельности - это совокупность движущих сил, которые побуждают его к каким-либо действиям с применением определенных усилий с целью достижения личных и организационных целей. Выбрать правильное решение относительно того, как наилучшим образом побудить человека к действию, какие виды стимулов применять чаще, а какие реже, помогают современным руководителям знания теорий мотивации, которых сегодня насчитывается порядка пятидесяти (теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.).В работе была проанализирована система мотивации труда персонала в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ. Это орган Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ, осуществляющий свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, иными нормативно-правовыми актами.В стиле руководства ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ доминируют взгляды на подчиненных, определяемые теорией,теория Y Д. Макгрегора.Руководитель, придерживающийся представлений, соответствующих данной теории, исходит из того, что люди стремятся работать, поскольку это дает им возможность самовыражения и самореализации. Если условия, в которых люди трудятся, и результаты их труда отвечают их важнейшим потребностям, они получают большое удовольствие и удовлетворение от своей профессиональной деятельности. В целом, стимулы побуждения к труду, которые применяет директор ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ, располагаются в следующем порядке: 1) самовыражение и самореализация, 2) моральное поощрение, 3) материальное стимулирование, 4) принуждение.Так, виды и способы мотивации государственных служащих в исследуемой организации, следующие: - дополнительное профессиональное обучение, которое направлено на развитие ключевых компетенций специалистов ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ, а также на самореализацию персонала; - аттестация и конкурсный отбор, дающие служащим возможность продвижения по карьерной лестнице и способствующие максимальному проявлению работниками своих способностей; - конкурс «Лучший сотрудник года», способствующий профессиональному росту служащих и дающий возможность самореализации работников;- система награждений и поощрений, направленная на повышение престижности, авторитетности работника в глазах коллектива;- гибкая оплата труда, зависящая от результативности и эффективности служебной деятельности работников, что является хорошими стимулами, побуждающими служащих работать лучше; - социальная поддержка и государственные гарантии, создающие нормальные условия работы, а также мотивирующие сотрудников учрежденияна эффективное выполнение работы и обеспечивающие правовую и социальную защищенность служащих.Таким образом, проанализировав систему мотивации труда служащих ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ, был сделан вывод, что в целом она построена достаточно хорошо и основана на четком понимании мотивации работников со стороны руководителя.Однако в целях более качественного выполнения работниками ГБУ РОФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ своих должностных обязанностей автором работы были предложены мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы мотивации.При использовании предлагаемых форм и методов мотивации служащих на практике будут задействованы такие стимулы, которые проявятся в предоставлении им дополнительных возможностей в самовыражении, самореализации, а также признании их как ценных работников.Так в качестве первого мероприятия было предложено внедрение в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ системы наставничества.Для наставника такая система будет возможностью сменить на какое-то время свою деятельность, почувствовать себя необходимым и уважаемым работником. В процессе наставничества расширится круг обязанностей, работа станет интереснее. Будет удовлетворяться потребность наставника в самовыражения и самореализации.Новый сотрудник будет чувствовать себя комфортно, его заинтересованность в работе возрастет, потребность работника в общении будет удовлетворяться. Кроме того, у работника появится стимул работать и учиться лучше и усерднее, вследствие чего расширять свою базу знаний. Для совершенствования действующей системы морального стимулирования работников, в ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФбыло предложено внедрить дополнительные грамоты и дипломы.Внедрение дополнительных грамот и дипломов при условии объективной оценки работы и вклада сотрудника в общее дело не останется безответным: с одной стороны, поощренный работник будет стараться соответствовать сложившемуся о нем мнению, с другой – остальные члены рабочего коллектива будут прикладывать усилия для получения такого же признания.Предложенные мероприятия обеспечат добросовестное исполнение своих обязанностей служащими и будут способствовать проявлению их активности, сотрудничества и взаимопомощи.Список использованных источниковФедеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ Положение об организации дополнительного профессионального обучения персонала ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ от 11.02.2016 года Методика определения потребности в подготовке персонала ФЛ № 3 ГУ - КРО ФСС РФ от 22.09.2016 годаБалашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник , ИНФРА-М, 2012. - 288 c. Блэйк Р.Р. Научные методы управления / Р.Р. Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2015. – 274с. Васильев В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / Васильев В.П., Деханова Н.Г., Лось Н.А. – М.: ДиС, 2016. – 352 с. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Верещагина Л. А., Карелина И. М. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – 156 с. Гаврилова С.В./Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методический комплекс / Гаврилова С.В., Захарова Т.И. – «Евразийский открытый институт»2010. С.264Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c. Дафт Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Дафт Л., Ричард Л. – Спб.:  Питер, 2012. – 863 с. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие - 3-е изд.,перераб. и доп. / Егоршин А.П. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 378 с. Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 394 с. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 524 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 238 c.Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. –Москва : Юрайт, 2012. – 640 с.Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: Учебник для бакалавров / Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М.: Юрайт, 2016. – 398 с. Маслоу А.Г. Мотивация и личность - 3-е изд. / Маслоу А.Г. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие / Ю.Е.Мелихов. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Мерманн Э. – Харьков: Гуман. Центр, 2017. – 176 с. Минева О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Минева О.К., Арутюнян С.А., Белик Е.А., Крюкова Е.В. – М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 272 с. Миротин Л.Б. Основы менеджмента и управление персоналом / Миротин Л.Б., Беляев В.М., Покровский А.К. - М.: Гор. линия-Телеком , 2010. - 240 с. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала / Михайлов Я.В. – М.: Экономика, 2016. – 318 с. Моисеева Н.Г. Мотивация и тренинг персонала // Эффективные кадры. - №2. – 2015. – С.6 Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c. Попов В.Д. Государственное и муниципальное управление: Учебник / В.Д. Попов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 288 с. Потемкин В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2010. - 426 с. Пуртова О.Ю. Мотивация и стимулирование труда работников // Кадровое дело. - № 3. – 2016. – С.10-11. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» - 2-е изд.,перераб. и доп. / Т.О. Соломанидина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 312 с.Шапиро С.А. Концепции управления человеческими ресурсами: Учебное пособие /Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Баландина О.В., Вешкурова А.Б. Берлин: Директ-Медиа, 2015. – С 131.Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/ Шахова В.А., Шапиро С.А.Директ-Медиа, 2015. – С. 425Официальный сайт Государственной учреждение – Красноярское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fss.ru