ОБЕСПЕЧЕНИЕ БОЛЕЕ ВЫСОКОЙ ТОЧНОСТИ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ

». Это поможет понять мотивацию поступков соискателя, предположить, не возникнет ли у него желания покинуть компанию. Задаём и такие вопросы: «Сколько времени Вам надо, чтобы начать уверенно чувствовать себя на новом месте?», «Через какое время Вы можете заскучать?».
Претендент согласен на зарплату, которая меньше, чем та, что была на прошлом месте работы: повод насторожиться, если, конечно, понимаем, что кандидат не завышает уровень зарплаты на предыдущем месте работы. Допустим, соискатель говорит, что его зарплата на прошлом месте составляла 160 тыс. руб., а наша компания готова платить не более 83 тыс. руб. Почему человек соглашается на такую зарплату? Сразу закрадывается подозрение: не рассматривает ли он работу у вас как временную, пока не подыщет что-то лучше?
Но бывает, что кандидат действительно согласен получать меньше взамен каких-то послаблений, а вернее, за облегчения и упрощения в работе.
Чтобы выяснить, в чем дело, прямо спросим претендента, почему он готов получать меньшие деньги. Если приведет понятные реальные аргументы, возможно, он не покинет компанию через короткое время после того, как пришел. К примеру, он укажет, что не готов сейчас к переработкам или командировкам, потому и не претендует на высокую зарплату. Это вполне логичное объяснение.
Кандидат готов выйти на работу, но условия не совсем его устраивают. Пусть напишет мотивационное письмо:
Например, соискатель отметил, что на прошлом месте работы у него был удобный график – с 10.00 до 17.00. Кроме того, претендент мог иногда трудиться удаленно. Да и кабинеты в офисе отдельные и тихие, а не многолюдный open space. Несмотря на то что наша компания не обещает такие же условия, кандидат принимает наше предложение о работе. Но не заблуждается ли он и не вводит ли в заблуждение нас? Не накопится ли у него недовольство после выхода на работу? Может, он ждет другое предложение и хочет у нас «пересидеть»? Либо просто пришел на пару месяцев, чтобы заработать, например, на туристическую путевку?
Кандидат увлекается каким-либо учением. Проверим, как он принимает решения: к примеру, соискатель занимается астрологией или таро. Возможно, и важные решения он принимает по звездам либо с оглядкой на расклад карт. Спросим, как человек поступит, если пора начинать проект, а прогноз негативный. Такие кандидаты часто дают поразительный ответ – что не станут выполнять работу. Их сложно мотивировать и вовлекать в корпоративные победы. Чтобы получить ответы, выясним, что для кандидата действительно важно: должность, содержание работы, доход, статус или что-то другое. Для этого попросим его написать мотивационное письмо. Иначе говоря, обозначить, какой должна быть работа, чтобы ему хотелось трудиться с отдачей. Чтобы соискатель написал письмо так, как требуется, сформулируем три-четыре вопроса и попросим ответить на них. Если окажется, что для претендента наиболее важны карьерный и финансовый вопросы, и с ними в компании все в порядке, к незначительным неудобствам он вскоре приспособится.
Далее, предположим, в ходе собеседования выяснилось, что кандидат состоит в хоккейной команде города или области и регулярно выступает на различных соревнованиях. Это хорошо, так как позитивно характеризует человека. Он способен целенаправленно и серьезно заниматься своим хобби, добиваться результатов. Но на это нужно время. На соревнования соискатель будет отпрашиваться. А что, если на работе возникнет важная задача, которую потребуется срочно решить, и отпустить его не получится? Что выберет претендент в сложной ситуации – хобби или работу? Если хобби, то он уволится.
Важные выводы по формированию векторов алгоритма обеспечения более высокой точности отбора претендентов:
1. Если кандидат в ходе интервью подчеркнет, что он человек принципиальный, не исключено: надолго он в компании не задержится. Вероятно, он неуживчивый. Спросим, в чем проявляется его принципиальность.
2. Соискатель, который раньше был управленцем, претендует на рядовую позицию – не хочет больше руководить. Часто это самообман. Человек не сможет работать исполнителем.
3. Когда кандидат соглашается на зарплату ниже, чем раньше, выясним почему. Если есть понятное объяснение (меньше нагрузка), скорее всего, он не уволится быстро.









7


7