Показатели эффективности подбора персонала

Таким образом, чтобы заниматься качественным отбором персонала HR, в свою очередь, должен удовлетворять ряду специфических требований. Кроме того, HR должен понимать и уметь использовать диагностические технологии, то есть проводить тестирования. Необходимо проанализировать работу работников организации, занимающихся отбором персонала. При отборе использовать только профессиональных менеджеров, имеющих опыт работы. Такой менеджер должен уметь выяснять характеристику персонала основываясь на его опыте с прошлых мест работы. Также менеджера по персоналу можно отправить на обучение, для того чтобы повысить знания и навыки в области отбора персонала.Вторая проблема – большой уровень недоверия к психологическим тестам. Это связано с тем, что большое количество тестов в информационных источниках не валидные или не надёжные. Многие тесты не пригодны для профессионального отбора в связи с тем, что результат не определяет достоверность ответов. Однако, необходимо отметить, что именно грамотно разработанные профессиональные психологические тесты могут значительно снизить количество ошибок при первичной субъективной оценке кандидата работодателем. Правильно интерпретированные психологические тесты при приёме на работу позволяют получить представление об эмоциональной устойчивости, коммуникабельности кандидатов на определенные должности. Одним из аргументов против использования психологических тестов работодатели выдвигают претензии к качеству выполняемой работы кандидатами, получивших высокие результаты при прохождении психологических тестов, то есть соискатель по тестам прошел успешно, а работа в итоге значительно хуже, чем тот кандидат, который не подходит. Такое встречается достаточно часто. Для решения данных проблем необходимо использование зрелых и грамотных менеджеров по подбору персонала, имеющих опыт работы около 3- 5 лет в различных отраслях и опытом работы по наблюдению за работниками, которых они отбирали по заявленным вакансиям, на протяжении 1-2 лет. Применять только те методики, которые зарекомендовали себя в качестве валидных и надежных. Для консультаций привлекать специалистов психологов-диагностов со стажем не менее 5-7 лет. В любом случае необходимо оценивать: -Мотивацию; -Интеллект; -Структуру черт характера.В качестве примера оценки эффективности отбора кадров, рассмотрим анализ текучести кадров на примере предприятия ООО «Моспромстрой» Таблица 1- Анализ текучести ООО «Моспромстрой» Наименование показателя2017 г2018 гАбсолютное отклонение, +/-Относительное отклонение, %Среднесписочная численность за год, чел.1251261100,8Коэффициент оборота по приему24,827,02,2- Коэффициент оборота по выбытию25,627,82,2- Коэффициент полного оборота50,454,84,4- Коэффициент текучести25,627,82,2- Коэффициент постоянства кадров0,70,70,0- Показатели коэффициентов оборота по приему и оборота по выбытию примерно одинаковы, это говорит, что на предприятии доля новых сотрудников примерно равна доле уволенных.Коэффициент постоянства кадров на предприятии ООО «Моспромстрой» составляет 0,7 и не изменяется в анализируемый период. Значение данного показателя говорит, что 70% сотрудников предприятия проработали без перерыва одни год. Нормальное значение текучести кадров в производственной сфере находится в пределах 10%-15%, в нашем предприятии данный показатель выше и составляет 28,0% в 2017 году.Коэффициент текучести кадров в период с 2016 по 2017 г. имеет тенденцию к росту на 2,2%. Необходимо снижать тенденцию к росту данного показателя. Чем выше коэффициента текучести кадров, тем менее эффективен подбор кадров, по следующим причинам:-увеличиваются затраты на подбор персонала,-снижается вероятность выполнения плана по труду,-снижается результативность труда.ЗаключениеПодбор – процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности. Подбор кадров является одной из важнейших функций управления персоналом, так как именно люди обеспечивают максимально эффективное использование совершенно любых ресурсов, которые имеются в распоряжении организации, ведь именно от того, как подобраны люди зависят конечное экономическое состояние и доходность организации. Эффективность подбора персонала имеет два значения. В первом виде эффективность предполагает получение экономической выгоды. При этом эффективность подбора персонала определяется как отношение затрат к полученным результатам и выражается экономичным использованием средств и ресурсов.Если применяется другое значение, эффективность подбора персонала следует понимать как результативность – то есть максимальный эффект достигается из доступных ограниченных ресурсов.Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме на работу. Каждая организация исходя из рода своей деятельности подбирает работников исключительно под свои требования. Отбор персонала один из важных частей системы управления персоналом любой организации, для привлечения квалифицированных специалистов и для успешного поддержания конкурентоспособности. В прошлом преимуществом организаций были новейшие технологии, оборудование, качество сервиса. Сейчас преимуществом организации стал персонал, с высоким уровнем знаний, аналитическим мышлением, достаточным уровнем компетентности, а также профессиональными и личностными возможностями. Дальнейшее развитие деятельности организации во многом зависит от качественного отбора персонала. Сложность проблем отбора персонала заключается в том, что в настоящее время существует значительное количество методов выявления претендентов, из которых могут вырасти профессионалы бизнеса, но какой из данных методов является наиболее эффективным трудно определить. Это зависит от множества объективных и субъективных факторов.Таким образом, важнейшим шагом в процессе обеспечения компании или организации определенными человеческими ресурсами, считается отбор сотрудников, которые представляют собой выбор из каждой подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Успех и отбор персонала в равнозначной степени зависит от результативности работы предприятия в реализации каждого этапа отбора сотрудников в отдельности и способности управлять им, как одним процессом. Многие менеджеры ориентируются при приеме на работу на то, где раньше работал будущий сотрудник и был ли он успешен в той организации. При отборе персонала стоит учитывать деловые качества с требованиями рабочего места. При этом преследуются несколько целей: создание активно действующих коллективов в рамках структурного подразделения и формирование условий для роста в профессиональном плане любого сотрудника.Прежде чем компания выдвинет предложение по работе, она обязана найти сотрудников, которые хотели бы получить такую работу. В этом и заключается набор – создать нужный резерв кандидатов на любую должность, из которых отбираются самые подходящие сотрудники.На сегодняшний день отбор персонала и рынок трудовых ресурсов имеет огромную значимость в Российской Федерации в связи с развитием рыночной системы. Именно из-за этого политика организации при отборе персонала считается главной и играет важнейшую роль для достижения поставленных целей, задач и результатов.Список использованных источниковАвруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России / Успехи в химии и химической технологии, 2014. Том 28. № 4. С. 107-109.Акопян В.А., Баранова И.С., Умерова Л.А., Хронова И.А. Особенности применения критериев отбора Великанов В. В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора персонала и их классификации // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 391-394.Викулова Н.С. Организация процесса отбора и набора персонала // Молодежь и наука. – 2016 г. - №1Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения. // Научный журнал. – 2017. - № 1(14). – с. 45-50Комлев В.А., Нижегородцев Р.М., Носов А.Л. Система основных показателей эффективности процесса подбора персонала на предприятии // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. - 2016. - № 3(54). – с 102-108Мельник С.А. Эффективность современных подходов к подбору персонала // Научное периодическое издание «CETERIS PARIBUS». – 2016. – №12. – с. 30-32Орехова Е.А. Теоретические аспекты процессов привлечения и отбора персонала на современном предприятии // международный академический вестник. – 2018. - №5 (25). – с 116-120Рожков А.Б., Шадская И.Г. Технологии отбора персонала в организацию // Материалы ивановских чтений. – 2017. - № 4-1 (16). – с 104-108Ступина М. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. Вологда: ВоГУ, 2014. 111 с. Технологии подбора персонала (http://www.hrportal. ru/blog/tehnologii-podbora-personala-3).