Сложности HR в индустрии гостеприимства на рынке Москвы

В приведенной выше книге говорилось о создании свободной пространства для персонала, где каждый выбирает, как ему выглядеть, нет официальных правил, касающихся униформы, большая свобода позволяет людям чувствовать себя более открытыми. Помимо этого, происходит вовлечение других отделов и работников в адаптацию новых участников, что позволяет кандидатам и проходящим испытательный срок понять, какие в компании правила, а также каково ее внутреннее устройство. Несмотря на все, казалось бы интересные правила и условия, далеко не каждый человек способен в таком месте работать, поэтому очень важны его личная заинтересованность и возможность это осуществлять. На примере Старбакса видно, как удачно может работать созданный бренд. Так вот, производство своего собственного бренда не только привлечет намного больше высококлассных специалистов, но и вызовет интерес гостей. Во-вторых, внимание должно уделяться корпоративной культуре, она также формирует бренд, но изнутри. Для сотрудников очень важно понимать, к чему они причастны, что их ждет. Если корпоративная культура высока, то организация может получить штат сотрудников на всю жизнь, которые выполняют свои задачи не потому, что они должны их выполнять, но потому что они этого хотят, потому что это становится важной частью их жизни. В таком случае, они работают как единый механизм, постоянно поддерживая друг друга.В-третьих, важно правильное управление персоналом и распределение задач. Потому что даже самая лучшая корпоративная культура не поможет, если персонал не понимает, что от него требуется и как это лучше выполнить. В гостиницах очень часто возникают такие ситуации, когда на одному из членов персонала дают дополнительные функции, не всегда к его работе относящиеся, это может быть на ресепшен попросили подменить брониста и подобные случаи. Идеальный вариант для любой компании, когда таких ситуаций не случается, потому что не каждый может быть обучен выполнять совершенно другой набор функций. В-четвертых, для HR необходимо правильно подбирать необходимые кадры, в том случае, когда компания уже считается достаточно развитой и крупной, то можно использовать возможности искусственного интеллекта, чтобы одинаково быстро отвечать каждому соискателю, сортировать отклики. То есть очень важно ускорять работу при помощи дополнительных технологий, чтобы монотонная работа отводилась не человеку, но компьютеру. Более того, постоянное обучение позволит HR-у быстро ориентироваться в бесконечном изменении мира вокруг, схватывать необходимые тенденции.Важно также, чтобы руководитель сам понимал, что должен выполнять HR, иметь сформированный бренд, который можно продвигать или улучшать. То есть в данной работе мы скорее обсуждаем корпорации, которые уже значительно продвинулись на рынке. Тем не менее, нельзя опускать тот факт, что существуют и менее значимые организации, такие как несетевые отели и гостиницы. У них меньше штаб сотрудников, а также, велика вероятность того, что качество сервиса уступает сетевому сервису. Объяснение этому достаточно простое. Когда работа ведется в сетевой гостинице, то очень важно, чтобы каждый сотрудник выглядел и вел себя, как лицо данной сети, ведь в чем уникальность гостиничного бизнеса?Здесь мнение и восприятие формирует не столько сам факт услуги, сколько то, кто и как ее оказал гостю. Продаются впечатления и воспоминания, поэтому задача каждого сотрудника продать или оказать услугу таким образом, чтобы это воспоминание сохранилось у гостя как положительное, для того, чтобы он снова вернулся. Именно это является причиной того, почему необходимо так тщательно выбирать сотрудников, особенно, в сетевой гостинице. Однако, если сетевые гостиницы находятся на таком высоком уровне, то стоит повышать качество оказываемых услуг в частных гостиницах. Высокий профессионализм HR-менеджера позволит даже частной гостинице эффектно управлять персоналом и вывести показатели своего персонала на более высокий уровень. Вообще, говоря о качестве сервиса в России, многие исследователи отмечают недостаточное качество, говоря, что через современное обслуживание все еще проглядывает система СССР. С этим довольно сложно не согласиться, потому что, каждый человек, проживающий на территории России и стран СНГ, хотя бы раз сталкивался с подобным отношениям. Скорее всего, это именно та проблема, от которой надо уходить, особенно, в такой важной сфере как услуги. В целом перед HR стоит проблема уникального исторического пути развития России, изолированность государства очень сильно отразилась на качестве услуг, а также на отношении людей к этим услугам. Сейчас это становится все менее заметно, тогда как раньше гости страдали от грубости или недовольства обслуживающего персонала. К сожалению, все еще не удается вывести сервисную деятельность на тот уровень, на котором она находится в странах Европы, причина тому устоявшееся мнение относительно сферы услуг. Некоторым работникам линейных позиций бывает даже неловко за ту должность, которую они занимают, поэтому в такой ситуации не сможет помочь ни корпоративная культура, ни тренинги, это стереотип, оставшийся от прошлого поколения, которое считало реализацию в сфере услуг неудачным способом заработка, Тем не менее молодое поколение относится к сфере сервисной деятельности спокойнее, об этом свидетельствует рост таких направлений как гостиничное дело, туризм и другие сервисные специальности, люди заинтересованы в получении образования в данной индустрии. Это логично замыкается в то, что индустрия гостеприимства продолжает развиваться с каждым годом все активнее. Достаточно вспомнить, что в 2018 году прошел Чемпионат Мира в Москве, который сильно увеличил доход государства от туристской деятельности, а также заинтересовал иностранных граждан в России как стране для въездного туризма.