Развитие мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации
Заказать уникальную дипломную работу- 72 72 страницы
- 42 + 42 источника
- Добавлена 18.06.2019
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Современные аспекты мотивации персонала в системе управления предприятием 7
1.1. Теоретические подходы к управлению системой мотивацией
персонала в организации 7
1.2. Модели и методы системы мотивации персонала 14
1.3. Особенности российского и зарубежного опыта в системе
мотивации персонала как средства повышения конкурентоспособности 23
2. Анализ системы мотивации персонала в оценке конкурентоспособности предприятия АО АКБ «ЦентроКредит» 28
2.1. Анализ состояния производственных и финансово-экономических систем АО АКБ «ЦентроКредит» 28
2.2. Анализ состояния системы управления и системы мотивации
персонала АО АКБ «ЦентроКредит» 38
2.3. Выявление проблем в системе мотивации персонала
АО АКБ «ЦентроКредит» 43
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала АО АКБ «ЦентроКредит» как средства повышения конкурентоспособности предприятия 48
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала АО АКБ «ЦентроКредит» для повышения конкурентоспособности организации 48
3.2. Обоснование социальной эффективности внедрения рекомендаций
АО АКБ «ЦентроКредит» 51
3.3. Расчет экономической эффективности разработанных рекомендаций
по совершенствованию системы мотивации персонала
АО АКБ «ЦентроКредит» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 69
Предложено начать практиковать по итогам года вручение грамот и благодарственных писем особо отличившимся сотрудникам.
2-е мероприятие
Устранение соперничества в коллективе. По данному мероприятию следует предложить примирительные мероприятия, совместное время препровождения, проведение корпоративных вечеров и т.п.
Внутренние программы для совершенствования стимулирования труда персонала направлены на повышение производительности труда сотрудников, на осуществление вертикальных связей в системе управления компании, на развитие лояльности и приверженности компании и т.п. Целесообразно персонал мотивировать, повышая командных дух и лояльность к своей организации. Данное мероприятие проводится 1 раз в году и приурочено ко Дню ресторатора, Данное мероприятие проводится 1 раз в году и приурочено ко Дню банковского сотрудника, который утвержден и отмечается в России 2 декабря, и празднуется с 2004 г. в этот день каждый год.
3-е мероприятие – это внедрение «нового метода стимулирования, в частности, шкалы выработки»
Сумма вознаграждения сотрудников АО АКБ «ЦентроКредит» будет зависеть от следующих показателей:
показателя объема выработки – выручка от продаж;
показателя влияния на клиента – оценка лояльности клиентов посредством получения отзывов о работе персонала АО АКБ «ЦентроКредит».
В планах расчета компенсаций будет использоваться формула бонусов. Таким образом, можно обеспечить независимость суммы компенсаций от размера или доходности.
11
Экономический результат от увеличения производительности труда для повышения конкурентоспособности банка, можно рассчитать по формуле:
Эп = Р х (П2 – П1),
где Эп – экономический результат в расчете за год;
Р – количество сотрудников, повысивших производительность труда за 1 год (450 чел.);
П1 – производительность труда в 2017 году (1897,49 тыс.руб./чел.);
П2 – производительность труда в 2018 году (448,87 тыс.руб./чел.).
Таким образом, экономический результат от увеличения производительности труда составит:
Эп = 450 х (1897,49 – 448,87) = 651,88 тыс.руб.
Посчитаем разницу в производительности труда между отчетным периодом и прогнозным: 651879 – 448,87 = 203,01 тыс. руб. или 72%.
При этом, 72% мы получили на базе расчетов и показателей 2018 г. Поэтому 72 – 35,79% = 36,21% – возьмем за условный 30-35% – для дальнейшего построения расчетов на 2019 и 2020 гг.
Поскольку годовой экономический эффект является положительным за счет увеличения производительности труда на 30-35%, можно сделать вывод об экономической целесообразности дальнейших расчетов по предложенным мероприятиям.
12
Также, кроме экономических результатов, АО АКБ «ЦентроКредит» получит позитивные социальные эффекты, которые выразятся в:
внедрении передовых технологий в управлении кадрами;
повышении культуры работы с клиентами;
социальной поддержке молодых специалистов;
улучшении укомплектованности АО АКБ «ЦентроКредит» профессиональными кадрами;
повышении уровня профессиональной компетенции персонала и т.п.
Разработанные программы по развитию системы управления мотивацией сотрудников организации могут помочь в определении их собственных потребностей в продвижении, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри Общества, органичнее сочетать потребности и цели сотрудников с целями управления АО АКБ «ЦентроКредит».
13
Доклад окончен. Спасибо за внимание.
1
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 27.12.2018 № 542-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
2. Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. вступ. в силу от 27.12.2018 № 514-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/
cons_doc_LAW_8743.
3. Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://www.znanium.com]. – (Высшее образование: Бакалавриат). – www.dx.doi.org/10.12737/textbook_5a3caaec877f68.26150391.
4. Арутюнова Т.И. Квалификационные характеристики будущего менеджера // Стандарты и качество. – 2018. – № 2. – С.12-15.
5. Бадаева С. Новая профессия – менеджер по оценке и развитию персонала / С. Бадаева // Кадровые решения. – 2017. – № 2. – С. 81-84.
6. Базарова Т.Ю. Менеджмент: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Кнорус, 2015. – 267 c.
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Экоперспектива, 2016. – 286 с.
8. Борчанинова Э. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации: учебное пособие / Иванова С.В., Болдогоев Д., Борчанинова Э., – 5-е изд. – М.:Альпина Пабл., 2016. – 279 с.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 191 с.
10. Быстров С.А. Организация туристской деятельности. Управление турфирмой: учеб. пособие / С.А. Быстров. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 400 с.
11. Дейнега В.И. Формирование институциональных основ местного самоуправления / В. Дейнега, А. Ермоленко // Муниципальная власть. – 2018. – № 2. – С. 42-43.
12. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2013. – 377 с.
13. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности туристского предприятия / А.Л. Емельянов // Индустрия гостеприимства: журнал MagaZin. – 2017 № 5(94). – С. 21-25.
14. Ермакова Г.А. Управляем персоналом / Г.А. Ермакова // Справочник по управлению персоналом. – 2016 – №10. – С. 9-13.
15. Зайцев Е.А. Исследование методологии кадрового менеджмента. Повышение эффективности процесса управления человеческими ресурсами при выполнении инвестиционных проектов: моногр. / Зайцев Е.А. – Саров: ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ», 2014. – 155 с.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 10. – С. 32-36.
17. Илюхина Л.А. Основы кадрового прогнозирования на региональном уровне [Электронный ресурс]: моногр. / Симонова М.В., Илюхина Л.А., Богатырева И.В. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 77 с.
18. Кадровый потенциал персонала в организациях / С.В. Коротких // Современные технологии управления персоналом. – 2016. – № 11. – С. 36-38.
19. Кови Стивен Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / С. Кови. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 88 с.
20. Колосницына М. Г. Экономика труда: учеб пособие / М.Г. Колосицына. – М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – 341 с.
21. Кононов Т.А. Стимулирование и мотивация персонала в современной организации/ Т.А. Кононов // Управление персоналом. – 2017. -№ 1. – С. 25-29.
22. Красавина К.Е. Проектирование трудовой рациональной прогрессии на предприятии / К.Е. Красавина //Директор. – № 1. – 2018. – С. 6-20.
23. Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. –
94 с. (Научная мысль).
24. Организация коммерческой деятельности: учеб. пособие / А.Н. Асаул. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с.
25. Орловская В.П. Технология и организация предприятий туризма: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2013. –198 с.
26. Павлов М.Ю. Формирование и использование творческого потенциала человека в экономике, основанной на знаниях: моногр. / Павлов М.Ю. – М.: Эконом. фак-т МГУ, 2016. – 176 с.
27. Поляков В. Мотивация персонала: учеб. пособие / В.Поляков,
И. Дудник // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 44-46.
28. Резник С.Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 167 с. – (Высшее образование: Магистратура). – www.dx.doi.org/10.12737/textbook_59b8c3e14ae7f7.48155008.
29. Резник С.Д. Менеджмент. Книга пятая. Управление человеческим потенциалом в системах высшего образования, подготовки и аттестации научных кадров : избр. статьи / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 335 с. – (Научная мысль). – www.dx.doi.org/10.12737/19447.
30. Роздольская И.В. Инновационная направленность кадрового консультирования в условиях реального экономического пространства: альтернативные способы формирования и поиск новых возможностей развития [Электронный ресурс]: Монография / И.В. Роздольская,
М.Е. Ледовская, Н.А. Однорал. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 275 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?
bookinfo=514620.
31. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – М: Проспект, 2014 – 56 с.
32. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика учеб. пособие / А.А. Маркович. – Кн. 2. – М.: Издательский дом «ИНФРА-М», 2014. – 283 с.
33. Федорова Э.И. Принципы антикризисного управления персоналом предприятия / Э.И. Федорова, А.В. Федоров. – сб.: научные записки МЭБИК. – Вып. VІ. – Курск: Изд-во МЭБИК, 2013. – 342 с.
34. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. – (Научная мысль). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0.81878314.
35. Дырин С.П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.rhr.ru.
36. Изосимова И.Ю., Рабцевич А.А. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2015. № 1. – Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/01/45491.
37. Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом «pro-персонал» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pro-personal.ru.
38. Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala.
39. Портал федерального регистра данных предприятия (http://www.spark-interfax.ru/moskva-ostankinski/ooo-algrid-inn-7717791060-ogrn-1147746880214-a7a74740bd014baf9aa9f5c124ac163d).
40. Скоробогатов Э.И., Миронова В.В. Управление персоналом в организациях: анализ практики // Кадровая служба. – 2017. – №6. – С. 10-15 Во сколько обходится замена одного сотрудника другим [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.dp.ru/a/2010/09/30/Vo_ skolko_obhodits_zamen.
41. Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.html.
42. Официальный сайт АО АКБ «ЦентроКредит» https://www.ccb.ru.
Вопрос-ответ:
Какое значение имеет мотивация персонала для повышения конкурентоспособности организации?
Мотивация персонала играет важную роль в повышении конкурентоспособности организации, так как мотивированный персонал более эффективно выполняет свои задачи, проявляет большую инициативу и ответственность, что способствует повышению производительности труда и качества работы. Кроме того, мотивированный персонал чаще остается в организации на долгий срок, что позволяет снизить затраты на подбор и обучение новых сотрудников.
Какие теоретические подходы существуют к управлению системой мотивации персонала?
Существует несколько теоретических подходов к управлению системой мотивации персонала. Один из них - теория Герцберга, которая выделяет два типа факторов: факторы удовлетворения (вознаграждение, признание, возможность карьерного роста) и факторы неудовлетворения (зарплата, условия труда, уровень свободы в принятии решений). Другой подход - теория ожидания Вромана, которая утверждает, что мотивация зависит от ожидания успешного выполнения задачи и оценочной ценности вознаграждения. Также существуют теория Маслоу, теория Эйдзена и другие.
Какие модели и методы существуют в системе мотивации персонала?
В системе мотивации персонала существует ряд моделей и методов. Одна из них - модель "золотой рыбки", которая предлагает удовлетворение основных потребностей сотрудников, таких как заработная плата, признание, условия труда, уровень свободы в принятии решений. Другой метод - использование системы бонусов и премий за достижение определенных показателей, что стимулирует сотрудников к большему усердию и результативности. Кроме того, широко распространены методы мотивации через развитие карьеры, обучение и развитие сотрудников.
Какая роль мотивации персонала в повышении конкурентоспособности организации?
Мотивация персонала играет важную роль в повышении конкурентоспособности организации. Если сотрудники организации мотивированы и заинтересованы в достижении высоких результатов, это способствует улучшению работы и повышению производительности. Кроме того, мотивированные сотрудники более эффективно выполняют поставленные задачи и проявляют большую инициативу, что способствует росту конкурентоспособности организации в современной экономической среде.
Какие теоретические подходы применяются при управлении системой мотивации персонала в организации?
При управлении системой мотивации персонала в организации применяются различные теоретические подходы. Одним из них является теория Герцберга, которая предлагает классификацию факторов мотивации на две группы: факторы удовлетворения и факторы неудовлетворения. Другим распространенным подходом является теория ожидания, которая основывается на предположении, что мотивация сотрудников зависит от ожидаемого ими результата и вознаграждения. Также применяются теория равных возможностей, теория справедливости и другие подходы, учитывающие различные аспекты мотивации персонала.
Какие модели и методы применяются в системе мотивации персонала?
В системе мотивации персонала применяются различные модели и методы. Одной из распространенных моделей является модель Герцберга-Маури, которая предлагает использовать два подхода к мотивации: мотивацию к удовлетворению и мотивацию отсутствием неудовлетворения. Кроме того, применяются методы финансового стимулирования, такие как премии, бонусы, повышение зарплаты. Также используются методы нематериального стимулирования, такие как возможность карьерного роста, обучение и развитие, признание и поощрение достижений.
Какие существуют теоретические подходы к управлению системой мотивации персонала в организации?
В современной литературе выделяются различные теоретические подходы к управлению системой мотивации персонала. Один из них - классическая теория мотивации, основанная на концепции иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории, человек имеет набор потребностей, которые стоят на разных уровнях и могут быть удовлетворены. Другой подход - теория ожидания, которая утверждает, что мотивация зависит от вероятности достижения желаемого результата и его ценности для сотрудника. Ещё одна модель - теория справедливости, которая утверждает, что сотрудники оценивают справедливость распределения вознаграждений и ресурсов в организации и мотивированы, когда они считают, что получают то, чего заслуживают.
Какие модели и методы используются в системе мотивации персонала?
В системе мотивации персонала применяются различные модели и методы. Одна из распространенных моделей - модель "золотой клетки", основанная на принципе совпадения целей сотрудника и организации. Согласно этой модели, мотивированный сотрудник имеет высокую степень совместимости своих целей с целями организации. Другая модель - модель "теории ожидания", основанная на предположении, что мотивация зависит от вероятности достижения желаемого результата и его ценности. В системе мотивации персонала также используются методы материального и нематериального стимулирования, такие как премии, повышение заработной платы, возможность профессионального роста, поощрение и признание.
Как развивать мотивацию персонала для повышения конкурентоспособности организации?
Развитие мотивации персонала для повышения конкурентоспособности организации требует применения различных подходов и методов. Во-первых, важно проводить систематические и объективные оценки работы сотрудников. Награждение лучших результатов может быть одним из способов мотивации. Во-вторых, следует создавать благоприятные условия для развития и роста сотрудников, предоставлять возможности для обучения и профессионального роста. В-третьих, важно учитывать индивидуальные потребности и мотивы каждого сотрудника, чтобы эффективно стимулировать их работу. Наконец, коммуникация и участие сотрудников в процессе принятия решений и установления целей может значительно повысить их мотивацию.