Трудовые конфликты в организации и способы их урегулирования

Стратегии, реализуемые в раВеллмартах данного подхода, направлены на обучение членов организации стилям диагностирования конфликтных ситуаций и способам разрешения конфликтов.Структурный подход предполагает изменение структурных характеристик деятельности отеля, направленных на совершенствование трудового процесса (например, системы поощрений, механизмов интеграции и др.).В конфликтологии исследователи выделяют разные методы разрешения конфликтов, а также управления организационными конфликтами. К примеру, разъяснение требований в работе - это один из основных методов. Также применяются: 1) уточнение иерархии; 2) использование интеграционных и координационных механизмов; 3) изменение организационной структуры компании; 4) определение общеорганизационных целей; 5) использование системы вознаграждения и т.п.Способы разрешения внутриличностных конфликтов:- Компромисс - выбор какой-то один вариант решения и его реализация.- Переориентация - изменение претензий в отношении объекта, который вызвал внутреннюю дисгармонию.- Уход от решения.- Сублимация - перевод моральной энергии в другую деятельность: творчество, спорт, музыка и т.д.- Идеализация – уход от действительности (мечты, фантазии).- Вытеснение – подавление желаний, чувств.- Коррекция - изменение «Я - Концепции» чтобы себя адекватно оценить.Необходимо помнить, что разрешение и предупреждение внутриличностных конфликтов на предприятии в большинстве случаев зависит от руководителя, от его внимания к проблемам, от корректных взаимоотношений с людьми, от знания им индивидуальных особенностей подчиненных, от соблюдения принципов справедливости и объективности в оценке результатов деятельности персонала и других факторов.Урегулирование управленческих конфликтов в основном зависит от руководителя, который должен владеть разными формами воздействия на своих подчиненных:Воздействие через мотивы: стимулирование интересов и потребностей в целях желаемого поведения и деятельности.Воздействие через социальную среду: изменение статуса в организации, условий труда, изменение системы взаимодействий и т.д.Прямое воздействие: указание, приказ, задание.В любом случае выбор той или иной стратегии разрешения конфликта, должен основываться на актуальном положении дел в организации и особенностях возникшей конфликтной ситуации. Кроме того, при выборе подхода для формирования стратегии разрешения конфликта очень важно учитывать их правовой контекст. Ведь есть конфликтные ситуации, разрешение которых может быть определено законодательством или нормативными документами самой организации. В организации, управление конфликтами следует отнести к этапам:1. Прогнозирование конфликта: - изучение индивидуальных особенностей сотрудников; - анализ общественного мнения; - анализ отношений в коллективе; - выявление ранних проявлений дезорганизации; - мониторинг факторов, условий групповых норм и административных правил системы управления организации.2. Предупреждение конфликта: - анализ факторов и причин конфликта; - использование разных мер по предупреждению мотивов конфликта.Необходимо предпринимать меры по нейтрализации (приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциальной конфликтной личности, разъяснение о соблюдении групповых норм, беседа; перевод участников конфликта в разные отделы и т.д.). 3. Регулирование конфликта: - следует вести беседу с лидерами конфликтующей группы по поводу возможных путей разрешения конфликтной ситуации; - вести работу с конфликтующими по поводу причин; признание конфликта всеми участниками; - установление правил и норм по урегулированию конфликтных споров;- применение технологий урегулирования конфликта.4. Разрешение конфликта: - конфликтующий признает свои ошибки и исправляет их, или конфликтующий покидает группу; - реорганизация системы управления с учетом изменившихся факторов и условий, также административных ресурсов организации.Анализ подходов к процессу управления конфликтами в организации позволяет сделать вывод, что он должен быть направлен, прежде всего, на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, то есть комплексный аудит и диагностика психологического климата в коллективе являются в этом случае основой.Способность к управлению конфликтом не является врожденной. От рождения индивиду присущи 2 реакции на конфликт: реакция агрессии или реакция избегания. В течении жизни человек учится маневрировать и выбирать между этими крайностями.Подводя итог исследованию теоретических основ процесса управления конфликтами в организации, можно сказать, что конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любой организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности важно понимать природу данного социального явления, а также управлять им. С одной стороны без конфликтов невозможно функционирование отеля и порой его развитие. Но с другой стороны при отсутствии должного контроля конфликты могут вывести организацию из положения равновесия. Следовательно, задача высшего звена руководства заключается в создании таких условий для работников, которые позволят максимальное количество усилий направить на выполнение работы, а не на устранение конфликтов и их последствий, обеспечивая гармоническое функционирование отеля.ВыводыПонятие «трудовой конфликт» в научной и учебной литературе употребляется в самых разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания. Прежде всего, конфликт рассматривают как несоответствие сторон. Конфликт - это противоречие, которое возникает между людьми из-за решения различных вопросов личной и социальной жизни, однако не каждое противоречие называется конфликтом. Противоречия приводят к конфликтному противоборству тогда, когда они затрагивают духовные и материальные ценности людей или группы.Конфликтв организации - открытая форма существования противоречий интересов, которые возникают в процессе взаимодействия сотрудников при решении вопросов личного и производственного порядка.Сама организация может рассматриваться как потенциал напряженности и быть изначально конфликтной по своей природе, так как является сложным объектом управления, включающим как личности, с моральными установками, интересами и статусами, так и разные социальные образования, которые преследуют цель занять лучшее место в структуре организации.Все трудовые конфликты имеют: объект и предмет конфликта, инцидент, оппоненты. Протекание трудовых конфликтов можно разделить на 4 стадии: предконфликт, конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная стадия.Трудовые конфликты классифицируются по различным основаниям. Они могут быть идеологическими, социально психологическими, семейно-бытовыми, быстротекущими, затяжными, остро и слабо выраженными, реальные и скрытые, горизонтальные и вертикальные, конструктивные и деструктивные, реалистический и нереалистический. По взаимодействию участников: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Причины конфликтов можно разбить на объективные, социально-психологические и личностные.Каждый организационный конфликт является сложным многоуровневым явлением. В каждом случае его управление неповторимо и уникально. Главная цель управления конфликтами, должна заключаться в том, чтобы предотвратить деструктивное влияние конфликтов и способствовать конструктивному разрешению с целью нормирования взаимоотношений участников конфликта, способствующую относительной целостности отношений в организации.Что касается технологий, применяемых в рамках процесса управления конфликтами, то их можно разделить на две группы. В первую группу относят технологии «регулирования» конфликта, а вторую группу образуют технологии его «разрешения».Анализ подходов к процессу управления конфликтами в организации позволяет сделать вывод, что он должен быть направлен, прежде всего, на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, то есть комплексный аудит и диагностика психологического климата в коллективе являются в этом случае основой.ЗаключениеПонятие «трудовой конфликт» в научной и учебной литературе употребляется в самых разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания. Прежде всего, конфликт рассматривают как несоответствие сторон. Конфликт - это противоречие, которое возникает между людьми из-за решения различных вопросов личной и социальной жизни, однако не каждое противоречие называется конфликтом. Противоречия приводят к конфликтному противоборству тогда, когда они затрагивают духовные и материальные ценности людей или группы.Конфликтв организации мы рассматриваем как открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия сотрудников при решении вопросов производственного и личного порядка.Сама организация может рассматриваться как потенциал напряженности и быть изначально конфликтной по своей природе, так как является сложным объектом управления, включающим как личности, с моральными установками, интересами и статусами, так и разные социальные образования, которые преследуют цель занять лучшее место в структуре организации.Все трудовые конфликты имеют: объект и предмет конфликта, инцидент, оппоненты. Протекание трудовых конфликтов можно разделить на 4 стадии: предконфликт, конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная стадия.Трудовые конфликты классифицируются по различным основаниям. Они могут быть идеологическими, социально психологическими, семейно-бытовыми, быстротекущими, затяжными, остро и слабо выраженными, реальные и скрытые, горизонтальные и вертикальные, конструктивные и деструктивные, реалистический и нереалистический. По взаимодействию участников: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Причины конфликтов можно разбить на объективные, социально-психологические и личностные.Каждый организационный конфликт является сложным многоуровневым явлением. В каждом случае его управление неповторимо и уникально. Главная цель управления конфликтами, должна заключаться в том, чтобы предотвратить деструктивное влияние конфликтов и способствовать конструктивному разрешению с целью нормирования взаимоотношений участников конфликта, способствующую относительной целостности отношений в организации.Что касается технологий, применяемых в рамках процесса управления конфликтами, то их можно разделить на две группы. В первую группу относят технологии «регулирования» конфликта, а вторую группу образуют технологии его «разрешения».Анализ подходов к процессу управления конфликтами в организации позволяет сделать вывод, что он должен быть направлен, прежде всего, на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, то есть комплексный аудит и диагностика психологического климата в коллективе являются в этом случае основой.Список источниковАнцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 551 с.Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб.пособие. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 303 с.Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф. дне.... канд. социол. Наук / Рос. Акад. упр. - M., 1992. - С. 41-42Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.К. Андреев. - Казань,1998. - 138 с.Бабосов Е.М. Основы конфликтологии / Е.М. Бабосов. – Минск: МГУ, 2009. - 155 с.Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб.пособие. / Е.М. Бабосов. - Минск: Тетрасистемс, 2010. - 464 с.Белов А.А. Аналитические модели организационного конфликта: монография / А.А. Белов. - Белгород: Центр социальных технологий, 2011. - 112 с.Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие. / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2011. - 182 с.Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. / Н.Ф. Вишнякова. - Минск: Университетское, 2010. - 246 с.Гальцева С.Е. Организационные конфликты и их взаимосвязь с развитием структуры управления / С.Е. Гальцева: Дисс. канд. эконом, наук. - М., 2011. - 183 с.Глазл Ф. Конфликт - менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта / Ф. Газл. - Калуга: Духовное издание, 2012. - 507 с.Глазл Ф. Конфликт-менеджмент. / Ф. Газл. - Калуга: Изательство КГУ, 2012. - 290 с.Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. / О.Н. Громова. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 2011. - 320 с.Дмитриев А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. – М.: Альфа-М, 2013. - 244 с.Данельян А.А. Корпорация и корпоративные конфликты. / А.А. Данельян. - М.: Издательство: «Камерон», 2013. - 192 с.Данакин Н.С. Конфликты и технология их предупреждения / Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, В.И. Сперанский. - Белгород: Белгородский Центр социальных технологий, 1995. - 316 с.Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации / С.М. Емельянов. - Спб.: Авалон, 2006. - 261 с.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд., доп. и перераб. / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2013. - 400 с.Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. - Калуга, 2013. - 116 с.Ильин В.И. Структура конфликта в организации / В.И. Ильин. - 2012. – 16- с.Козырев В.А. Гуманитарная образовательная среда. Языковая культура / В.А. Козырев - СПб., 2011. - 78 с.Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. - М., 2007. – 211 с.Калмыкова О.Ю. Управление конфликтами в организации / Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки // О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский. – 2018. – № 3. – С. 41-51Лапин Н.И. Теория и практика социального планирования / Н.И. Лапин, Э. Коржева, Н. Наумова. - М., 1975. – 197 с. Мещеряков Б.Г. Большой психологический словарь / Б.Г Мещеряков и В.П. Зинченко. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2003. - 632 с.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М., 1992. – 672 с.Макаров Е.И. Динамическая модель социально-трудового конфликта: материалы в помощь самостоятельной работе студентов / Е.И. Макаров. - СПб Гуманит. ун-т профсоюзов, 2017. - 105 с. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами / Д.А. Новиков. - М.: Физматлит, 2011. - 584 сПетров В.Е. Практикум по психологическому тренингу: учеб.-метод. пособие / В.Е. Петов. – М.: ВИПК МВД России, 2013. – С. 27Радченко М.В. Трудовые конфликты, пути разрешения и предупреждения / М.В. Радченко. - Биробиджан: БирФАмГУ, 2006. – 128 с.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М., 2001. - 336 с. Фролов С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. - М.: Валдос, 2013. - 430 с.Цой Л.Н. Практическая конфликтология / Л.Н. Цой. - М., 2011. - 233 с.Чумиков А.Н. Управление конфликтами / А.Н. Чумиков. - М., 2015. - 193 с.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. - Минск, 2011. - 211 с.Ярышина В.Н. Использование KPI как направление развития системы грейдов / Теория и практика общественного развития // В.Н. Ярышина. – 2018. – № 8. – С. 346-349Конфликтология: хрестоматия / Н.И. Леонов. – М.: Московский психолого-социальный институтю; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2012. – 450 с.Конфликтология: учеб. пособие / Под ред. В.И. Курбатова. - 3-е изд., стер. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 445 с. Конфликтология: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 302 с.Социальная конфликтология: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. А.В. Морозова. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 210с.Социально-трудовые конфликты: понятие, предмет, методология (по материалам отечественных и зарубежных изданий): материалы в помощь самостоятельной работе студентов / Г.М. Бирженюк и др. - СПб., 2016. - 232 с.Управление конфликтами в сфере социально-трудовых отношений: теория, практика и направления совершенствования (институциональный аспект): материалы в помощь самостоятельной работе студентов / Г.М. Бирженюк и др. - СПб., 2016. - 241 с. Управление конфликтами: учебное пособие / Сост. Е.В. Рябинина. – Челябинск: ЮУГГПУ, 2016. – 94 с.