Развитие теории, методологии и практики мотивации и стимулирования труда в России

невысокая конкурентоспособность системы управления мотивации персоналом по сравнению с конкурентами.Таким образом, в системе мотивации предприятяи имеются слабые стороны, поэтому ее можно усовершенствовать.Для полноты исследования системы мотивации персонала в ООО «ДСК» был проведен опрос сотрудников на предмет удовлетворенности существующей системой мотивации. Для этого было случайно отобрано 50 человек разного возраста и из разных отделов, которым был предложен список факторов, влияющий на эффективность системы мотивации. Опрашиваемым было предложено расставить оценки от 1 до 15 баллов по степени удовлетворенности каждым мотивационным фактором. Был предложен следующий список факторов, показанный в таблице2 вместе с полученными баллами.Таблица 2 – Результат опроса по выявлению факторов мотивацииФакторыКоличество балловЗависимость вознаграждения от результатов своего труда90Уровень заработной платы152Межличностные отношения211Карьерный рост279Возможность внести рационализаторские предложения289Увлекательность работы308График работы345Возможность принимать участие в управлении365Обустройство рабочего места385Профессиональный рост437Возможность принимать самостоятельные решения454Надежность организации539Корпоративные мероприятия654Условия труда (оборудование рабочего места)669Отношения с начальством723 Итак, наименьшее количество баллов (меньше половины от возможного) набрали следующие факторы, которыми персонал недостаточно удовлетворен: зависимость вознаграждения от результатов труда;уровень заработной платы;межличностные отношения;карьерный рост;возможность внести рационализаторские предложения;увлекательность работы.Наиболее удовлетворительными факторами были признаны:отношения с начальством;условия труда;корпоративные мероприятия.Подведем итоги. Система мотивации персонала в ООО «ДСК»приносит положительные результаты, но некоторые ее направлениятребуют изменений:1. Изменение системы материального мотивирования персонала при помощи увеличения переменной части заработной платы, а также внедрение получения премии в зависимости от процента перевыполнения плана.2. Мероприятия по укреплению межличностных отношений.3.Внесение в Положение о мотивации сотрудников корректировок по возможности получать категории досрочно, до достижения указанного в Положении стажа работы в организации.4. Налаживание обратной связи с руководством, в том числе внесение рационализаторских предложений по совершенствованию работы конкретных работников или отделов.Для осуществления указанных изменений были разработаны мероприятия, описанные в следующем параграфе.2.3Направления повышения эффективности системы мотивациии стимулирования в ООО «ДСК»Предлагается внести следующие изменения в систему мотивации сотрудников, касающиеся материальной мотивации:1. Заменить условие «Премии выплачиваются один раз в квартал». Данный пункт должен выглядеть следующим образом: «Премии выплачиваются 1 раз в месяц по результатам выполнения плана, а также в конце года из остатков премиального фонда». Для каждого сотрудника премия рассчитывается по следующей формуле: рассчитывается общая сумма премий всех сотрудников, а затем рассчитывается процент, который от общей суммы составляет сумма премий конкретного сотрудника за год. Например, в общей сложности за 12 месяцев всем сотрудникам были выплачены премии, сумма которых составила 500000 рублей. Водителю Аношину за год были выплачены премии в размере 32000 рублей. Соответственно, это 6,4% от общего фонда выплаченных премий. И данный водитель должен получить премию в размере 6,4% от остатков премиального фонда на конец года.2. Условие «Сумма премии не может превышать сумму в 50% оклада» необходимо изменить на: «Сумма премии зависит от результатов труда сотрудника, качества и количества выполняемой им работы».3. Для повышения эффективности материальной мотивации необходимо разработать материальную мотивационную систему на основе ключевых показателей. Ответственными за выделение ключевых показателей необходимо сделать начальников отделов. 4. Для уравновешивания премиальной части можно предложить систему штрафов, например, нанесение урона компании при невыполнении плана – штраф в размере 5% от урона, нанесенного невыполнением плана конкретным сотрудником. Например, выполнение плана менеджера по продажам должно принести компании прибыль в размере 20000 рублей. Невыполнение плана на 5% приносит компании убыток в размере 1000 рублей. Соответственно, на менеджера по продажам накладывается штраф в размере 1000 рублей. 5. Также необходимо добавить возможность досрочного перехода сотрудника на следующую ступень. Например, сотрудник может подняться на следующую ступень при внедрении в работу трех его рационализаторских предложений или за стабильное перевыполнение плана в течение 2 лет. Тогда у персонала появится мотивация не только работать качественно, но и улучшать условия труда и искать пути совершенствования процесса работы. Таким образом, предлагается создать прозрачную материальную мотивационную систему, где помимо оклада и положенных по закону надбавок будет заложена премиальная часть, напрямую зависящая от результатов работы сотрудников.Также предлагается разработать корпоативнуюмотивационную карту для управления мотивацией(см. таблицу 4).Таблица 4 – Корпоративная мотивационная картаФакторыРекомендацииУвлекательность работыНеобходимо давать новые обязанности, проводить перемещения из отдела в отдел.Уровень заработной платыЗарплата должна состоять из двух частей и быть не ниже, чем у конкурентов.Карьерный ростСотрудники работают более эффективно, если видят перспективы карьерного роста. Могут наблюдаться проявления амбициозности.Профессиональный ростНеобходимо составлять индивидуальный план развития сотрудника, включая в него посещение курсов повышения квалификации, ротацию внутри компании, ознакомление с новыми обязанности.Межличностные отношенияПроводить совместные мероприятия, как корпоративные вечеринки, так и спортивные соревнования. Предоставление сотрудникам возможности питаться в одном помещении для общения на нерабочие темы.Возможность принимать самостоятельные решенияПредоставлять сотруднику работу, требующую самостоятельности, меньше контролировать процесс работы, большее внимание обратить на ее результат.Прямая зависимость вознаграждения от результатов своего трудаДовести до каждого сотрудника плановые показатели, объяснить, откуда берется премия и от чего зависит ее размер.Отношения с начальствомЛичность руководителя будет оказывать большое влияние на мотивированностьсотрудника при наличии взаимопонимания.Условия труда (оборудование рабочего места)Современное оборудование, правильное, соответствующее санитарным нормам освещение, удобные стулья и столы.График работыВыяснить, какое время работы удобно для сотрудников, сделать график работы по возможности более гибким.Возможность принимать участие в управленииПодключение сотрудников к разработке мотивационных карт, условий премирования, места проведений корпоративов и т.д. путем голосования. Надежность организацииПовышение бренда компании за счет создания привлекательности ООО как работодателя и как производителя качественной продукции.Обустройство рабочего местаОтслеживание технических новинок на рынке, контроль соблюдения санитарных норм по освещению, температуре воздуха и т.д. Корпоративные мероприятияПроведение корпоративных мероприятий минимум 3 раза в год (Новый год, День рождения организации, общий праздник на 23 февраля и 8 марта).Возможность внести рационализаторские предложенияПоставить ящик для писем с рационализаторскими предложениями; проводить их рассмотрение с начальниками отделами 1 раз в месяц. За внедренные предложения сотрудник должен получить единовременную выплату в размере 5% от предполагаемой выгоды внедрения новшества на 1 год.Таким образом, корпоративная мотивационная карта позволяет создать систему управления мотивацией, удовлетворяющую запросам большинства сотрудниковООО «ДСК».Можно заключить, что предложенные мероприятия будут воздействовать на мотивационную сферу сотрудников домостроительного комбината, повышая эффективность управления персоналом на предприятии, а улучшенная система мотивации будет побуждать сотрудников ООО «ДСК» на трудовую деятельность с более высокой отдачей, тем самым увеличивая производительность труда на предприятии и его прибыль.ЗаключениеПроведенное исследование позволяет сделать следующие выводы в соответствии с поставленными задачами.В работе раскрыты понятие и сущность мотивации, представлены основные понятия, относящиеся к мотивации, установлена значимость мотивации в управлении персоналом на предприятии. Были рассмотрены виды мотивации. Их существует огромное количество, и они могут воздействовать на любые потребности человека. Однако эффективность мотивации персонала достигается только при совмещении нескольких возможных видов мотивации. Сегодня на практике в России применяются различные технологии мотивации и стимулирования персонала, причем они регулярно совершенствуются и не останавлияваются в своем развитии.Дана характеристика объекта исследования – ООО «ДСК». Кадровые ресурсы предприятия на 12,3% состоят из менеджмента, а 67,1% составляет основной производственный персонал.Проведенный анализ системы мотивации в ООО «ДСК» показал, что она приносит положительные результаты, но некоторые ее направлениятребуют изменений. Для осуществления указанных изменений были разработаны мероприятия. Они будут воздействовать на мотивационную сферу сотрудников комбината и побуждать их на трудовую деятельность с более высокой отдачей, тем самым увеличивая производительность труда на предприятииООО «ДСК».Список использованных источниковБацокин, А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга / А.О.Бацокин // Всероссийский журнал научных публикаций. – 2014. – № 5(20). – С. 49.Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2014. – №2(331). – С. 56-64.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. – 2014. – №1. – С. 59-65.Гадеева, Д.Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности / Д.Г.Гадеева // Вестник БГУ.– 2014. – №5. – С. 43-47.Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р.В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2014. – № 1(7).Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации / Е.В. Евплова // Перспективы науки и образования. – 2014. – №2. – С. 104-108.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 695 с.Иваненко, Л.В. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала / Л.В.Иваненко, А.А.Когдин. // Основы ЭУП. – 2014. – №5(11). – С. 73-76.Исабекова, А.А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу / А.А. Исабекова // Молодой ученый. – 2015. – №1.Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 524 с.Корзенко, Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. –№1(356). – С. 124.Корзенко, Н.И.Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И.Корзенко, А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.Макклелланд, К. Мотивация человека / К. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2017. – 672 с.Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 394 с.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов– 5-е изд. – М.: Дело, 2014. – 272 с.Усманов, Р.Н. Технологии управления мотивацией / Р.Н.Усманов // Студенческий форум: электрон. научн. журн. – 2017. – № 4(4).Федосюк, Я.В. Деструктивные факторы управленческой команды и пути их обхода / Я.В. Федосюк// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. – №8. – С. 98-100.Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-метод. пособие / О.П. Чекмарев. – СПб., 2014. – 343 с.Щеголькова, Д.В. Проблемы применения коучинга в России / Д.В. Щеголькова, Е.И. Орешкина, О.В.Пацук // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2014. – №10. – С. 132-133.