Анализ фонда заработной платы ( на примере....)

В результате этого, основное в деятельности по улучшению расстановки кадров ПАО «КАМАЗ» – назначение на главные управленческие должности сильных руководителей. В соответствии с тем, в какой мере эффективность деятельности руководителей, которые занимают главные должности, выше, чем эффективность деятельности всех иных руководителей управленческой системы, можно говорить о её самоорганизации. Определенным фактором, воздействующим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, считается наличие на предприятии кадров, которые способны профессионально решать установленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие будет нуждаться в комплексной системе работы с кадрами, которая позволяет управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.Эффективно функционирующая система подготовки кадров обеспечивает предельное использование трудового потенциала сотрудника. Трудовой потенциал (ТП) – это комплекс физических и духовных свойств определенного сотрудника, которые позволяют достичь отдельных производственных результатов при установленных условиях, а также способность к самосовершенствованию в трудовой деятельности и достижению новых целей, которые возникают вследствие изменений в производстве. Вторая часть понятия отражает необходимость адаптации кадров при изменениях на производстве, которые могут происходить в организации в условиях инноваций. Профессиональный рост работников увеличивает трудовой потенциал организации, является комплексом трудоспособных сотрудников, которые способны достигать установленных целей при конкретных организационно-технических условиях. Структуризация трудового потенциала дает возможность исследовать состояние кадров предприятия, искать источники экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала.Рассмотрим кадровый состав ПАО «КАМАЗ». Кадровый состав предприятия представлен в таблице 8.Таблица 8 - Кадровый состав ПАО «КАМАЗ»ПоказателиКатегорииУровни, в %по качественному составумужчины66женщины34по возрастным группамдо 29 лет34,630 - 4553,445-5812по уровню образованияс высшим образованием54со средним специальным44,33без образования1,66по профессиональной категориируководители25,5специалисты40,6рабочие33,9Из таблицы 8 видно, что в ПАО «КАМАЗ» по возрастным группам отдается предпочтение работникам от 31 до 40 лет, имеющих высшее образование. Мужчины составляют преобладающий процент по отношению к женщинам. На предприятии преобладающей является доля работников от 18 до 45 лет. Это говорит о том, что администрация учреждения в равной степени принимает на работу квалифицированных специалистов с опытом работы и работников, только окончивших ВУЗы. Критерии оценки кадрового потенциала и параметры, по которым производится исследование имеют различный характер: с позиции текущих задач персонал является адекватным, с позиции перспективы - не имеет соответствие новому видению предприятия. Кадровый потенциал должен исследоваться как общий уровень кадровой обеспеченности возможностей дальнейшего развития организации.2.3 Анализ оплаты труда на ПАО «КАМАЗ»Проведём анализ фонда оплаты труда ПАО «КАМАЗ» . Для начала проведём анализ состава и структуры персонала предприятия. Данные для анализа представлены в таблице 9.Таблица 9 - Состав и структура персонала ПАО «КАМАЗ»КатегорияработниковСреднесписочная численность.челАбсолютное изменение (+,-)Темп роста, %2016год2017год2018год2017от20162018от20162018от20172017к20162018к20162018к201712345678910Всего работников2972972860-11-1110096,296,2Рабочие214210195-4-19-1598,191,192,8Служащие, из них:4444360-8-810081,881,8Руководители1414120-2-210085,785,7Специалисты3030240-6-61008080Как видно из данных таблицы 9, за 3 года произошло уменьшение среднесписочной численности работников. Всего количество работников в 2018 году по сравнению с 2017 и 2016 годами, когда оно было равно 297 уменьшилось на 11 человек или на 3,84 %. Что касается рабочих, то их численность также уменьшилась: в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилась на 4 человека или на 1,8 %. В 2018 году по сравнению с 2016 годом численность рабочих уменьшилась на 19 человек, что составило 8,8 %, а по сравнению с 2017 годом численность уменьшилась на 15 (7,1%). Численность служащих в 2018 году уменьшилась на 8 человек по сравнению с 2017 и 2016 годами. Численность руководителей в 2018 году сократилась на 2 человека. В такой категории работников, как специалисты тоже произошло уменьшение в 2018 году на 6 человек.Теперь проанализируем состав и структуру фонда оплаты труда. Данные для анализа приведены в таблице 10.Таблица 10 - Состав и структура фонда оплаты труда ПАО «КАМАЗ»Показатели201620172018Отклонение 2017 от 2016Отклонение 2018 от 2017абс.в %абс.в %12345678Средняя численность работников, чел.2972972860100-1196,2Фонд заработной платы, тыс. руб.1748623060228895574131,8-17199,2Переменная часть, тыс. руб.70241107495104050157,6-156485,8Постоянная часть, тыс. руб.1046211986133791524114,51393111,6Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.1457,161921,661907,41464,5131,8-14,2599,2Из таблицы 10 видно, что средняя численность работников уменьшилась за весь рассматриваемый период в целом на 11 человек. Данный факт повлек за собой уменьшение фонда заработной платы на 171 тыс. рублей. При этом, рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на то, что средняя численность работников в 2017 году осталась без изменения, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом. Фонд заработной платы возрос в 2017 году по сравнению с 2016 на 31,8%, а в 2018 по сравнению с 2017 годом, незначительно уменьшился - лишь на 0,8%. При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь оказывало влияние изменение постоянной части в 2018 году и переменной части в 2017 году. Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2017 году на 4050 (57,6%) по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом - уменьшилась на 1564 тыс. руб. (14,1%). Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2017 году на 1524 тыс. рублей или на 14,5% по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году по сравнению с 2017 - на 1393 тыс. рублей или 11,6%.Из данных расчетов можно сделать вывод, что ФЗП в отчетном году по сравнению с базисным значительно изменился. Его абсолютный прирост составил 5403 тыс. руб. Темп роста ФЗП составил 30,89. Абсолютное значение прироста на 1% равно 174,91. Этот показатель означает, что каждый процент прироста составляет 174,91 тыс. руб.При анализе показателей оплаты труда используется такая величина, как средняя заработная плата одного работника.Таблица 11 - Исходные данныеГодСредняя заработная плата 1 работника (S), тыс. рублейСредняя численность работников (N), челФонд заработной платы (F), тыс. рублей201658,8729717486201777,6429723060201880,0328622889В связи с естественным движением населения, потребностями, интересами работников и другими причинами численность работников предприятия со временем меняется. Поэтому изменяется и величина средней заработной платы и фонда заработной платы, под влиянием данных факторов. Поэтому анализировать прирост фонда заработной платы (F) будем как сумму прироста фонда заработной платы за счет изменения численности работников и прироста фонда заработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одного работника предприятия.изменение фонда заработной платы за счет изменения численности работников предприятия:Изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одного работника предприятия:Суммарное изменение величины фонда заработной платы:В 2017 году увеличение фонда заработной платы произошло за счет повышения уровня средней заработной платы на 5574,69 тыс. рублей. В 2018 году произошло снижение фонда заработной платы на 170,5 тыс. рублей, за счет уменьшения численности работников, несмотря на то, что был повышен уровень средней заработной платы.3 Рекомендации по совершенствованию системы и оплаты труда работниковОсновная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.Инвестиции в социальный капитал чаще всего представляют собой вложения в обучение и стимулирование персонала.Организационная культура является культурой задачи, когда в рабочем процессе ориентир производится на реализацию конкретных задач и проектов. Внимание сотрудников концентрируется на выполнении задачи, способности с ней справляться, адаптироваться в новой ситуации. Больше властных полномочий отведены ведущим специалистам – сотрудникам администрации. Эффективность деятельности определяется высоким профессионализмом сотрудников и групповым эффектом.Элементами корпоративной культуры компании как системного метода управления организацией являются:-проведение ежедневной утренней планерки;- проведение ежегодных корпоративных выездов на природы с целью повышения сплоченности коллектива;-организация регулярных встреч для оптовых поставщиков по вопросам планирования текущей деятельности и пр.Основными сложностями процесса внедрения новых элементов корпоративной культуры в компании, на мой взгляд, могут стать: 1. Отсутствие инструкций и стандартов по выбору и достаточности элементов корпоративной культуры для ее успешного функционирования;2. Проблема принятия и выполнения положений корпоративной культуры сотрудниками организации;3. Проблема присутствия политики двойных стандартов для отдельных сотрудников в отношении следования внедряемой корпоративной культуре.Основная цель стратегического планирования - моделирование будущей успешной деятельности организации. Систему стратегического планирования компании можно представить в виде следующих компонентов:- прогнозирование, т.е. разработка прогнозов развития с учётом прогнозов развития национальной и мировой экономик, тенденций рынка и отрасли. В организации прогнозирование проводится для краткосрочного (1 год) и долгосрочного (5 лет) периодов;-программирование, т.е. разработка стратегических программ развития;-проектирование, т.е. разработка стратегических планов компании, её подразделений.К задачам стратегического планирования на предприятии можно отнести необходимость:- определить потенциал роста организации и перспектив развития;-определиться с долгосрочными и краткосрочными целями организации, путями их достижения, тактикой и стратегией, а также выбрать ответственных за реализацию выбранного направления;- оценить соответствие персонала корпорации и условий мотивации труда тем целям, которые ставит перед собой компания;- сделать выбор в пользу приоритетных товаров и услуг, которые будет предлагать компания своим клиентам;- провести оценку потенциальных затрат, связанных с расширением рынка;- просчитать реальное финансовое положение бизнеса в целом, а также соответствие текущих ресурсов тем планам, которые ставит перед собой компания;- определиться с перечнем мероприятий в маркетинговой сфере, которые необходимы для подробного изучения рынка, потребности в рекламе, стимулировании продаж;- предусмотреть возможные сложности при реализации тех или иных задач.Неудовлетворительная организация системы стратегического планирования в небольших компаниях характеризуема:- чрезмерной загруженностью персонала, чреватой снижением качества анализа;-сложностью получения оперативной фактической информации о заказах и продажах;-отсутствием в штате компании аналитиков, экономистов, маркетологов и специалистов по стратегическому планированию. В то же время преимуществом ПАО «КАМАЗ» является действующая система мотивации персонала. Текущая кадровая стратегия направлена на реализацию мероприятий по формированию конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, эффективно решающего задачи, стоящие перед компанией.Основными направлениями управления карьерой работников на ПАО «КАМАЗ» являются:-оценка персонала с целью выявления потенциала работников и возможностью его эффективного использования;-формирование, подготовка и обучение кадров;- работа над индивидуальными планами карьерного роста сотрудников. Основными задачами системы управления персоналом на ПАО «КАМАЗ» могут быть названы следующие направления стратегии:-оптимизация кадрового состава предприятия;-укрепление исполнительности, ответственности работников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;-организация планомерной и систематической работы по подготовке и повышению квалификации персонала;-активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное формирование и обучение управленческого резерва;-формирование и укрепление деловой корпоративной культуры организации.В качестве стимулов по повышению трудового потенциала для сотрудников небольших компаний за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:выплата денежной премии;награждение ценным подарком (обычно это путевка выходного дня в дом отдыха);3) объявление благодарности.Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.Следует отметить, что организационная структура компании сегодня не предполагает продвижение по службе как форму мотивации персонала, что является высоко значимым фактором роста производительности труда (наряду с увеличением заработной платы). Решением данной проблемы может стать внедрение промежуточных должностей. Например, для поощрения менеджера по продажам за эффективную реализацию предложенной им программы увеличения сбыта (+25% и более к годовому объему выручки) может быть использован перевод на новую должность «старший специалист по проектам».Основой системы координации и контроля компании выступает ее лидер - генеральный директор. Лидерство, как управление компанией, проявляется в инициативе, стремлении и возможности улучшить существующие процессы, оптимизация которых неизменно повлечет повышение конкурентоспособности и результативности деятельности организации.ЗаключениеВ настоящее время, в эпоху глобализации и растущее конкуренции между компаниями, ключевую роль играют те решения, которые принимает руководство компании. Также огромное значение играет финансовая устойчивость компании. Именно поэтому компании должны уделять должное внимание анализу финансового состояния предприятия, вопросам использования и размещения денежных средств. Актуальность данной работы заключается в том, что предприятие в эпоху нестабильности внешней среды должно уметь анализировать свой прошлый опыт, находить ошибки и сильные стороны, и на основании данных знаний и опыта планировать свою деятельность в будущем. Так как финансовое состояние – это одна из важнейших характеристик деятельности любой компании. Именно она определяет насколько конкурентоспособна компания и оценивает, на каком уровне гарантированы интересы самой компании и ее контрагентов в производственном и финансовом отношении.Основной целью данной работы является выявление ключевых показателей, определяющих финансовое положение компании, как основных механизмов принятия решения руководством компании и выработки на их базе ключевых выводов и рекомендаций. В связи с тем, что информация, которая содержится в финансовой отчетности выступает основой для принятия управленческих решений, основное внимание должно быть уделено, во-первых, повышению качества информации, которая формируется в бухгалтерском учете и отчетности, а также, во-вторых, обеспечение доступа к ней всех заинтересованных лиц. Так, например, в США информация, которая представлена в финансовой отчетности, в первую очередь формируется в интересах кредиторов и инвесторов. В странах Латинской Америки главным приоритетом при формировании финансовой отчетности является достижение макроэкономических показателей и контроль выполнения налоговой политики.Следует отметить, что финансовый мониторинг является одним из основных инструментов информативно-управленческой функции финансовой отчетности. Таким образом, для повышения конкурентоспособности компании необходимо использовать системный подход к управлению, а именно, реализовывать информационно-аналитическую функцию финансовой отчетности, анализировать тенденции изменения основных индикаторов, финансовых коэффициентов, исполнять стратегию развития бизнеса по ключевым показателям деятельности. Список использованных источниковБалабанов И.Т. Основы финансового менеджмента.- М.: Финансы и статистика, 2008.- 384 с.Карасева И.М., Ревякина М.А. Финансовый менеджмент: уч. пособие/ под ред. Ю.П. Анискина.- М.: Омега-Л, 2006.- 335 с.Куприянова Л.М. Экономический анализ : учеб.пособие. М., 2014. 159 с.Лиференко Г.Н. Финансовый анализ предприятия: учебное пособие.- М.: Издательство «Экзамен», 2005.- 160 с.Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина.- М.: ИНФРА-М, 2009.- С.205Шеремет А. Д., Негашев Е. В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. М.: ИНФРА-М, 2008. 208 с.Куприянова Л.М. Функции финансовой отчетности и их роль в развитии бизнеса //Общество: политика, экономика, право. – 2016. - №3. – с. 19-25 Палий В.Ф. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: учебник.- 3-е изд., испр. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 512 с.Фомин В.П., Татаровский Ю.А. Формирование и анализ показателей финансового состояния организаций // Экономический анализ: теория и практика. – 2017. - №4. - . 11 - 19Белова Е.Л., Попелышко Т.М. Управление финансовой устойчивостью организации - [Электронный ресурс] – Режим доступа http://nf-innovate.com/content/files/sn/cn2016/cn4(17)-15/%D0%91%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%9F%D0%BE%D0%BF%D0%B5%D0%BB%D1%8B%D1%88%D0%BA%D0%BE%20.pdf (дата обращения 31.07.2019)Анализ финансового состояния предприятия - [Элетронный ресурс] – Режим доступа http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/finansovyy-analiz-predpriyatiya.html (дата обращзения 01.08.2019)12. Рентабельность предприятия – важнейший показатель финансового состояния предприятия - [Электронный ресурс] – Режим доступа https://www.syl.ru/article/66356/rentabelnost-predpriyatiya-vajneyshiy-pokazatel-finansovogo-sostoyaniya-organizatsii (дата обращения 02.08.2019)ПриложениеСтруктурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.Алгоритм проведения анализа ФЗП на предприятии