Психологические особенности развития руководителя

Первое направление исследований обращено к анализу проблем и специфики деятельности руководителя, безоговорочно относя ее к особому виду деятельности.Второе направление сосредоточено на разработке универсальных моделей компетенций личности руководителя на основе статистических данных наблюдений руководителей, собранных в крупнейших зарубежных корпорациях.Третье направление посвящено разработке моделей унифицированных профессиональных стандартов руководителей разных уровней управления.Еще одним аспектом исследований, расширяющим возможности применения компетентностного подхода, стала разработка моделей управления персоналом для конкретных организаций.Потребность в описании компетенций личности руководителя возникла в связи с необходимостью подготовки управленческих кадров. У зарубежных ученых существуют противоположные взгляды на природу управленческих компетенций. Если Р. Бояцис, впервые описавший управленческие компетенции, считает, что их можно сформировать в процессе специального обучения, то Д. Равен придерживается мнения, что управленческие компетенции - это личностный потенциал человека, обусловленный системой присущих ему мотивов.Несмотря на имеющиеся отличия во взглядах ученых на структуру компетенций руководителя, выделено шесть общих блоков модели компетенций личности руководителя:- первый блок - базовые функциональные компетенции проявляются вобщей готовности к выполнению базовых управленческих функций;-второй блок - когнитивные компетенции обеспечивают понимание и ориентировку в ситуации, информации;-третий блок - коммуникативные компетенции отвечают за построение конструктивного взаимодействия в общении и разрешении конфликтов;-четвертый блок - регулятивные компетенции позволяют осуществлять контроль ситуации, достижение планируемого результата;-пятый блок - проактивные компетенции - способность к быстроте принятия решений, действий;-шестой блок - интенционаьные компетенции стимулируют стремление к развитию, новизне, обучению.Е.И. Кудрявцева выделяет три направления деятельности руководителя: решение управленческих ситуаций; руководство деятельностью подчиненных; руководство собственной деятельностью. Следовательно, целью разработки модели компетенций личности руководителя является определение и официальное закрепление его реального и потенциального управленческого ресурса. Автор отмечает, что деятельность руководителя описывается не конкретными, а абстрактными понятиями, не имеющими единиц измерения. Вместе с тем, компетентносный подход позволяет использовать для описания деятельности руководителя интегральные, но в то же время доступные средства-компетенции руководителя.Компетенции личности руководителя - система условных единиц измерения его управленческого ресурса. Модель компетенций личности руководителя в рамках компетентностного подхода это:-ожидания и представления социума о содержкании управленческой деятельности;-инструмент описания, измерения и оценки управленческого ресурса руководителя.К какой бы сфере деятельности не принадлежал руководитель, модель компетенций его личности обязательно должна обладать следующими свойствами:-функциональность, отражающая перечень требований к управленческой деятельности в категориях задач;-адресация - определяет направленность строящейся модели компетенций руководителя для конкретной категории работника;-унификация, при помощи которой обеспечивается возможность использования модели компетенций личности руководителя для создания равнозначных описаний различных видов управленческой деятельности;-формализация, которая заключается в возможности создания прогнозов успешности деятельности руководителя на основе модели его компетенций по формальным показателям.При изучении вопросов модели компетенций личности руководителя встает проблема о разграничении понятий «компетенции руководителя» и «компетентность руководителя». Одна из работ В.М. Шепеля так и называется «Человековедческая компетентность менеджера». С точки зрения акмеологии соотношение понятий «компетенции» и «компетентность» рассматривается в исследованиях А.А. Деркача и других ученых, которые определяют компетентность как состояние готовности. То есть «управленческая компетентность - деятельностный ресурс субъектов управленческого труда, выраженный диапазоном субъективных технологий реализации управленческой деятельности, отрефлексированных субъектом управленческой деятельности и определяющих его осознанную готовность к решению разнородных управленческих задач... Оценка компетентности позволяет сформировать прогноз успешности управленческой деятельности».Используя компетентностный подход при моделировании личности руководителя, мы одновременно решаем три задачи и получаем:1)модель трудового ресурса личности руководителя соответствующего уровня управления (высшего, среднего, низового);2)модель профессионального ресурса личности руководителя в сфере управленческого труда;3)модель управленческой готовности личности руководителя, как отражение его трудового ресурса.Разработка модели компетенций личности руководителя решает ряд задач, выполняемых последовательно на определенных этапах моделирования (рис. 1).Рис. 1. Процесс моделирования компетенций личности руководителяНаиболее сложным этапом в процессе разработки модели компетенций личности руководителя является третий этап выбора системы измерения компетенций - определение шкал измерения (уровень развития, степень выраженности, степень достоверности, степень устойчивости и др.). Е.И. Кудрявцева предлагает несколько подходов к шкалированию компетенций руководителя, в основе которых лежит экспертная оценка.2.2. Компетентностный подход к проблеме эффективности психологических особенностей развития личности руководителяВ осуществляемом нами в настоящее время исследовании при создании реальной модели личности руководителя отделения почтовой связи (ОПС) на основе компетентностного подхода в качестве экспертов будут задействованы следующие субъекты трудового процесса ФГУП «Почта России»:a)в экспектациях подчиненных - сотрудники почтовых отделений, находящиеся в штате;b)в экспектациях руководителей - руководители региональных отделений ФГУП «Почта России» и руководители структурных подразделений (отделов) - руководители среднего уровня управления;c)на основе самооценки - объекты исследования (респонденты) - руководители ОПС - руководители организационного уровня управления.Три созданные реальные модели компетенций личности руководителей позволят увидеть актуальный управленческий потенциал начальников ОПС в конкретных условиях трудовой деятельности, выявить структуру и проблемы управленческого труда, увидеть отличия в оценке руководителей с трех точек зрения. Вместе с тем, сама процедура сбора данных для создания модели компетенций личности руководителя ОПС оказывает существенное положительное влияние на возможности формирования и развития трудового потенциала респондентов. Конкретные направления такого влияния могут выражаться в развитии:-управленческой рефлексии;-управленческой мотивации;-управленческой активности,расширяющей диапазон решаемыхуправленческих задач;-управленческой ориентировки, развивающей управленческую уверенность;-управленческой мотивации;-карьерной ориентации;-управленческой активности;-управленческой самореализации.Таким образом, моделирование личности руководителя на основе, компетентностного подхода позволяет нам не только создать модель трудового и профессионального ресурса личности руководителя, а также его управленческой готовности, но и дает возможность для оценки и дифференциации руководителей и создает основу для их мотивации к профессиональному развитию.Заключение1. В зависимости от личностных и социально-психологических качеств выделяют следующие типы начинающих руководителей: «демократ», «властный», «профессионал», «осторожный». 2. Успешность реализации управленческой деятельности начинающими руководителями зависит от личностных качеств субъекта деятельности; от особенностей ситуации и способности руководителя соизмерять стратегии поведения с обстоятельствами, в контексте которых протекает процесс управления; от развития необходимых компетенций. 3. В зависимости от индивидуально-личностных особенностей проявляются различные стратегии преодоления стрессовой ситуации (в данном случае — стресса, связанного с началом управленческой карьеры). 4. Результаты данного исследования целесообразно использовать при осуществлении психологического сопровождения субъектов управленческой деятельности, организации целенаправленной работы по развитию психолого-педагогической компетентности руководителей на начальном этапе управленческой карьеры. В перспективе целесообразно оценить действенность разработанной программы психологического сопровождения субъектов управления, реализуемой в первый год после того, как сотрудник впервые назначен на руководящую должность, скорректировать данную программу в соответствии с актуальными потребностями развития лидерских качеств, организаторских и психолого-управленческих способностей руководителей на начальном этапе управленческой карьеры.1. Эмпирически выделена структура социальной включенности личности, представленная интенциональным, статумным, когнитивным и диспозиционным компонентами, имеющими двойственную природу, выступающими и как личностные диспозиции, и как феномен, источником которого является социокультурная среда. 2. Количественно-качественная представленность компонентов структуры социальной включенности в индивидуальности руководителя указывает на степень его социальной включенности в культурную среду и раскрывает характер его позиционирования в культуре. 3. Результаты исследования показывают, что уровень выраженности различных ПВК оказывается в зависимости от степени социальной включенности работника, его отношения к обществу и культуре в целом. Это делает необходимым учет влияния выделенных компонентов при отборе и оценке кадров и рассмотрение этих компонентов как первичных критериев отбора и оценки руководителяБиблиографический списокАбульханова К.А., Брушлинский А.В., Воловикова М.И. Психология личности: новые исследования, – М.: ИП РАН, – 1998.Андреев В.И. Конкурентология. – Казань: ЦИТ, – 2004.Гайдамашко И.В., Зазыкин В.Г., Пугачева Е.В. Психологические инварианты профессионализма руководителей. – М.: МТИ, – 2018. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. – М.: РАГС; СПб.: ПИТЕР, – 2003.Власов Н. А. Социальная изолированность как социально-психологическая детерминанта внушаемости в большой группе // Вестн. ЯрГУ. Сер.: Гуманитарные науки. — 2017. — № 1 (39). — С. 213—216.Духновский С. В. Психологическая надежность и кадровая безопасность (на примере государственной гражданской и муниципальной службы) :моногр. — Курган : Изд-во КГУ, 2018 — 214 с.Петровский А.В., Ярошевский М.Г., Психология. Словарь. Изд. второе, исправленное и дополненное. Сост. Л.А.Карпенко / – М.: Политиздат, – 1990.Словарь иностранных слов. – М.: Русский язык, – 1980.Афонин А.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп // Новая психология. – 2017. – № 11. – С. 84-95.Белов В.В. Проблема управленческого лидерства: психологический подход // Управленческое консультирование. – 2014. – № 7. – С. 116-125.Гайфутдинов А.М. Формирование структуры принципа активности и сознательности в управлении персоналом // Вестник Удмуртского университета. – 2011. – №2. – С. 54-61.Евсикова О.Д. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика // Психология. – 2017. – № 9. – С. 62-69.Ковалева О.В. Культура управления и принцип комплексности в разработке ее функционирования // Аналитика культурологии. – 2015. – № 10. – С. 22-27.Липец Г.П. Принцип субъектности как условие непрерывного развития // Развитие и образование. – 2011. – № 9. – С. 47-52. Сарахов АА Обоснование необходимости применения принципа системности в экопсихологическом исследовании // Гуманитарный вектор. – 2014. – №. 2. – С. 18-23.Соколок И.Ю. Теоретико-методологические основания развития и сохранения здоровья личности в системе управления // Вестник ТГПУ. – 2013. – №6. – С. 11-17.Шапарь В. Б., Шапарь О. В. Практическая психология. Проективные методики. Ростов н/Д, 2006. 480 с. Шереметьева И.К. Принцип развития и общие закономерности феномена управленческой уверенности // Вестник МГУЛ – Лесной вестник. – 2013. – № 3. – С. 117-122.Вахнина В. В., Бобкова И. Е. Психологическое сопровождение руководителей структурных подразделений территориальных органов МВД России на начальном этапе управленческой карьеры : учеб.пособие. М., 2013. 118 с. Алексеева Л. Ф., Лебедева И. В. Ассертивность как основное свойство субъекта в психологии // Вестник практической психологии образования. 2009. № 1. С. 39–42. Рогачев В. А., Коноплева И. Н. Взаимосвязь копинг-стратегий сотрудников правоохранительных органов со стилевыми особенностями саморегуляции // Психология и право. 2015. Т. 5, № 1. С. 129–146. Андреева И. А., Корчмарюк В. А. Методика организации социально-психологических исследований в органах внутренних дел : метод.пособие / под общ. ред. В. Л. Кубышко. М., 2008. 64 с. Социально-психологический климат в служебных коллективах : метод.пособие / под общ. ред. М. И. Марьина, Е. А. Мешалкина. М., 2001. 312 с.