Разработка проекта по формированию кадрового резерва и работы с ним в организации ООО «Ин-Ритейл»

Отсутствуют программы развития для сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.4. Направления совершенствования формирования кадрового резерва и работы с ним в ООО «Ин-Ритейл»Повышение эффективности использования резерва кадров на выдвижениев ООО «Ин-Ритейл»может идти в организации в следующих направлениях: планирование карьеры резервиста в виде веера потенциальных возможностей (возможных траекторий); подготовка резервиста под конкретную спрогнозированную должность; mentoring (менторинг, наставничество) с использованием компьютеров, наставников из числа сотрудников, конкретные интенсивные программы дополнительного профессионального образования [4].Для этого необходимо внедрить программу развития для сотрудников, зачисленных в резерв в ООО «Ин-Ритейл». Она должна включать в себя следующие мероприятия:1.Тренинговые программы, основанные на компетенциях, – проводятся профессиональными тренерами, психологами и собственными силами службы персонала. Данные мероприятия должны включать в себя различные способы обучения – лекции, семинары, групповые дискуссии, групповые или индивидуальные упражнения, ролевые игры, имитации и пр. Тренинг дает образец навыка и возможность его наработать в ходе практического применения [5].2.Стажировка в должности – исполнение обязанностей отсутствующего специалистав течение2-4 недель в течение года. Стажировка создает возможности и стимулы для поддержания работоспособности и постоянной готовности сотрудника к такого рода работе, содействует его высокомотивированному, целенаправленному поведению, нацеленному на профессиональное развитие. Задачей стажировки является обучение сотрудников, зачисленных в резерв, требуемым навыкам, а также повышение мотивации персонала.3.Наставничество – выполнение работы под руководством более опытного сотрудника, который владеет методами наставничества.4.Саморазвитие – изучение литературы, самооценка деятельности, применение новых навыков на работе, дистанционное обучение.План личного развития, включающий в том числе и перечисленные форматы обучения, должен разрабатываться сотрудником, зачисленным в резерв, и его непосредственным руководителем по результатам совместной оценки после проведения сессии обратной связи.Подобная система подготовки резерва кадров позволит выявить сотрудников с высоким потенциалом и планомерно готовить их к замещению вакантных должностей. Это обеспечит безболезненную смену поколений, сохранит преемственность, что самым позитивным образом скажется на конкурентоспособности предприятияООО «Ин-Ритейл».ЗАКЛЮЧЕНИЕБыла проанализирована деятельностьпредприятия ООО «Ин-Ритейл», его вид деятельности, составкадров в организации. Больше всего на предприятии сотрудников с высшим профессиональным образованием и трудовым стажем от 3 до 10 лет.В организации хорошо налажена работа службы персонала, имеется грамотная и эффективная система подбора, адаптации и мотивации персонала, формирования кадрового резерва.В ООО «Ин-Ритейл» признается значение кадрового резерва, постоянно проводится работа с кандидатами на замещение вакансий. Формирование кадрового резерва осуществляется за счетвнутренних и внешних источников. Чаще всего зачисляются в кадровый резерв ООО «Ин-Ритейл» молодые специалисты, имеющие базовое образование по таким специальностям, как менеджмент, экономика, торговля, ветеринарное дело.Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство ООО«Ин-Ритейл» получает много полезной информации о компетенциях сотрудников и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала.Однако в компании совершенно не развита система работы с кадровым резервом после его формирования. Отсутствуют программы развития для сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.Поэтому рекомендуется внедрить программу развития для сотрудников, зачисленных в резервООО «Ин-Ритейл». Она должна включать в себя всевозможные разновидности сессий по обмену знаниями и опытом: тренинговые программы, основанные на компетенциях, наставничество, стажировка в должности и самообразование сотрудника.Подобная система подготовки резерва кадров позволит планомерно готовить сотрудников к замещению вакантных должностей, что самым позитивным образом скажется на эффективности их трудовой деятельности.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 18.09.2019).Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 18.09.2019).Асессоров, П.С. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача / П.С. Асессоров, Е.Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – №5(051).Ботвинник, С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации / С.Л. Ботвинник // Бизнес в законе. – 2014. – №2.Васильев, В.Г. Формирование стратегического кадрового резерва компании / В.Г. Васильев // НиКа. – 2014. – №1.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 656 с. Закаблуцкая, Е.А. Система обучения персонала на основе корпоративной культуры: автореф. дисс. канд. соц. наук / Е.А. Закаблуцкая. – М.: РУДН, 2014. – 25 с.Кузьмина, М.И. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия / М.И. Кузьмина, А.В. Китов // Креативная экономика. – 2014. – №6(42). – С. 122-128.Медведев, П.И. Методы отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв / П.И. Медведев, Т.М. Горбова // Вестник науки и образования. – 2014. – №2(2). Невраева, И.В. Формирование и развитие кадрового резерва организации / И.В.Невраева// Вестник ТГПУ. – 2015. – №7.Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / под ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2014. – 426 с.Ин-Ритейл: официальный сайт [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://www.petshop.ru/about(дата обращения: 18.09.2019).