«Развитие деловой карьеры персонала: гендерный подход»

Результаты исследования показывают, что способность к риску не поддерживатся респондентами ни в отношении женщин-руководителей, ни в отношении мужчин-руководителей. Результаты экспертного исследования показывают, что в случае необходимости женщины могут эффективно управлять своим бизнесом именно в ситуации неопределенности. Женщины, открывая бизнес в условиях экономического кризиса 2008 г., заведомо шли на большой риск. Эксперт Е. (45 лет, начало карьеры – 2008 г.) указала, что «шла в полную неопределенность, уйдя со стабильной работы. Нужно было начинать в таких условиях, когда ты вообще не знал, что будет завтра. А за тобой – вся семья, маленькие дети и престарелые родители». При этом женщина-руководитель принимает решение в ситуации неопределенности дольше, чем мужчина. Она детальнее просчитывает возможности неудач. Так, генеральный директор IBS Светлана Баланова отмечает, что идет на риск в том случае, если имеет 80 % шансов на победу, в то время как, по ее мнению, мужчины пойдут на риск, даже если уверены в успехе не более чем на 50 %. Но стоит отметить, что на эффективность принятия решений в ситуациях неопределенности в большей мере влияет не пол, а опыт управленческой работы. У более опытных руководителей – как мужчин, так и женщин – готовность к принятию решений в условиях риска ниже, чем у работников с меньшим стажем. Руководители обоего пола по мере накопления профессионального опыта чаще принимают «уравновешенные» решения, избегая «эмоциональных» и «импульсивных» действий. В целом картина ранжирования личностных качеств, необходимых руководителям, оказалась следующей (таблица 13). Сопоставление ранжированных качеств позволяет увидеть, что уверенность в себе и умение принимать решения – два наиболее приоритетных качества для руководителей, по мнению обеих групп респондентов. Схожие позиции наблюдаются в отношении наименее необходимых руководителям качеств – высоких адаптивных способностей и жесткости. Максимальные различия можно видеть при оценке таких качеств, как ум, профессионализм, ответственность.Таблица 13 – Ранжирование личностных качеств руководителей в зависимости от пола респондентаЛичностное качествоОценка личностных качеств мужчины-руководителяОценка личностных качеств женщины-руководителяМужчины- респонденты Женщины- респонденты Мужчины- респонденты Женщины- респонденты Уверенность в себе 1 3 1 1 Умение принимать решения 2 1 2 3 Ответственность 3 5 8 7 Решительность 4 6 6 8 Стремление к успеху 5 7 3 5 Ум 6 4 7 4 Профессионализм 7 2 4 2 Предприимчивость 8 10 10 10 Готовность к конкуренции 9 8 9 9 Способность к риску в условиях неопределенности 10 9 12 12 Умение подать себя 11 11 5 6 Высокие адаптивные способности 12 12 11 11 Жесткость 13 13 13 13 Таким образом, на основании эмпирического исследования выявлены доминирующие, по мнению респондентов, личностные качества мужчин-руководителей и женщин-руководителей. Сопоставляя ответы респондентов с мнением экспертов, выделим такое качество, как умение принимать решения, которое можно рассмотреть в контексте умений планировать свою работу, координировать и контролировать деятельность своих подчиненных. Итак, на принятие управленческих решений оказывает влияние целый комплекс факторов: стиль руководства и личностные качества руководителя вне зависимости от его пола. Успешные модели руководства присущи тем топ-менеджерам, которые, безотносительно к собственному полу, имеют репертуар делового поведения как мужчин, так и женщин. Исследование личностных качеств руководителя, необходимых для достижения успеха, показывает, что для руководителей обоего пола важны уверенность в себе и умение принимать решения. Это свидетельствует о сопоставимости необходимых управленческих качеств руководителей, а более широко – о сопоставимости управленческих технологий женщин-топ-менеджеров и мужчин-топ-менеджеров. Экспертные опросы дополняют картину о том, что фактор пола не является определяющим при эффективном топ-менеджменте. Женщины-руководители при необходимости принимают управленческие решения, которые в массовом сознании трактуются как мужские. В целом принятие управленческих решений предопределяется личностными особенностями конкретного руководителя, его способностью к рационализму или эмоциональности, склонностью к конфликтам, умениями делегировать полномочия, работать в команде и т. д. Как мужчины, так и женщины могут быть как успешными, так и безуспешными топ-менеджерами. В результате не было выявлено однозначной оценки качества управления женщины-топ-менеджера и сложности работы под ее началом. Вероятно, следует продолжить пересмотр традиционных представлений о мужском и женском топ-менеджменте.ЗаключениеТаким образом, профессиональное развитие – это процесс поэтапного достижения цели с учётом «человеческого фактора». Эффективное карьерное развитие членов коллектива является важной составляющей менеджмента персонала. А эффективное управление персоналом в современных условиях – одно из важнейших условий достижения успеха, как для трудового коллектива, так и для предприятия в целом. При этом руководство несёт ответственность не только за повышение трудовой активности персонала на данный момент, но и за планирование его профессионального роста как резерв на перспективу. Работник должен принимать активное участие в создании и реализации условий для максимального использования своего трудового и социального потенциала. Региональный анализ особенностей профессионального и карьерного развития, даёт возможность утверждать, что на сегодняшний день, карьера остаётся основным источником доходов, чем выше уровень квалификации, тем выше вознаграждение. Как мужчины, так и женщины при выборе занимаемой должности руководствуются хорошо оплачиваемой работой, а только потом степенью независимости, моральным удовлетворением от труда, творческим характером и возможностью продолжать обучение, заниматься детьми и семьёй. К факторам, которые в первую очередь могут способствовать карьерному росту, респонденты отнесли: волевые характеристики человека, профессиональный и жизненный опыт и протежирование. Стоит также отметить, что необходим систематический подход к управлению карьерой сотрудников, который включает мотивацию, постоянный мониторинг потребностей персонала, корпоративную культуру и др. И реализация концепции эффективного карьерного развития поможет руководству организации определить конкретные критерии карьерного потенциала работников в регионе. Следует помнить, что расходы (управленческие, интеллектуальные, материальные) на его развитие являются инвестициями в стабильное и успешное будущее компании. Основные аспекты эффективного карьерного развития зависят от многих факторов внешней и внутренней среды, в том числе от внутренних побуждений и желаний человека, определяющих главную цель карьерного продвижения. Для эффективного карьерного роста следует определить ключевые принципы достижения целей и концепцию собственного трудового продвижения. В целом, эффективность достигается путём внутренней мотивации и целеустремлённости, что позволяет реализовать свой внутренний потенциал и самоутвердиться.Построение карьеры – это двусторонний процесс, в котором принимают участие работник и организация-работодатель.С позиций повышения эффективности управления персоналом процесс управления деловой карьерой специалиста тесно связан с механизмом формирования организационного кадрового резерва. Управление организационным кадровым резервом представляет собой многомерную продолжительную по времени и осуществляемую в соответствии с определенным планом целенаправленную деятельность по осуществлению профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе к эффективному замещению вышестоящих вакантных должностей на предприятии или в его структурных подразделениях.Управление организационным кадровым резервом представляет собой многомерную продолжительную по времени и осуществляемую в соответствии с определенным планом целенаправленную деятельность по осуществлению профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе к эффективному замещению вышестоящих вакантных должностей на предприятии или в его структурных подразделениях.Формирования эффективной системы управления деловой карьерой в организации позволяет бизнес-структуре обеспечить: - устойчивость и независимость от внешнего рынка трудовых ресурсов и его колебаний; - эффективное выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, высокие количественные и качественные значения показателей трудовой активности; - строгое соблюдение правил трудовой, а также производственной дисциплины; - проявление сотрудниками творческой инициативы, деловых коммуникаций, а также мобильности.В содержании большинства имеющихся работ по гендерной проблематике, в частности, по вопросам профессиональной деятельности и карьеры, проявляются особенности интеллектуального труда преимущественно ученых и преподавателей университетов, тогда как гендерная специфика многих популярных профессий довольно редко привлекает внимание исследователей. Современные гендерные исследования профессиональной деятельности включают многопроблемные труды, которые преимущественно не касаются именно профессиональной специфики, а в определенной степени рассматривают различные аспекты социальной и возрастной психологии, а также социологии и культурологии. В контексте анализа гендерной специфики профессиональной деятельности ключевым является сопоставление психологических особенностей мужчин и женщин, которые имеют одинаковую профессиональную подготовку, подобный социальных статус и занимаются ограниченным видом трудовой деятельности, являющейся главным источником материальных средств существования. Среди традиционных профессий «синих воротничков» доминируют мужчины, а женщины сконцентрированы в сфере услуг и канцелярских профессий. Среди других профессий (управленческих, технических, сферы продаж) работники практически равномерно распределены на основе половых признаков. Для женщин наиболее популярными профессиями являются канцелярские (так называемые «женские»), а также «мужские» – производственные, технические и управленческие виды деятельности. Гендерные аспекты достаточно значимы в построении карьеры сотрудников коммерческих структур.Паюсова Д.В., изучавшая профессиональные полоролевые стереотипы в нашей стране, установила, что такие области деятельности, как лесоводство, полиция, транспорт, строительство, наука, политика, воспринимаются как мужские, а искусство, образование, дизайн, сфера обслуживания, легкая промышленность – как женскиеПри сравнении со статистикой, свидетельствующей о реальном распределении работников в различных областях занятости, можно сделать вывод о тенденции занижения доли мужчин, занять неквалифицированные и низкостатусные области, а также о занижении доли женщин, работающих в технических областях.Участие женщин в управлении бизнесом в Великобритании, как и во всем мире, весьма ограничено. Общее число женщин-руководителей в 100 крупнейших британских компаниях сокращается. Более чем в четверти из них в штате директоров – только мужчины.Несмотря на то, что у мужчины и женщины используют разные стили поведения и мышления, они могут достигать одинаково высокого результата, хоть и разными способами. Нельзя говорить о том, что женщина хуже или лучше справляется обязанностями руководителя, в отличие от коллеги-мужчины. Обращать пристальное внимание на гендерную принадлежность в данной ситуации неуместно. Ведь благодаря своим личным и профессиональным качествам как женщины, так и мужчины, могут являться ценными работниками в области управления в различных сферах профессиональной деятельности.Существуют отрасли, где наличие работников той или иной половой принадлежности обусловлено традициями. Чаще всего мужчины работают в строительной отрасли, машиностроении, производственных сферах, IT и бизнесе. Ведущую численность работников такой массовой профессии как образование занимают женщины. Также женский коллектив преобладает в индустрии красоты, ритейле, текстильной промышленности, медицине и фармацевтике.Равная же зарплата за равный труд для мужчин и женщин действует только в государственных структурах, где зарплата начисляется на основании тарифной сетки. Однако даже в таких бюджетных организациях с невысоким уровнем оплаты труда заработная плата мужчин выше, чем у женщин, поскольку они занимают большинство руководящих должностей (к примеру, в университете ректор, проректора, деканы и заведующие кафедр чаще всего мужчины).Работодатели могут предложить своим сотрудникам скользящий график работы, разработать в организации политику предоставления отпусков, также предложить некоторые услуги социального обеспечения и общественной инфраструктуры (корпоративный социальный пакет). Так же для снижения дискриминации в оплате труда необходимо разработать недискриминационные системы оценки труда и присвоения квалификации, согласовать гендерно-независимый минимальный размер оплаты труда. Кроме того, мерой по сглаживанию гендерных различий может быть поощрение мужчин использовать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.Повышение участия женщин в совокупном труде позволит увеличить темпы роста экономики страны. Предлагаемые мероприятия помогут сократить гендерный разрыв в оплате труда и повысить уровень и качество жизни населения.Проблематика особенностей менеджмента в зависимости от пола сотрудника по-прежнему остается актуальной. Практический интерес представляет исследование гендерных аспектов данной проблематики в контексте анализа принятия управленческих решений мужчинами и женщинами – топ-менеджерами организаций.Итак, на принятие управленческих решений оказывает влияние целый комплекс факторов: стиль руководства и личностные качества руководителя вне зависимости от его пола. Успешные модели руководства присущи тем топ-менеджерам, которые, безотносительно к собственному полу, имеют репертуар делового поведения как мужчин, так и женщин. Исследование личностных качеств руководителя, необходимых для достижения успеха, показывает, что для руководителей обоего пола важны уверенность в себе и умение принимать решения. Это свидетельствует о сопоставимости необходимых управленческих качеств руководителей, а более широко – о сопоставимости управленческих технологий женщин-топ-менеджеров и мужчин-топ-менеджеров. Экспертные опросы дополняют картину о том, что фактор пола не является определяющим при эффективном топ-менеджменте. Женщины-руководители при необходимости принимают управ-ленческие решения, которые в массовом сознании трактуются как мужские. Библиографический списокКнигиАвдулова, Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – СПб. : Речь, 2017. – 130 с.Акулова, И.С., Балынская, Н.Р., Гафурова, В.М., Зайцева, Е.М., Ибрагимова, О.В., Ивлев, А.В., Коптякова, С.В., Рахимова, Л.М., Синицына, О.Н., Томаров, А.В., Закиров, Ш.Б., Васильева, А.Г. Государственное и муниципальное управление: социально-экономические аспекты: монография. – СПб.: Инфода, 2017. – 230 с.Бендас, Т.В. Психология лидерства. - СПб. : Питер, 2017.Васильченко, В.С., Управление трудовым потенциалом / В.С. Васильченко, А.М. Гриненко, Е.А. Гришнова, Л.П. Керб. – К.: КНЭУ, 2015. – 403 с. Горелов, Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н.А. Горелова. – М.: Юрайт, 2016. – 270с. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2018. – 300с.Коптякова, С.В. Новые подходы к формированию системы управления персоналом в современных экономических условиях: монография. – Магнитогорск: Магнитогорск. гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2016. – 119 с.Лайкам, К.Э. Женщины и мужчины России 2016. Статистический сборник. – М., 2016. – 150 с.Лачугина, Ю.Н.Карьера сотрудника в организации. – Ульяновск: Ул- ГТУ, 2018. – 309 с.Майерс, Д. Социальная психология (SocialPsychology). - М.: СПб. : Питер, 2017.Маслоу, А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2018. 452 с.Мещеряков, Б.Г. Большой психологический словарь / Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. – М.: «ОЛМА Медиа Групп», «ОЛМА Пресс Образование», 2017. – 800с. Савинской,О.Б. Женщины и STEM в цифровую эпоху: политика занятости в мегаполисе /; Совет по вопр. управления и развития. М.: Вариант, 2017. 88 с. Поляков, В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. - М.: Дело, 2017.Поппер, К. Открытое общество и его враги : в 2-х т. - М. : Феникс, 2012.Портер, М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / М. Портер. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 1020с. Савченко, В.А. Управление развитием персонала: Учебное пособие / В.А. Савченко. – К.:КНЭУ, 2016. – 351сСилин, А.Н. Управление персоналом : учеб. по кадровому менеджменту для студентов вузов / А.Н. Силин, Н.Г. Хайруллина; Тюм. гос. нефтегазовый ун-т. – М., 2016.Служебная карьера: учебно-методическое пособие / под ред. Е.В. Охотского. - М. : Экономика, 2017.Сотникова, С.И. Управление карьерой : учебное пособие. - М. : Инфра-М.: 2016.Сотникова, С.И. Управление персоналом: деловая карьера / С.И. Сотникова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2017. – 240с. Социальная Европа в XXI веке / Под ред. М.В. Каргаловой. – М.: Весь Мир, 2018. – 528 с.Суринов, А.Е. Россия в цифрах: крат. стат. сб. – M.: Росстат, 2017. – 511 с.Хайек, Ф. А. Дорога к рабству / Пер. с англ. – М.: Новое издательство, 2015. – 264 с.Черепанова, В.Н. Планирование карьеры: учебно-методический комплекс для студентов очной формы обучения специальности 100103 «Социально-культурный сервис и туризм. – Тюмень: Издательство ТюмГАСУ, 2017. – 100 с.Электронные ресурсыБасова, М.М. Социально-психологические особенности управления женским персоналом / М.М Басова // Вестник ТГУ. 2018. №12. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/.Верна, В.В. Особенности деловой карьеры женщин // Инновационная наука. 2016. №4-1 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-delovoy-kariery-zhenschin (дата обращения: 11.11.2019). Волков, А. Общество бесчисленных пособий [Электронный ресурс] // Эксперт Online, URL: http://expert.ru/countries/2006/03/obschestvo_beschislennyh_posobiy/ (дата обращения: 02.12.2019).Зиятдинова, Ф. Г., Зиятдинов, А. Р. Международный опыт исследования качества жизни [Электронный ресурс] // ВЭПС. – 2017. – № 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodnyy-opyt-issledovaniyakachestva-zhizni (дата обращения: 02.12.2019).Калашникова, А.Е. Особенности конфликтогенности женского трудового коллектива / А.Е. Калашникова // Психология, социология и педагогика: электронный научно- практический журнал. 2015. № 12. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http ://psychology. snauka.ru/.Корягина, А.С. Особенности женского трудового коллектива / А.С. Корягина // Символ науки. 2016. №12-3. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/.Котоманова, О.В. Профессиональная карьера как путь личностного развития женщины // Вестник БГУ. Образование. Личность. Общество. 2013. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ professionalnaya-kariera-kak-put-lichnostnogo-razvitiya-zhenschiny (дата обращения: 11.11.2019). Лащенко, П. В. Концепция государства всеобщего благоденствия в отечественной и зарубежной науке и его реализация на примере шведской экономической модели [Электронный ресурс] // Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. – 2013. – № 93. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-gosudarstva-vseobschegoblagodenstviya-v-otechestvennoy-i-zarubezhnoy-nauke-i-ego-realizatsiya-naprimereshvedskoy (дата обращения: 02.12.2019).Митина, Л.М., Колмакова, И.Г., Митин, Г.В., Брендакова, Л.В. Ролевые конфликты в профессиональной карьере женщин-учителей и женщин-руководителей в сфере образования // Вестник Удмуртского университета. Серия «Философия. Психология. Педагогика». 2016. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rolevye-konflikty-v-professionalnoy-kariere-zhenschin-uchiteley-i-zhenschin-rukovoditeley-v-sfere-obrazovaniya (дата обращения: 11.11.2019). Мужской и женский стили руководства [Электронный ресурс] // Premium Management. 2018. 4 апр. URL: https://premi-ummanagement.com/blog/muzhskoj-i-zhenskij-stili-rukovodstv (дата обращения: 20.03.2019). Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017—2022 годы: утв. распоряжением Правительства РФ от 08.03.2017 г. № 410-р. URL: http://www.government.ru/docs.all/110692/ (дата обращения: 05.10.2019).Новочадов, В.В. Гендерные аспекты руководства коллективом. [Электронный ресурс]. Режим доступа. - URL: http://www.proteu.ru/Павлов, В. С. Социальная политика западноевропейских государств в рыночной экономике: возможности и границы [Электронный ресурс] // Вестник ННГУ. – 2008. – № 6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-politika-zapadnoevropeyskihgosudarstv-v-rynochnoy-ekonomike-vozmozhnosti-i-granitsy (дата обращения: 02.12.2019).Утешев, Р.С., Барбакова, Е.В., Устинова О.В. Карьера как объект управленческого воздействия // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - №2; URL: www.scienceeducation.ru/122-21405.Хасбулатова, О. А. Гендерные аспекты развития SТЕМ-образования в России // Женщина в российском обществе. 2016. № 3. С. 3-15. Что мешает женщинам делать карьеру в IT-сфере. 2015. URL: http://www.wonderzine.com/wonderzine/life/life/213511-why-women-leave-tech (датаобращения: 05.10.2019). Цифровая экономика Российской Федерации: программа: утв. распоряжением Правительства РФ от 28.07.2017 г. № 1632-р. URL: http://www.government.ru/docs.all/112831/(дата обращения: 05.10.2019).Статьи Абдрахманова, Г.И., Ковалева, Г.Г., Озерова, О.К., Рыжикова, З.А. Гендерный аспект в цифровой экономике // Информационное общество: мониторинг: информационный бюллетень. 2018. № 3 (8). С. 1-6. Ануфриева, И.Ю. Управление карьерой как фактор конкурентоспоснобности персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 6. С. 24-30.Астафьева, Н.С. Использование инновационного потенциала в управлении карьерой команды топ-менеджеров // Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 1. С. 16-20.Бакытова, Н.Б. Управление карьерой и формирование кадрового резерва в организации // Известия Кыргызского государственного технического университета им. И.Раззакова. 2016. № 2 (38). С. 188-191.Басова, М.М. Социально-психологические особенности управления женским персоналом // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2017. – № 12. – С. 103 – 105.Басова, М.М. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 2. – С. 9 – 11.Березина, Е.С. Основные методики управления карьерой персонала в современных организациях // Мировая наука и современное общество: актуальные вопросы экономики, социологии и права материалы XIIмеждународной научно-практической конференции / Отв. редактор А.Н. Плотников. – 2016. – С. 32-37.Березняковский, В.С., Камаева, Е.А., Соколова, В.С. Инновационные методы обучения персонала // Велес. 2018. № 4-1 (58). С. 98-104.Богатырева, О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. 2017. N 3. С. 92–98.Бондарева, Е.В. Особенности стратегического управления карьерой // Современные научные исследования и разработки. 2018. Т. 3. № 4 (21). С. 188-191.Делия, В. П., Терентьева, Е.В. Трансформация образа женщины в цифровой экономике // Имидж деловой женщины в эпоху цифровых трансформаций: материалы IV Международного женского конгресса. М.: Имиджелогии, 2017. С. 22-28.Иваненко, Л.В., Когдин, А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы экономики, управления и права. 2017. № 5 (11). С. 73-76.Калашникова, Е.Ю. Особенности управления женским коллективом / Е.Ю. Калашникова, А.К. Симонян: Евразийская экономическая конференция: сборник статей III Международной научно-практической конференции (23 ноября 2018 г.). - Пенза: МЦНС «Наука и просвещение». С. 31-33.Карпова, Т.П. Формирование кадрового резерва как составляющая управления человеческими ресурсами: сущность и направления совершенствования // Вестник Самарского муниципального института управления. 2018. № 2. С. 32-40.Комаров, Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом. – 2018. – №11 – 12. – С. 49 – 53.Кочетков, В.О., Ризакулиев С.А. Формирование системы кадрового резерва как важнейшее направление реализации кадровой политики организации // Системные технологии. 2018. № 1 (26). С. 39-43.Королёва, Э.В. Управление коллективом: гендерный аспект / Э.В. Королёва // Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история: сборник статей по материалам XVII междунар. науч.-практ. конф. Новосибирск: СибАК, 2017. С. 44-51.Кузнецов, С.А., Забудьков В.А. Инновации в области управления деловой карьерой как фактора развития персонала организации // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2016. Т. 4. № 2 (22). С. 174-178.Лукьянченко, Н. В. Проблемы деловой карьеры женщины // Наша семья. Пособие для молодой семьи : сб. науч.-попул. публицистики. Красноярск : Platina, 2018. С. 228-231.Майорова, И.Д., Булей, Н.В. Управление карьерой персонала организации // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 4-1 (16). С. 64-70.Метелев, С.Е., Колущинская, О.Ю. Управление карьерой персонала // Сибирский торгово-экономический журнал. 2016. № 4 (25). С. 51-53.Нурзамирова, А.Н., Сасыкулов Б.Б. Организационные аспекты формирования системы управления карьерой работников // Вестник КГУСТА. 2017. № 4 (58). С. 206-212.Селезнева, А.Ю. Понятие деловой карьеры в управлении персоналом // Вопросы науки и образования. 2017. № 11 (12). С. 107-110.Солдатова, Г. У., Нестик, Т. А. Историко-эволюционная перспектива человечества: от парадигмы конфликта к парадигме толерантности // Национальный психологический журнал. 2017. № 2. С. 15-24. Сотников, Н.З. Деловая карьера как метамодель управления конкурентоспособностью наемного персонала // Вестник НГУЭУ. 2015. № 1. С. 190-200.Тихомандрицкая, О.А., Рикель, А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры // Психологические исследования. 2015. №2.Ткачева, Н.А., Фокина, А.Б. К вопросу о потенциале наставничества // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1; URL: www.science-education.ru/125-19762.Устинова, О.В. Утешев, Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. - 2014. - № 2 (29). – С. 219-222.Устинова, О.В., Пивоварова, И.В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2. - С. 651.Устинова, О.В., Чуприна, Е.В. Формирование корпоративной идентичности персонала // Вестник Челябинского государственного университета. - 2017. - № 24 (353). - С. 50-53.Утешев, Р.С., Черепанова, В.Н., Суворова, Н.В. Особенности управления карьерой менеджеров: гендерный подход // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2-2. С. 688.Ярушева, С.А. Становление и развитие карьеры как кадровая технология управления персоналом // Общество, экономика, управление. 2018. № 1. С. 78-84.Иностранные источники:AndersenT. M., HolmströmB., HonkapohjaS., KorkmanS., SöderströmH.T., VartiainenJ. TheNordicmodel. Embracing globalization and sharing risks. The Research Institute of the Finnish Economy (ETLA). – Helsinki: Taloustieto Oy, 2007. – 165 p.Arbete och inkomst. Så beskattas din lön [Электронныйресурс] // Skatteverket, URL: https://www.skatteverket.se/privat/skatter/arbeteochinkomst/sabeskattasdinlon.4.54a3d27615036ac09f316ce.html (датаобращения: 02.12.2019).2019 Index of Economic Freedom: Sweden [Электронныйресурс] // The Heritage Foundation. URL: https://www.heritage.org/index/country/sweden (датаобращения: 02.12.2019).Bernie Sanders' American Dream is in Denmark [Электронныйресурс] // CNN. URL: https://edition.cnn.com/2016/02/17/politics/bernie-sanders-2016- denmark-democratic-socialism/index.html (датаобращения 02.12.2019).Gómez Cama M., Larrán Jorge M., Andrades Peña F.J. Gender Differences Between Faculty Members in Higher Education: A Literature Review of Selected Higher Education Journals // Educational Research Review. 2016. Vol. 18. May. P. 58–69. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2016.03.001. Government at a Glance – 2017 edition: Public employment and pay // Organisation for Economic Co-operation and Development. URL: https://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=78408 (дата обращения: 02.12.2019).Klein U. Gender Equality and Diversity Politics in Higher Education: Conflicts, Challenges and Requirements for Collabora-tion // Women’s Studies International Forum. 2016. Vol. 54. January – February. P. 147–156. https://doi.org/10.1016/j.wsif.2015.06.017. Sharlene Nagy Hesse-Biber, Gregg Lee Carter. Working women in America: split dreams. 2-nd ed. Oxford University Press, 2005.State-Owned Enterprises in the EU: Lessons Learnt and Ways Forward in a Post-Crisis Context. – Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2016. – 100 p.Women and Tech. 2016. URL: http://wit.org.ru (датаобращения: 05.10.2019). Young-joo Lee, Doyeon Won. Trailblazing Women in Academia: Representation of Women in Senior Faculty and the Gender Gap in Junior Faculty’s Salaries in Higher Educational Institutions // The Social Science Journal. 2014. Vol. 51, iss. 3. P. 331–340. https://doi.org/10.1016/j.soscij.2014.05.002. ПриложенияТаблица 2 — Основные этапы процесса управления кадровым резервомЭтапОписаниеАнализ потребности в кадровом резервеАнализ потребности в кадровом резерве предполагает для оптимального формирования сначала обосновать состав и структуру аппарата управления и профессиональных групп с учетом динамики продвижения работников по службе. Расчет оптимальной численности резерва основывается на выявлении потребности предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет).Cоставление списка резерваПроцесс резервирования позволяет определить возможности включения в списки кандидатов конкретных лиц, сделать выбор из кандидатов в резерв с позиции дальнейшего обучения, обосновать нужную формы подготовки с учетом индивидуальных особенностей для каждого кандидата.ОбучениеОбучение является сложным процессом как в плане реализации, так и в плане выбора подхода. Коучинг (coaching)Коуч помогает работнику найти и осознать свои слабые стороны, составить план действий по их устранению или минимизации, поощряя и поддерживая.Наставничество (mentoring)Определенная трансформация коучинга, форма долгосрочного целенаправленного обучения и развития молодых профессионаловШэдоуинг (shadowing)Краткосрочное пассивное (с позиции обучающего) наставничество: прикрепление обучаемого сотрудника к более опытному для неотступного наблюдения в течение определенного временного промежутка за спецификой его профессионального поведенияНепрерывное обучение и развитие (lifelong learning)Использование как традиционных элементов обучения (тренинги, стажировки и инструктаж, кейс-стади (разбор практических ситуаций), модульные и дистанционные курсы), так и инновационных направлений: секондмент (secondment – перемещение сотрудника на новое рабочее место на несколько недель или месяцев для получения им новых знаний и навыков), баддинг (buddying - приставление к работнику равноправного партнера для обмена знаниями, идеями, опытом, развитие поведенческих навыков), метод супервизии (наблюдение и оценка выполнения работниками профессиональных задач, развивающих их компетенции, квалифицированным специалистом и дальнейшая работа над ошибками).Модели развития персоналаНазвание моделиСущность моделиМодель конкурентных преимуществ М. Портера«предусматривает создание условий для конкуренции работников на предприятии, согласно которой индивидуальные способности, навыки, знания работников должны быть эффективно использованы для обеспечения и роста уровня конкурентоспособности самого предприятия»Модель поддержки работников«предусматривает повышение качества трудовой жизни персонала предприятия. Основными мерами по реализации данной модели выступают следующие: ликвидация тяжелого физического труда, автоматизация и механизация труда; организация и реализация программ социальной поддержки работников предприятия; создание на предприятии оптимальных условий труда, организация и реализация программ по охране труда и здоровья работников; формирование и внедрение соответствующей организационной культуры и т.д.»Модель поддержки общества«реализуется через механизм становления социально ответственного предприятия, декларируемого как элемент корпоративной культуры и общей стратегии ведения бизнеса. Организация, которая придерживается принципов ведения социально ответственного бизнеса, берет на себя обязательства вести деятельность в соответствии с этическими нормами и вносить вклад в экономическое развитие за счет улучшения качества жизни как собственных сотрудников и их семей, так и всего местного населения и общества в целом»Концепция человеческого развития«данная модель содержит следующие элементы: обеспечение работнику непрерывного образования и предоставление возможности для обучения; поддержание здоровья работника; поддержание соответствующего уровня материального обеспечения достойной жизни работника и членов его семьи. Главной целью такой модели выступает раскрытие и реализация потенциала работника, по которой осуществляется ориентация на различные аспекты потенциала: интеллектуального, культурного, образовательного, творческого, физического и трудового»Источник составлен автором по материалам