Управление мотивацией сотрудников на предприятии

Менеджер по подбору персонала Компании должен будет осуществлять работу с сотрудниками компании от исследования рынка труда и найма до увольнения с работы. Обязанности менеджера по персоналу должны быть следующими:
- исследование потребности Компании в персонале;
- анализ рынка труда, поиск источников для подбора сотрудников;
- обеспечение укомплектованности Компании работниками нужных профессий и квалификаций;
- проведение подбора кадров, в том числе размещение вакансий в СМИ, анализ полученных резюме, проведение собеседований с кандидатами, диагностика их профессиональных качеств;
- создание кадрового резерва;
- организация конкурсов на замещение вакантной должности среди работников компании;
- работа с персоналом с учётом общих целей развития Компании, текущими направлениями кадровой политики;
- оценка результатов текущей трудовой деятельности работников;
- обучение персонала силами Компании или при помощи приглашенных специалистов;
- координация работы по повышению квалификации сотрудников, развитию их карьеры на предприятии и др.
Опираясь на основные задачи, указанные в должностной инструкции менеджера по персоналу компании, можно будет распределить задачи в соответствии с принципом Эйзенхауэра (грамотном распределении задач в зависимости от степени их значимости требует разбить весь перечень дел на важные и не важные, срочные и не очень и построить матрицу) следующим образом:
А-приоритет: это дела, которые необходимо сделать сегодня, поскольку они являются срочными и необходимыми.
Б-приоритет: важные дела, которые не обязательно делать сегодня. Просто необходимо регулярно выделять себе время на выполнение дел Б-приоритета и найти им место в своем расписании. Выполнение задач из этой группы обеспечит успех и приблизит к намеченной цели.
В-приоритет: навыки, овладение, которыми кажутся срочным делом, но не является важными. Сюда относятся: умение сохранять спокойствие, перепоручать свои обязанности (делегирование полномочий) или говорить «нет», особенно когда это сложно сделать.
Г-приоритет: сюда относятся дела, которые не являются ни важными, ни срочными. Можно спокойно отложить их в ящик для бумаг или же, если речь идет о сроках или некоторых заданиях, отказаться от них или же просто перепоручить сделать это кому-то еще, при этом можно будет составить следующую матрицу, представленную на рисунке 14.
Срочные Не срочные Важные I
- срочные
- важные II
- не срочные
- важные Не важные III
Срочные
- не важные IV
- не срочные
- не важные Рисунок 14 – Принцип матрицы Эйзенхауэра
Следование в работе принципу приоритетности задач поможет менеджеру по персоналу грамотно планировать своё время, успевать сделать всё во время, что повысит качество кадровой работы.
Кроме того, в «Азимут Отель Санкт-Петербург» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала – вторичный отбор кандидатов.
В существующей технологии отбора персонала это будет по счёту пятый этап:
Этап V «Вторичный отбор кандидатов»:
определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
определение мотивации кандидатов;
оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
тестирование;
собеседование с непосредственным руководителем.
К основным тестам на профпригодность для продавцов-консультантов относятся многонаправленные методики:
- опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования личности),
- методика Р.Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать её реальное поведение),
- метода К. Леонгарда
3 Использование при организации труда в «Азимут Отель Санкт-Петербург» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей» как основы для корпоративных выездов
Для определения мотивационных рычагов воздействия изучим потребности работников в таблице 7.

Таблица 7 - Методы стимулирования труда в компании «Азимут Отель Санкт-Петербург»
№ Методы удовлетворения потребностей 1 Физиологические потребности - Зарплата 2 Потребности в безопасности Гарантия занятости
Льготы
Дотации 3 Социальные потребности Возможность общения сотрудников на работе
Создание условий для социальной активности вне организации 4 Потребности в уважении и признании Привлечение подчиненных к управлению
Продвижение подчиненных по службе 5 Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных компании возможностями для обучения и развития
Поощрение и развитие творческих способностей работников Потребности работников компании «Азимут Отель Санкт-Петербург» в безопасности и уверенности удовлетворяются благодаря гарантии занятости и наличии различных льгот и дотаций. Льготы и дотации, используемые в компании «Азимут Отель Санкт-Петербург» – это медицинская страховка, дотации на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, которых достаточно много в категории вспомогательного персонала.
Удовлетворение социальных потребностей работников компании «Азимут Отель Санкт-Петербург» происходит в результате коллективной деятельности. В этой связи необходимо и целесообразно проводить корпоративные выезды и награждение сотрудников по итогам года.
Удовлетворение работников компании «Азимут Отель Санкт-Петербург» в таких потребностях, как уважение, самоуважение, компетентность, признание осуществляется с помощью признания коллективом и всеобщего оповещения об успехах эффективно работающего персонала.
Таким образом, в «Азимут Отель Санкт-Петербург», для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: разнообразные системы премирования, в частности KPI; проведение корпоративных выездов и награждения 10-ти лучших сотрудников по итогам года на основе ключевых показателей эффективности.
3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Для совершенствования системы мотивации и стимулирования, компания «Азимут Отель Санкт-Петербург» должна понести определенные затраты, представленные в таблице 8.
Таблица 8 – Затраты на рекомендации по совершенствования системы мотивации и стимулирования
Корпоративные выезды Аренда автобусов 5 шт., вместимостью 55 человек 100 Аренда площадки / помещения для мероприятия (сутки) 25 Оплата программы мероприятия 10 Питание на весь коллектив 200 Итого 235 Награждение «Лучших сотрудников» года (10 сотрудников ежегодно) Покупка кубка с гравировкой имени награждаемого 35 Сертификат к грамоте в виде медной таблички 15 Разработка системы KPI Не имеет затрат и входит в должностные обязанности сотрудников отдела кадров Применение методик психологического подбора Не имеет затрат и входит в должностные обязанности сотрудников отдела кадров Итого затрат 285
Рассчитанные статьи затрат применим к расчету экономической эффективности от рекомендаций.
Определим экономический эффект по формуле (1):
Э = (ЧП2018 – ЧП2017) – I , (1)
Где ЧП – чистая прибыль за рассматриваемый период;
I – инвестиции (затраты на рекомендации).
Тогда, подставив в формулу значения чистой прибыли в 2017 году, получим:
Э = (11492 – 3233) – 285 = 7974 тыс. руб.
Необходимо помнить, что чистая прибыль является интегральным показателем, включающим в себя выручку, себестоимость, различные расходные статьи, поэтому экономический эффект рассчитан в общем смысле.
Но если предложить, что предлагаемые рекомендации поспособствуют увеличению экономического эффекта на 4% , то можем рассчитать, сколько составляет прирост именно от предлагаемых рекомендаций.
Несложными математическими вычислениями определяем эффект от рекомендаций:
Э = (7974*4) / 100% = 318,96 тыс. руб.
Экономический эффект от рекомендаций получился равный 65,12 тыс. руб.
Совершенствование процесса подбора персонала поможет набирать более высококвалифицированных сотрудников. Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда позволит повысить производительность труда. Регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы будет способствовать повышению качества выполняемых работ, объемов продаж. Премирование работников послужит стимулирующим фактором для повышения производительности труда. Рейтинговая система премирования позволит повысить дисциплинированность работников. Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу будет способствовать стимулированию труда. Создание службы по работе с персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.
Таким образом, для совершенствования мотивации персонала гостиницы необходимо внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) для различных категорий персонала (как для горничных, так и для высшего руководства); включение в технологию подбора персонала еще одного этапа – «Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования; менеджеру по персоналу для повышения эффективности деятельности можно распределить задачи в соответствии с принципом Эйзенхауэра (в зависимости от степени их значимости); использование при организации труда в «Азимут Отель Санкт-Петербург» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в современных рыночных условиях эффективность функционирования, прибыльность компаний зависит от мотивации труда работников. Разработка системы, способов мотивации труда и поведения персонала компании является ключевой задачей эффективного управления. Мотивация стимулирует повышение качественных и количественных показателей деятельности компании, и национальной экономики в целом.
Цели организации труда в современных компаниях следующие: создание максимально благоприятных условий для продуктивного использования рабочего времени, рациональное использование материалов, эффективное использование техники. Организация труда в компании включает подбор работников; организацию рабочих мест; разработку рациональных приемов и методов труда; создание безопасных и здоровых условий труда; организацию оплаты и материального стимулирования труда и др.
Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Когда говорят о мотиве деятельности, то речь идёт о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности. Система мотивов и стимулов труда в компании должна опираться на определенную базу – нормативно-правовой уровень трудовой деятельности персонала.
Мотивация труда – это побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Стимулирование труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
В современной экономике главным мотивирующим фактором труда работников является заработная плата. Зарплата в настоящее время является для большей части работников главным мотивом их труда, источником доходов, зарплата и в перспективе будет являться для работников наиболее сильным стимулом для повышения результатов их труда и роста производства в целом, мотивирования труда работников.
Заработная плата классифицируется на повременную и сдельную. Выделяют материальное (материально-денежное), социальное (материально-неденежное), психологическое (моральное) мотивирование труда работников. Сдельной формой называют оплату труда сдельным расценкам. Повременной формой оплаты труда называют оплату за количество отработанного времени. Выделяют следующие виды мотивации труда: материальную, социальную, психологическую (или моральную). Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли зарплаты обосновывается тем, что ей принадлежит особая, центральная роль в структуре доходов работника.
ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург» работает эффективно: растёт выручка, прибыль от продаж, производительность труда, чистая прибыль. Наблюдается рост рентабельности от продаж. Компания финансово устойчива. В общей структуре работников преобладают вспомогательные работники, составляющие 61,5%. Общая численность работников в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 20 чел. выше, в связи с расширение зон ответственности и непосредственного бизнеса компании.
Отдел персонала в ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург» относится к среднему уровню. В состав отдела кадров входит 7 человек, 2 из которых занимаются подбором и отбором кадров, а также 2 человека занимается кадровым делопроизводством. В целом социально-психологический климат в компании «Азимут Отель Санкт-Петербург» удовлетворительный.
Всю работу по управлению в «Азимут Отель Санкт-Петербург» можно разделить на две основные части: управление деятельностью и управление людьми. В «Азимут Отель Санкт-Петербург» отбор персонала осуществляют специалисты по подбору и отбору отдела кадров. Процесс подбора менеджеров в «Азимут Отель Санкт-Петербург» включает следующих четыре этапа: планирование, организация, координация, контроль. Основными методами мотивации труда персонала в «Азимут Отель Санкт-Петербург» являются денежные вознаграждения, доплаты к зарплате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический климат. Были выявлены следующие недостатки в системе мотивации труда персонала гостиницы: хаотичный характер премиальных выплат; небольшое количество корпоративных выездов (мероприятий совместного характера); скудный набор нематериальных стимулов; неприменение технологий психологического подбора. В компании в ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург» используется только повременно-премиальная система оплаты труда – это недостаток в организации труда работников.
В «Азимут Отель Санкт-Петербург», для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: разнообразные системы премирования, в частности KPI для различных категорий персонала (как для горничных, так и для высшего руководства); проведение корпоративных выездов и награждения 10-ти лучших сотрудников по итогам года на основе ключевых показателей эффективности; включение в технологию подбора персонала еще одного этапа – «Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования; менеджеру по персоналу для повышения эффективности деятельности можно распределять задачи в соответствии с принципом Эйзенхауэра (в зависимости от степени их значимости); использование при организации труда в «Азимут Отель Санкт-Петербург» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей».
Затраты на предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования будут составлять 285 тысяч рублей. Приблизительная эффективность, взятая в расчете 4% будет составлять 318,96 тыс. руб.
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 30.09.2019г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Налоговый кодекс РФ от 05.08.2000г. № 117-ФЗ (в ред. от 01.02.2019г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от 28.06.2019г.) // Правовая система Гарант.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 06.12.2018г.) // Справочная правовая система Консультант +.
ФЗ от 19.06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.12.2018г.) // Правовая система Гарант.
Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 218 с.
Волгин Л.П. Управление персоналом компании. – М.: Дело, 2015. – 365 с.
Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Омега-Л, 2013. – 371 с.
Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП, 2009. – 465 с, с.207.
Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент. - 2013. - № 9. - С. 6-11.
Дуракова И.Б. Управление персоналом. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2018. – 290 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 216 с.
Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013. – 410 с.
Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2012. - № 46. С. 4-9.
Зайцев П.Л. Экономика компании. Учебник. – М.: Экзамен, 2017. – 624 с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%. - М.:Альпина Паблишер, 2013. – 184 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: Инфра-М, 2013. – 271 с.
Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 11. - . 6-11.
Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: СПбГУЭФ, 2015. – 312 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: Приор, 2013. – 378 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ: Учебное пособие М.: Финансы и статистика, 2019. – 397 с.
Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. – Киев: МАУП, 2014. – 752 с.
Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом. - 2013. - № 7. - С. 5-11.
Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. - 2012. - № 11. - С. 7-12.
Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом. - 2012. - № 11. - С. 5-9.
Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. - 2013. - № 3. - С. 7-11.
Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2012. - № 16. - С. 4
Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 471 с.
Мазин А.В, Шагалова Т.М. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе // Управление персоналом. – 2019. – № 7. – С. 18-22.
Мартынов К. Мотивация по высшему разряду // Кадровый менеджмент. - 2013. - № 1. - С. 7-12.
Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2013. – 487с.
Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2015. – 365 с.
Организация труда персонала: учебное пособие / Под ред. А.А. Македошина – СПб. : СПбГУЭФ, 2017. – 188 с.
Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка. – М.: Вершина, 2016. – 210 с.
Прохоренко Н. Система мотивации труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - № 3. - С. 7-12.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. –334 с.
Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. - 2013. - № 1. - С. 9-13.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: Приор, 2014. – 320 с.
Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело. - 2013. - № 3. - С. 8-12.
Финансы фирм: Учебник / Под ред. Н.В. Колчиной. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 414 с.
Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом. - 2012. - № 22. - С. 5-9.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. – М.: Интел-Синтез, 2018. – 379 с.
Шеремет А.Д. Финансы предприятий: Учебник / А.Д. Шеремет. – М.:Юнити-Дана, 2013. – 343 с.
Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие / Под ред. В.П. Юдиной. - М.: Инфра-М, 2017. - 306 с.
Экономика предприятий. Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Н.Л. Сафронова. – М.: Юристъ, 2018. – 580 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Карьерограмма менеджера по персоналу






















ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Матрица KPI для менеджера по персоналу в ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург»
Цель KPI Вес, % Единица измерения План. Факт. Выполнение плана, % Повышение обученных сотрудников за рассматриваемый период сотрудников Уровень повышения качества обучающих курсов 30 % 25 40 100 Количество успешно проведенных мероприятий по обучению новичков компании 15 Шт.
6 8 100 Доля обученных сотрудников за текущий год в общей численности персонала 35 % 70 80 100

Снижение сроков на процессы подбора, отбора и найма персонала Удерживание сроков на подбор линейных позиций 5 Дн. 21 14 100 Кол-во обращений в средства массовой информации по публикации вакансий с целью расширения зоны поиска 5 Дн. 10 5 100 Количество успешно проведенных собеседований с получением оффера, год 10 Шт. 9 10 100 KKPI = 0,3 * 1 + 0,15 * 1 + 0,35 * 1 + 0,05 * 1 + 0,05 * 1 +0,1 * 1 = 1
ПKPI = (33000 * 0,25) * 1 = 8250 руб.
Где 33000 – заработная плата сотрудника, 0,25 – процент премирования, 1 – коэффициент KPI.








3


27


35



Организация производства

Организация тех-
нологических процессов

Организация
управления

Организация
труда

Организация
работ на пред-
приятии

Организация
средств про-
изводства

Бестарифная

Тарифная

С И С Т Е М Ы
оплаты труда

Повременная

Сдельная

Ф О Р М Ы
оплаты труда

простая
повременная

повременно-премиальная

прямая (простая)

сдельно-премиальная

сдельно-прогрессивная

аккордная

косвенно-сдельная

С И С Т Е М Ы
оплаты труда

Управление

Управление деятельностью

Управление персоналом

- управление внешней средой
- управление внутренней средой
- поддержание компетенции
- управление своей работой
- управление подразделением

- кадровая политика
- управление собой
- управление людьми

Постановка цели

Планирование

Контроль

Организация

Реализация


Виды мотивации

Моральная

Материально-денежная

Социальная

Материальная

Духовная

Генеральный директор


Начальник отдела
кадров

Начальник службы номерного фонда


Начальник фи-
нансово-экономи-
ческого отдела

Коммерчес-
кий директор

Руководитель службы горничных

Руководитель прачечной

Руководитель службы приема

Финансо-
вый отдел

Бухгал
терия

Охранники

Отдел рекламы
и маркетинга

Бухгалтера

Финансист

Секретарь-референт

Юрист

Отдел кад-
ров

Менеджеры по подбору

Начальник службы безо-
пасности

Администраторы

Горничные

Кладов-
щики

Начальник службы питания

Повара

Специалисты по подбору и отбору кадров


Специалист по развитию, оценке и аттестации сотрудников

Делопроизводитель

Специалист по охране труда

Начальник отдела кадров

Внешняя среда ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург»

Внутренняя среда ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург»

Формирование состава

Квалификационные требования

Прогноз вакансий

Подбор, отбор, набор, найм

Карьера, ротация

Аттестация

Формирование резерва

Мотивация

Направления деятельности управления персоналом

Миссия

Сильные и слабые стороны

Внешняя среда

Ключевые установки кадровой политики

Состояние рынка труда

Формирования ограничений и установок кадровой политики

Цели

Разработка кадровой политики

Реализация кадровой работы

Выбор альтернатив

Проведение и оценка результатов кадровой работы

Менеджер по подбору
1-2 года

Старший менеджер по кадрам
3-4 года

Главный специалист
4-5 лет

Начальник отдела
5-7 лет

Окладная вилка
35000 - 45000

Окладная вилка
45000-60000

Окладная вилка
60000-75000

Окладная вилка
75000-100000