Конструктивные конфликты и методы их урегулирования.

Для решения данной задачи менеджерутребуются его знания в управленческой науке, опыт переговоров и умение найти нестандартный выход из сложившейся ситуации.Для успешного разрешения конфликтных ситуацийменеджерунеобходимоиспользовать следующие этапы принятия решения:Разграничить повод конфликта и его истинные причины.Выявить предмет конфликта.Выслушать обе стороны конфликта.Дать характеристику вовлеченным в конфликтсотрудникам, понять их убеждения и взгляды, главные интересы, побудившие вступить в конфликт.Выяснить мотивы участников конфликтной ситуации.Рассмотреть альтернативы решения конфликтной ситуации и выбрать оптимальную.Принять необходимые меры согласно принятому решению.При управлении конфликтной ситуациейосновное внимание менеджеру следует сосредоточить на предмете конфликта, а также позициях его участников, при этом избегая делать акцент на личностных особенностях сотрудников [8]. Грамотный руководитель должен осознавать, что при урегулировании конфликтной ситуации важна объективность, беспристрастность и корректность.Учитывая вышесказанное, для того чтобы разрешить ранее описанные конфликтные ситуации в организации «Леонардо», менеджерув первую очередь необходимо опросить сотрудников компании, вовлеченных в конфликт, провести диагностику и выявить истинные причины конфликтных ситуаций. Это было сделано в п. 2.2. Далее, на основании этих данных следует рассмотреть альтернативы и выбрать наилучшую. В данном случае наилучшим вариантом будет нахождение компромиса и избрание стратегии сотрудничества. Для реализации этой альтернативы предлагаются следующие методы разрешения конфликтных ситуаций.Для разрешения ситуации №1:провести беседу с работниками Отдела маркетинга и остальных связанных с ним отделов для улучшения организации работы с разъяснением общей цели совместной работы;вести мониторинг совместной деятельности отделов, разработать справедливую систему штрафов и поощрений.Для разрешения ситуации №2:Заместителю директора необходимо еще раз напомнить и показать Начальникам, что каждому подчиняются определенные отделы;Начальники отделов должны прийти к понимаю, что привлекать к своей работе подчиненных друг друга они могут только при взаимной договоренности при помощи телефона или корпоративной электронной почты.Для разрешения ситуации №3:в разрешении конфликтной ситуации необходимо участвовать обоим Начальникам, поскольку ее причиной стали отношения отделов, которые непосредственно им подчиняются;Заместителю директора следует выступить в качестве арбитра, учитывая голоса каждого участника конфликта и ни в коем случае не делая виноватым непосредственного исполнителя поручения.Для разрешения ситуации №4:Начальнику отдела необходимо провести встречу со всеми сотрудниками, объяснить причины такого решения руководства и дать понять, что сокращение работников не является причиной какой-либо личной неприязни и решение о сокращении будет даваться руководству нелегко.Также к проведению предлагаются действия, необходимые для поднятия корпоративного духа и налаживанию отношений между отделами. А именно:как внутренние, так и внешние тренинги и семинары;обучение персонала предприятия;совместные выезды на природу, тимбилдинг;совместные спортивные мероприятия и т.д.Таким образом, предложенные управленческие решения помогут разрешить описанные ранее конфликтные ситуации в «Леонардо», а мероприятиядля поднятия корпоративного духа и налаживанию отношений между отделами помогут предотвратить появление новых конфликтов в организации.Руководителю можно порекомендовать обратить первоочередное внимание на следующие аспекты:Пояснение ожиданий руководителя. Менеджеру следует довести их до подчиненных, чтобы они точно осознали, что от них ожидает руководитель; разъяснение, какие результатыожидаются от каждого работника и каждого отдела, какие у сотрудников полномочия и ответственность.Координационные и интеграционные механизмы. Имеется в видуопределение иерархии полномочий, упорядочивающей взаимодействие работников, принятие управленческих решений, а также информационные потоки внутри компании.Общеорганизационные цели. Успешное осуществление таких целей требует совместного приложения усилий нескольких сотрудников, подразделений или групп. При разработке комплексных целей усилия всех участников направляются на достижение общей цели, вследствие чего наблюдается значительная слаженность в работе всего персонала.Структура системы вознаграждений. Ее необходимо продумать и сформировать так, чтобы в первую очередь поощрения получали люди, вносящие весомый вклад в достижение комплексных целей организации. Вознаграждения могут иметь форму премий, признания,благодарности или продвижения по службе. Также важно, чтобы существующая в организации система премирования не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. Также менеджеру для избежанияконфликтов с сотрудниками и между нимирекомендуется:при коммуникации с подчиненными говорить спокойным тоном, использовать вежливость вкупе с твердостью, не допуская грубости в диалоге с сотрудниками;отчитыватьработника за некачественную работу следует только наедине, поскольку разговор тет-а-тет бережет его от позора; в противном случае работник вместо того, чтобы исправить ошибку, будет затрачивать время и силы на переживания и стыд;хвалить работника за плодотворныйтруд следует при всем коллективе, посколькулюдям всегда приятно, когда их усилия замечает руководитель и заслуженно выделяет его среди других;не следует допускать панибратства при общении с подчиненными, необходимо соблюдать субординации, которая является залогом возможностиприказывать и требовать выполнения обязанностей от подчиненных;следует быть объективным в отношении всех сотрудников, понижать или повышать в должности, накладывать штраф и увольнять только по справедливости, относясь ко всем сотрудникам ровно и одинаково;менеджер должен выступать в роли арбитра в конфликтах между подчиненным, а не быть адвокатом одной из сторон;руководителю следует находиться вне конфликта и не принимать участие в личных спорах и склоках, не передавать сплетни, поскольку находясь вне конфликта, проще его ликвидировать;если примирение между двумя сотрудниками невозможно, следует обязать их общаться хотя бы по делу, поскольку работа не должна страдать из-за эмоций отдельных сотрудников.В заключение можно упомянуть, что ни одна из перечисленных рекомендаций не может полностью гарантировать успешную ликвидацию конфликта. Поэтому менежеру необходимо научиться эффективно применять разные способы управления конфликтом и сознательно осуществлять выбор, принимать управленческое решение, учитывая конкретные обстоятельства каждого конфликта.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.Конфликт представляет собойстолкновение двух или большего числа разнонаправленных сил для реализации их интересов в рамках противодействия. Кроме этого, под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных тенденций как в психике отдельного человека, так и в отношениях людей, групп, обусловленное наличием различных взглядов и мнений. Конфликт вколлективе всегда выходит в определенное поведение, в действия, которые нарушают интересы других.Конструктивный конфликт – это конфликт, при котором благоприятный результат превышает все затраты.Такой конфликт приводит к продуктивным, взаимовыгодным и согласованным решениям.Управление конструктивнымиконфликтами в коллективепредставляет собой процесс целенаправленного воздействия на его участниковдля устранения причин, приведших к конфликту, и приведения поведения участников конфликтной ситуации в соответствие с нормами взаимоотношений в коллективе. В работе был проведен анализ урегулирования конструктивных конфликтовна примере коллектива организации «Леонардо». Профессионально-квалификационная структура предприятия отличается наличием опытных и квалифицированных работников различных категорий. В целом взаимотношения в коллективе «Леонардо» отличаются доброжелательностью и умеренной конфликтностью. Однако с момента укрупнения Отдела маркетингана предприятии увеличилось число конфликтных ситуаций, связанных с работой данного структурного подразделения.Предложенные в работе управленческие решения помогут урегулировать описанные ранее конфликтные ситуации, а мероприятиядля налаживания отношений между подразделениями помогут предотвратить появление новых конфликтов в организации.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.11.2019).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.11.2019).Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с. Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учеб.пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.Бережная, Е.В. Методы и модели принятия управленческих решений: учеб.пособие / Е.В. Бережная, В.И. Бережной. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 384 с.Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., с изм. и доп. – М.: Проспект, 2016. – 624 с.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 656 с. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 352 с.Зеленков, М.Ю. Конфликтология: учебник / М.Ю. Зеленков. – М.: Дашков и К°, 2014. – 324 с.Земедлина, Е.А. Конфликтология: учеб.пособие / Е.А. Земедлина. – 2-e изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. –141 с.Демчук, А.Л. Особенности принятия решений в конфликтных ситуациях / А.Л. Демчук // Электронное научное издание Альманах Пространство и Время. – 2015. – №2.Еремин, В.И. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков; под ред. В.И. Еремина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 218 с.Кибанов, А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин и др.; под ред. А.Я. Кибанова; Гос. Универ. Управл. – 2-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 301 с.Кови, С.Р. Лидерство, основанное на принципах / С. Кови; пер. с англ. – 7-е изд. – М.: АльпинаПаблишер, 2015. – 302 с.Кови, С.Р. Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / С. Кови; пер. с англ. – М.: АльпинаПаблишер, 2014. – 88 с.Козырев, Г.И. Конфликтология: учебник / Г.И. Козырев. – М.: ИНФРА-М, 2014. –304 с.Корзенко, Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. – №1(356). – С. 124. Латфуллин, Г.Р. Теория менеджмента: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин,А.С. Никитин, С.С. Серебренников. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.Муштук,О.З. Конфликтология: учебник / О.З. Муштук, А.Ю. Деев, О.С. Которова и др.; под общ.ред. О.З. Муштука. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МФПА, 2014. – 320 с.Строева, Е.В. Разработка управленческих решений: учеб.пособие / Е.В. Строева, Е.В. Лаврова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 128 с.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2016. – 272 с.Фаррахов, А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учеб.пособие / А.Г. Фаррахов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 272 с.Федосюк, Я.В. Деструктивные факторы управленческой команды и пути их обхода / Я.В. Федосюк // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. – №8. – С. 98-100.Филонович, С.Р. Управленческое консультирование: методич. пособие / С.Р. Филонович. – СПб.: Изд-во ИМИСП, 2014. – 156 с.Юкаева, В.С. Принятие управленческих решений: учебник / В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. – М.: Дашков и К°, 2014. – 324 с.ПРИЛОЖЕНИЕОрганизационная структура компании «Леонардо»