Совершенствование системы мотивации на примере ООО Башмедсервис с учетом международного опыта

Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав. Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.Наиболее распространённая на сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда на комиссионной основе. Применяется в частных фирмах. Заработная плата при этом выдаётся по итогам проделаннойработы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но и от их количества.Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.Ставка будет определяться качеством работы, проделанной подчиненными.Когда применяется бестарифная система, размер зарплаты определяется фондом оплаты труда, который формируется по результатам работы сотрудников. Зачастую подобное применяется для небольших предприятий, где ежемесячно перед персоналом ставятся определенные цели – план, который они должны выполнить.Когда используется данная система, в расчет принимается:какой уровень квалификации имеет сотрудник;сколько времени он отработал;коэффициент трудового участия (КТУ).Бестарифная оплата труда предполагает наличие официального оклада, однако, его размер может лишь незначительно превышать минимальную зарплату.Премиальная де часть рассчитывается с учетом таких показателей:насколько эффективной была работа каждого члена команды за прошедший период;на сколько процентов выполнен план;уровень занятости персонала;отсутствие жалоб клиентов на действия сотрудников;качество работы.Чтобы дать объективную оценку вкладу каждого сотрудника, руководители отделов проставляют в табеле не только часы, которые были ними отработаны, но и КТУ. Его показатель обычно колеблется от 0.5 до 1.2.Размер заработной платы членов трудового коллектива при использовании бестарифной системы оплаты труда может исчисляться на основании самых различных принципов, поскольку законодательство не устанавливает конкретных принципов распределения.Производя расчёт, следует учитывать такие особенности:правила оплаты труда предприятие может определять самостоятельно;система должна быть согласована с условиями, которые прописаны в колдоговоре организации;применение конкретных положений должно пройти согласование с профсоюзом;все принципы оплаты труда должны быть документально зафиксированы.Существует два способа произведения расчета, которые базируются на коэффициентах:В первом случае используется два коэффициента, первый характеризует квалификацию сотрудника, то есть его принадлежность к определенной должностной группе. Отправной точкой в этом случае является коэффициент 1.0. Второй коэффициент – это трудовое участие или личный вклад в результат работы.Во втором случае используется сводный коэффициент, который учитывает квалификацию человека, результат работы и отношение к обязанностям.Когда производится расчет, общая сумма заработной платы делится на коэффициенты работников, после чего полученная базовая величина умножается на коэффициент. К полученной сумме прибавляются доплаты и компенсации.Расчет зарплаты каждого сотрудника зависит от:фонда оплаты труда, который распределяется между персоналом;показателя квалификационного уровня, который коллектив присваивает работнику;КТУ, присваиваемого каждому человеку трудовым коллективом;количества часов, которые отработал каждый работник;количества сотрудников, которые принимают участие в распределении.В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие бестарифной, равно как и описание условий, при которых ее стоит применять. В то же время формы тарифной системы оплаты — сдельная и повременная — упоминаются довольно часто. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется зарплата разных категорий персонала.Соответственно, размер зарплаты сотрудника определяется с учетом вышеперечисленных факторов, а также объема выполненной работы (при сдельной форме оплаты) или отработанного времени (если выбрана повременная форма). Но все эти факторы отходят на второй план, если работодателем применяется бестарифная система оплаты труда: кратко ее суть можно свести к зависимости зарплаты каждого работника от конечных результатов деятельности предприятия в целом.Также учитываются результаты работы отдельных структурных подразделений и объем средств, выделенных компанией для фонда оплаты труда (ФОТ). Иными словами, зарплата любого сотрудника представляет собой определенную долю (коэффициент) в зарплатном фонде всего предприятия или его отдельного подразделения. Зная значение индивидуального коэффициента, можно рассчитать размер зарплаты по формуле:З = Ки (ФОТ : ∑Ки),(1)где З — заработная плата конкретного работника, Ки — его индивидуальный коэффициент, ФОТ — общий объем средств, выделенных на оплату труда,∑Ки — сумма индивидуальных коэффициентов всех работников.Бестарифная система может приобретать разные формы. Так, частным примером ее применения служит модель, построенная на сочетании двух коэффициентов — квалификационного и КТУ. Квалификационный коэффициент — величина более постоянная, отражающая уровень профессиональной подготовки сотрудника, а КТУ устанавливается по результатам работы за определенный период. Например, при ежемесячном пересмотре КТУ на следующий месяц определяется с учетом результатов, показанных в текущем месяце.Порядок определения КТУ и квалификационного коэффициента регламентируется положением об оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными документами. Статья «Как сотруднику» поможет объективно определить квалификацию специалиста и поделить персонал на категории.Получаемая сотрудником зарплата находится в прямой зависимости от актуальных коэффициентов и размера ФОТ. Существуют и практические примеры бестарифных систем, базирующихся всего лишь на одном показателе — КТУ. Обычно их применяют производственные объединения (предприятия, отдельные бригады), у которых есть реальная возможность учитывать трудовой вклад каждого сотрудника в конечный результат общей деятельности.Вместо коэффициентов может устанавливаться процентное соотношение зарплат. К примеру, работнику с учетом его должности ежемесячно выплачивается сумма, составляющая определенный процент от месячной заработной платы руководителя коллектива. Такая форма бестарифной системы встречается преимущественно в организациях, занимающихся оказанием услуг, и не относится к числу популярных.В первую очередь, бестарифная оплата труда – это система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем. Вместо этого работодателем определяются лишь размеры зарплатного фонда предприятия, а сотрудники в зависимости от своей эффективности получают в нем определенную долю. Конечно, применение данной системы не позволяет полностью исключить тарифы и применение коэффициентов – работодателю или непосредственному руководителю необходимо точно и регулярно рассчитывать долю участия каждого работника в общем бизнесе и коэффициент его полезности на предприятии.Фактически, основная формула расчета зарплаты по бестарифной системе является крайне простой и применяется почти повсеместно. Она представляет собой следующий расчет:Зарплата = Коэффициент сотрудника * зарплатный фонд / сумма коэффициентов работников(2)Формирование фонда оплаты труда в данной системе обычно вычисляется работодателем в процентном соотношении к общему доходу организации, что позволяет использовать наиболее гибкие методики и обеспечивать эффективную реализацию позитивных сторон и плюсов бестарифной системы.Однако не следует думать, что таковой способ организации труда является полностью лишенным всяческих недостатков – их достаточно много. Кроме этого правовое регулирование подобной деятельности также является достаточно слабым в Российской Федерации, что не способствует популяризации данной методики расчета зарплат.Популярность бестарифной системы оплаты во многом обеспечена рядом ключевых преимуществ, к которым можно отнести:Упрощение формирования заработной платы. При бестарифной системе работодателем сначала формируется общий зарплатный фонд, и уже из него работникам начисляется зарплата. В таком случае вероятность возникновения задолженностей по зарплате или негативного баланса по иным направлениям бухгалтерского учета является минимальной.Высокий уровень мотивации. Применение бестарифной системы позволяет отказаться от большинства стимулирующих механизмов премирования и аналогичных выплат, так как мотивация работников повышать эффективность всего предприятия является основой означенной системы.Инфляционная стабильность. Данное преимущество в первую очередь затрагивает сотрудников, находящихся на бестарифной системе оплаты. Так как в процессе инфляции дорожают все товары и услуги, в том числе и предлагаемые субъектом хозяйствования, в котором работают сами трудящиеся, то инфляция в любом случае будет автоматически позитивно сказываться на повышении зарплатного фонда и, соответственно, зарплат. Это позволит работникам чувствовать большую стабильность, а не ожидать решения работодателя по повышению оклада.Простота расчетов. Проведение расчетов по бестарифной системе оплаты труда является достаточно простым как для бухгалтерии, так и для самих сотрудников, которые будут понимать механизмы формирования зарплаты и смогут легко удостовериться в их прозрачности.Эффективный отбор квалифицированных кадров. За счет применения коэффициентов оценки и возможности контролировать исполнение нормативов сотрудниками, работодатель при бестарифной системе оплаты труда сможет куда быстрее находить наиболее мотивированных работников и избавляться от неэффективных сотрудников. При этом далеко не всегда даже неэффективные работники будут настоящей обузой для предприятия – бестарифная оплата позволяет минимизировать означенные риски, так как от эффективности работника зависит и его оплата труда.Улучшение командной работы. Так как работники напрямую осознают зависимость их зарплаты от размеров зарплатного фонда, а размеров зарплатного фонда – от эффективности хозяйственной деятельности организации в целом, для них наиболее выгодным решением будет эффективная и слаженная работа в команде, нацеленная на конкретные результаты с целью повышения заработной платы каждого из них.Определение фонда оплаты труда при применении бестарифной системы:При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный сотрудник.Для учета условий трудовой деятельности на рабочем месте устанавливаются доплаты за вредные и тяжелые условия работы в зависимости от степени вредного воздействия на организм сотрудника. Доплаты устанавливаются в абсолютном размере и начисляются по фактически отработанному рабочему времени. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда финансируются отдельно и в фонд зарплаты (ФОТ) не входят.Работа сотрудника в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере. Для этого значение Ki конкретного работника, установленное по результатам его работы и умноженное на количество часов, отработанных им в рабочие дни, суммируется с произведением двойного Ki данного сотрудника и количества часов, отработанных им в выходные и праздничные дни.Затем полученная сумма делится на общую арифметическую сумму произведений коэффициента Ki на отработанное время по всем работающим на предприятии (1).Аналогичный подход применяется и за сверхурочное и ночное время с соответствующей корректировкой Ki при помощи установленных на предприятии коэффициентов повышения зарплаты.Фонд зарплаты формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы организации и его финансового положения. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия определяют и, как правило, ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) организации.Приказом директора по предприятию или в коллективном договоре обязательно устанавливается конкретная доля (в процентах) «очищенного» дохода организации, используемая ежемесячно в качестве его фонда зарплаты. Эта доля устанавливается в приделах от 40 до 70%.Формирование структуры работ проектаВ ООО «Башмедсервис» внедрение бестарифной системы оплаты труда начинается с издания приказа. После того, как на предприятии была завершена работа по подготовке к переходу трудового коллектива на новые бестарифные принципы организации материального стимулирования сотрудников. Они в большей мере отвечают условиям рыночной экономики и современным методам хозяйствования. Также надо разработать нормативные, инструктивные и методические материалы:проект Положения о бестарифной системе оплаты трудапроект нового штатного расписанияПосле этого руководитель организации издает приказ об утверждении Положения о бестарифной системе и мероприятиях по ее внедрению.На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка, утвержденная на уровне законодательства. Данный этап проведем посредством предоставления данных по тарифам в таблицах.Таблица 26- Расчет среднечасовой оплаты труда для сотрудников аптеки ФармлендНаименование профессий,ДолжностейОсновная заработнаяПлата, руб.Среднечасовая оплата труда, руб. (при условии численности рабочих дней в месяце 20 дн. и 8 часовом рабочем дне)Заведующая аптекой25000156,25Заместитель заведующей24000150Провизор18000112,5Фармацевт17500109,4Продавец -консультант20000125Санитарка1500093,8Подобный расчет был проведен по всем подразделениям ООО «Башмедсервис», он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 93,8 рубля за час работы. Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле:Кi = ЗПср/ЗПmin(3)где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времениЗПmin - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на ООО «Башмедсервис» (93,8). Данный расчет представлен в таблице 27.Таблица 27- Квалификационные коэффициенты работников ООО «Башмедсервис»Наименование профессий, должностейДиапазон квалификационных коэффициентов, %Заведующая аптекой2,6Заместитель заведующей1,6Провизор1,6Фармацевт 1,6Продавец -консультант1,6Санитарка1,6Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц ООО «Башмедсервис». Все работники ООО «Башмедсервис» проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.По всем подразделениям ООО «Башмедсервис» раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения. Таблица 28- Система критериев дооценки трудового вклада сотрудников аптекиОсновные показатели, повышающие базовый коэффициентОсновные показатели, понижающие базовый коэффициентВысокий уровень выполнения задания по реализации фармацевтической продукцииНевыполнение плана по реализации фармацевтической продукцииВыполнение плана по реализованной фармацевтической продукции с условиями специального хранения и небольшими сроками годностиНарушение правил хранения фармацевтической продукцииТворческий подход к коммуникациям с клиентами аптеки: предложение акционных товаров, сопутствующих товаровНарушение трудовой дисциплиныИнициативность, проявленная при выполнении плана реализации фармацевтической продукцииНесвоевременное выполнение предписаний; контролирующих органов, приказов, распоряженийСледующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда.Как уже было показано очень важно донести до каждого сотрудника аптеки Фармлендосновы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 29.Таблица 29- Программа экономической учебы сотрудникрв аптеки Фармлендо принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда, проводимой отделом персонала компании ООО «Башмедсервис»Тема занятийФорма занятийКол-во учебных часовВедущий занятияРыночным отношениям - новуюорганизацию заработной платыЛекция0,5Отдел персоналаБестарифные модели оплаты труда: Российский опытЛекция1Отдел персоналаКонцепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятииЛекция-дискуссия1Отдел персоналаСетка соотношений в оплате труда разного качестваПрактика0,5Отдел персоналаМетодика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты трудаПрактика0,5Отдел персоналаПути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятииСеминар-зачет1Отдел персоналаИтого: 4,5Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.Расчет показателей экономической эффективности проектаВ данном параграфе проведем экономическую оценку предлагаемого мероприятия. Основные расходы на реализацию данного проекта заключаются в дополнительных расходах на переход новой системы оплаты труда в ООО «Башмедсервис». Объем расходов составит155 тыс. руб. Руководство компании ООО «Башмедсервис» планирует, что после внедрения бестарифной системы оплаты труда будет наблюдаться повышение мотивационной составляющей для сотрудников ООО «Башмедсервис» и как следствие снижение текучести кадров в два раза, то есть с 10,7 % до 5,3%. Снижение текучести кадров повлечет за собой повышение производительности труда. По результатам прогнозом был сделан вывод, что доходность проекта в первых год составит 2%, во второй год эксплуатации составит 7% и далее 10% от вложенного капитала, то есть от инвестиций (155 тыс. руб.).2% от 155 тыс. руб. = 3,1 тыс. руб.7% от 155 тыс. руб. = 10,8 тыс. руб.10% от 155 тыс. руб. = 15,5 тыс. руб.Прогнозная выручка прибавляется к фактической выручку за последний год – 2018 год.Компания ООО «Башмедсервис» начинает инвестировать 155 тыс. руб. для развития собственной компании.Таблица 31 – Денежные потоки по проекту Год 123Прибыль, тыс. руб.185898+3,1 =185901,1185901,1+10,8 =185911,9185911,9+15,5 = 185927,4PV, тыс. долл.77458,832276,3713449,61PV = PR*(1+r)(1)r=14% Действующая ставка рефинансирования в РФPV1=185901,1/(1+1,4)=77458,8PV2=185911,9/=32276,37PV3=185927,4/(=13449,61NPV=∑CFi –CI∑CFi – сумма ожидаемых дисконтированных денежных потоков проекта. CI – инвестиции, которые необходимы для осуществления проекта.NPV=(77458,8+32276,37+13449,61)- 155 =123184,8-155= 123029,8Проведем расчет срока окупаемости. Расчет срока окупаемости осуществлется по следующей формуле:РР = К0/Д(2)Где, РР – срок окупаемости проекта К0 – инвестиции Д – доход за годРР = 155 тыс. руб. /185901,1 тыс. руб. = 0,0008 годаНа основании этого расчета окупаемость проекта наступит в первый месяц работы.Проведем расчет рентабельности проекта. Рентабельность проекта находится по следующей формуле:ВНР = NPV / I *100%(3)Где, ВНР - рентабельность проектаNPV – чистая текущая стоимостьI – инвестиционные расходыВНР = 185901,1/ 155 *100% = 1199,4%На основании данных расчетов можно сделать вывод, что предлагаемый проект эффективен, и принесёт большую выручку компании ООО «Башмедсервис».Вывод по 3 главеНа основании исследования, проведенного в третьей главе данной работы можно сделать вывод, что основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы. Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей. Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются. Часто весь рабочий коллектив делят на подразделения, итоги работы которого и будут оцениваться. Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов. Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.Внедрение данной системы оплаты труда в ООО «Башмедсервис» внедрение бестарифной системы оплаты труда начинается с издания приказа. После проводится тарификация работников, которая приведена нами в таблицах. Последним, завершающим этапом внедрения бестарифной системы оплаты труда в ООО «Башмедсервис» является информирование всех работников о новой системе оплаты труды, а так же проведение обучения по поводу методики бестарифной системы оплаты труда, ее эффективности.Предлагаемый проект по повышению эффективности мотивационной системы в ООО «Башмедсервис» по экономической прогнозной оценке принесет дополнительные расходы компании в размере 155 тыс. руб. Срок окупаемости данного проекта составит 0,0008 года. Рентабельность проекта составляет 1199,4%. ЗаключениеВ заключение представленной выпускной квалификационной работы можно сделать вывод, что все поставленные задачи выполнены и цель исследования достигнута. Проведенное исследование в первой главе работы показало, что мотивации труда, и возможностей по повышению ее эффективности позволили сделать вывод- что мотивация является одним из самых эффективных методов управления деятельностью персонала. Мотивация и стимулирование труда сотрудников в процессе трудовой деятельности представляет собой определенный набор элементов, которые необходимы сотруднику и которые он стремится получить за качественно выполненную работу. Имеется огромное количество разных теорий и моделей мотивации, противоречащих друг другу. Среди которых выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу и теория двух факторов Фредерика Герцберга а так же многие другие. Не смотря на это руководителям фирм не следовало рассматривать в данных работах готовых советов по поводу мотивации сотрудников. Но следовало бы уяснить для себя их главные положения, а так же необходимо разработать для себя собственную программу мотивации сотрудников.Формирование эффективной отечественной модели мотивации персонала должно базироваться на имеющемся мировом опыте [14] и методах стимулирования труда, которые могут и должны быть успешно внедрены в систему управления персоналом в российских компаниях. Система вознаграждения должна быть прозрачной, гибкой и справедливой, устраивающей всех сотрудников организации. Помимо этого необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.Во второй главе исследования в качестве объекта выступает торговая компания ООО «Башмедсервис».ООО «Башмедсервис» является юридическим лицом с организационно-правовой формой общества с ограниченной ответственностью. Основной вид деятельности ООО «Башмедсервис» оптовая торговля фармацевтической продукцией.Анализ организационной структуры ООО «Башмедсервис» показал, что она имеет линейно-функциональную структуру управления. Функциональные блоки в свою очередь подразделены на более мелкие, «вторичные» подразделения. Каждое из подразделений имеет свою четко определенную задачу и обязанности.На основании проведенного Pest анализа исследуемой в данной работе ООО «Башмедсервис» можно сделать вывод, что деятельность данной компании подвержена влиянию факторов со стороны:- государства: так как в связи с политикой импортозамещения Правительство РФ разработало перспективные государственные программы по оказанию поддержки предпринимательству в РФ.- социальные факторы: повышение уровня доходов населения, снижение безработицы, соответственно повышение спроса на медицинские услуги, что способствует медицинским центрам и больницам закупать новую фармацевтическую продукцию и расширяться.- экономические факторы: стабилизация экономики РФ является показателем стабилизации доходов населения и компаний, что приводит к повышению спроса на фармацевтическую продукцию.На основании проведенного Swot анализа можно сделать вывод, что ООО «Башмедсервис» является одним из лидеров в сфере реализации фармацевтической продукции. Эффективное распределение ресурсов и мощная маркетинговая стратегия позволяют увеличить объемы реализации товаров и оказания услуг. На основании проведенного кадрового анализа ООО «Башмедсервис можно сделать вывод, что управление персоналом в компании достаточно эффективно. ООО «Башмедсервис стремится к минимизации показателя текучести кадров, проводя хорошую индивидуальную работу с сотрудниками.На основании данных, представленных по динамике численности работников исследуемого предприятия можно сделать вывод, что наблюдается стабильная положительная динамика численности работников. Численность работников остается неизменной и составляет 100 человек. При этом численность штатных единиц совпадает с фактической численностью работников.На основании коэффициентного анализа кадров предприятия можно сделать вывод, что коэффициент текучести снизился, то есть текучести кадров в компании практически нет.Коэффициент общего оборота по приему так же снизился. Причиной тому стало снижение текучести кадров, которое способствовало уменьшению приема новых сотрудников на работу.Коэффициент общего оборота снизился по той же самой причине, что и выше указанные коэффициенты.Коэффициент замещения так же уменьшился, что означает низкуюзамещаемость сотрудников, то есть каждый сотрудник выполняет индивидуальные работы и не может быть заменён другим сотрудником. По итогу проведенного анализа сегмента рынка по деятельности компании ООО «Башмедсервис» сказать что развитие данного рынка идет в положительном направлении. По анализу 5 сил Портера показал всего один неблагоприятный фактор для данного сегмента рынка: соперничество между конкурентами. Данный сегмент рынка является достаточно специфичным и узким, вследствие чего формируется значительно высокая конкуренция между компаниями. Исходя из проанализированных факторов можно сделать вывод, что ООО «Башмедсервис» необходимо сосредоточить свои силы на потребительский рынок: продажа фармацевтической продукции на рынке В2В как конечному потребителю. Анализ системы мотивации показал, что данная система реализуется по двум направлениям: для работников предприятия и для работников предприятия, которые ушли на пенсию. Для действующих работников ООО «Башмедсервис» реализуются следующие социальная программа «оздоровление» данная программа реализуется в виде субсидирования и частичной оплаты отдыха и лечения работников предприятия в санаториях. Для сотрудников ООО «Башмедсервис», которые вышли на пенсию реализуется социальная программа по дополнительным пенсионным выплатам за выслугу лет. Адаптация персонала в ООО «Башмедсервис»проводится следующим образом: вновь принятому человеку назначается руководитель сроком на 1 месяц. В течение данного срока руководитель способствует знакомству в коллективе и благоприятному восприятию сотрудниками вновь принятого человека. Так же руководитель обучает вновь принятого сотрудника и показывает основные процессы работы.Кадровый резерв в ООО «Башмедсервис» формируется работниками отдела персонала. Обновление кадрового резерва осуществлется раз в полгода. Основной принцип формирования кадрового резерва заключается в том, что получив необходимый стаж работы и пройдя повышение квалификации сотрудник встает в кадровый резерв на замещение более высокой должности на предприятии. В случае освобождения данной должности на нее встает сотрудник из кадрового резерва, а его место вкадром резерве занимает следующий сотрудник.На основании исследования, проведенного в третьей главе данной работы можно сделать вывод, что основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы. Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей. Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются. Часто весь рабочий коллектив делят на подразделения, итоги работы которого и будут оцениваться. Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов. Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.Внедрение данной системы оплаты труда в ООО «Башмедсервис» внедрение бестарифной системы оплаты труда начинается с издания приказа. После проводится тарификация работников, которая приведена нами в таблицах. Последним, завершающим этапом внедрения бестарифной системы оплаты труда в ООО «Башмедсервис» является информирование всех работников о новой системе оплаты труды, а так же проведение обучения по поводу методики бестарифной системы оплаты труда, ее эффективности.Предлагаемый проект по повышению эффективности мотивационной системы в ООО «Башмедсервис» по экономической прогнозной оценке принесет дополнительные расходы компании в размере 155 тыс. руб. Срок окупаемости данного проекта составит 0,0008 года. Рентабельность проекта составляет 1199,4%. Библиографический списокКонституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в редакции от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Консультант Плюс, http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в редакции от 22.06.2017 № 16-П) // Консультант Плюс,http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в редакции от 11.10.2018 № 360-ФЗ) // Консультант Плюс,http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // учебное пособие под редакцией О.Е. Алехина. М.: Юнекс,. - 2016. - № 1; Аллин, О.Н. Кадры организации // учебное пособие под редакцией О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. М.: Генезис, 2018.-248 с.Аширов, Д. А. Управление персоналом // учебное пособие под редакцией Д.А. Аширова. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2017. - 335 с.Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2018. - 248 c.Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2017. - 320 c.Рофе А.И. Организация и нормирование труда, 2-ое издание: Кронус, Москва, 2018 годОвсянников С.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / С.Г. Овсянников. – М.: ПРИОР, 2018. – 357с.Панкевич С.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / С.П. Панкевич // Планово-экономический отдел. – 2017. – №3. – С.38.Иванцевич, Д. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом// учебное пособие под редакцией Д. Иванцевича, А.А. Лобанова. М.: Дело, 2016. - 373с.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом (3-е издание) // учебное пособие под редакцией А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2016. – 440 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом // учебное пособие под редакцией А.Я. Кибанова. М.: Москва: Проспект, 2016. – 64с.Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений // учебное пособие под редакцией А.Я. Кибанова. М.: Москва: Проспект, 2017. – 88с.Тимошенко, В.Д., Мельник, А.А. «Объяснение развития и изменений в организациях» / Научный журнал «Фундаментальные исследования» - 2018. - № 10. - С. 25-30. Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, 2017 год М.: Эксперт ,2016. – 310 с.Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации // учебное пособие под редакцией А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М,2017. – 512 с.Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // учебное пособие под редакцией О.Е. Алехина. М.: Юнекс,. - 2015. - № 1. С. 87-92; Аллин, О.Н. Кадры организации // учебное пособие под редакцией О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. М.: Генезис, 2015.-248 с.Аширов, Д. А. Управление персоналом // учебное пособие под редакцией Д.А. Аширова. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2015. - 335 с.Аллин, О. Н., Сальникова, Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала// учебное пособие под редакцией О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. М.: Генезис - Москва, 2016. - 315 c.Анохин, С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт, 2015. - №6. - С. 44-45. Белозерова, Т.В. к вопросу о теории мотиваций трудовой деятельности. В сборнике: Череповецкие научные чтения - 2015 материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Н.П. Павлова. 2016. С. 29-31Басаков,М.И.Кадровоеделопроизводство // учебное пособие под редакцией М.И. Басакова. –М.:ЭКМОС,2015.–356 с.Бойчук, Н. И. Организация и нормирование труда // учебно- методический комплекс под редакцией Н. И. Бойчука. М.: ООО «Проспект», 2015. 87с.Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика // учебное пособие под редакцией В.Р. Веснина. - М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2015. - 688 с.Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие // учебное пособие под редакцией С. Н. Воропаева, В. Д. Ермохина. М.: Международная ассоциация «Агрообразование». - Москва: Колос, 2016. - 246 стрВолосский, А. Мотивация и стимуляция труда // учебное пособие под редакцией А. Волоссовского. М.: Техносфера - Москва, 2017. - 496 c.Гусарова, М., Тропынин, А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // учебное пособие под редакцией М. Гусарова, А. Тропынина. М.: Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. № 7. Зимина, О.Г., Мановицкая, О.А., Федосеева, А.И. Повышение эффективности системы управления персоналом на основе совершенствования механизмов адаптации и мотивации работников организации. В сборнике: Современные технологии: актуальные вопросы, достижения и инновации.сборник статей XIII Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 24-27. 69