Управление конфликтными ситуациями в организации

Со стороны сотрудников отдела - работа в привычном стиле и темпе.10. Типология (классификация) конфликтаПо составу конфликтующих сторон (субъектов участия) – конфликт между личностью и группой (начальник-подчиненные).По форме проявления (по публичности) – открытое противоборство.По направленности – вертикальный (начальник-подчиненные).По значению для организации - деструктивный (разрушительный) конфликт (ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации).По причине возникновения - деловой (существенный) конфликт (фундаментальное разногласие в отношении целей или поставленных задач, а также средств их достижения).По способам урегулирования – компромиссный конфликт.По масштабу – локальный конфликт (происходит в одном отделе компании).По длительности – затяжной (пока не нашлось конструктивное решение).11. Анализируя данную конфликтную ситуацию можно выделить ряд конфликтогенов (вербальные или невербальные средства общения, а также действия или бездействия) которые были применены осознанно или неосознанно субъектами конфликтного взаимодействия.К ним относятся:1. Прямое негативное отношение со стороны коллектива ремонтно-строительного отдела:выживание нового начальника отдела;саботаж новшеств;продолжение работы в привычном стиле и темпе;активное сопротивление любым требованиям;высказывания принимаются «в штыки»; споры по поводу видов работ. 2. Менторское отношение со стороны руководителя:навязывание своей точки зрения в плане работы.12. Стрессоры в конфликтеСтрессоры в окружающей среде:Производственные: интенсивность работы, смена рабочего режима, введение новшеств.Ролевые: новичок в коллективе. Структурные: слабая коммуникация между руководителем и подчиненными, неправильно построенная иерархия в связи с большим возрастным различием между руководителем и подчиненными.Карьерные: отсутствие необходимой подготовки кадров.Отношенческие: отношения с подчиненными.Личные стрессоры участников:потребности,надежды,неясности.13. Стили поведения в конфликтеСо стороны руководства компании: уклонение на протяжении всего конфликта (начальство не хочет вмешиваться в конфликт, ссылаясь на нехватку сил в решении данной проблемы).Со стороны начальника лаборатории: приспособление к конфликтной ситуации (навязывание своей точки зрения в плане работы, не обращая внимания на конфронтацию со стороны сотрудников отдела).Со стороны сотрудников: конфронтация на протяжении всего конфликта (выживание нового начальника отдела, саботаж новшеств, продолжение работы в привычном стиле и темпе, активное сопротивление любым требованиям, высказывания принимаются «в штыки», споры по поводу видов работ).14. Причины конфликта1. Объективные причины (социально-отношенческие факторы): использование служебного положения руководителя в личных целях;использование положения «старичков» компании, положение «команды» со стороны коллектива в личных целях.2. Субъективные причины:- возрастные особенности конфликтующих (молодой руководитель и консервативные сотрудники, по возрасту старше остального персонала фирмы ремонтно-строительного отдела);- разный жизненный опыт между сотрудниками и руководителем;- различный способ поведения оппонентов конфликтной ситуации;- выживание нового начальника, саботаж новшеств, сопротивление требованиям, споры по поводу работы со стороны сотрудников. 2.3 Программа разрешения конфликта в ООО «Сфера труда»Краткая характеристика конфликтной ситуации: новый начальник хочет повысить уровень производительности лаборатории с помощью введения новшеств и повышения работы, а сотрудники хотят работать в привычном их стиле и темпе.Цели программы: Программа разрешения конфликта направлена на минимизацию деструктивных последствий конфликта и оптимизацию, а также максимизацию конструктивных последствий конфликта.Возможные затраты на внедрение программы. Для реализации программы компании необходимо обратиться в центр медиации и права (далее центр). Центр осуществляет профессиональное урегулирование споров и конфликтов на досудебной, судебной стадии и на стадии исполнения решения суда (стадии исполнительного производства).Таблица 2.1Прайс на предоставление услугУстная консультация:5 000 руб.Письменная консультация:1 000 руб.Составление документов20 000 руб.Медиация:-на досудебной стадии30 000 руб.-на судебной стадии50 000 руб.-на стадии исполнительного производства:50 000 руб.-почасовая оплата10 000 руб.В нашем случае, потребуется:консультация (5000руб.), медиация на досудебной стадии (30 000). Итого: 35 000 руб. Также компании потребуется выделить отдельный кабинет медиатору и предоставить все данные, запрашиваемые им с целью выполнения медиаторской деятельности.Задачи программы: Сформировать методы диагностики конфликта.Описать методы и способы разрешения или урегулирования конфликта.Выполнить план разрешения конфликта.Ожидаемые результаты реализации программы.Целевая аудитория (аудитории) программы:Прямые участники (противоборствующие стороны, оппоненты): - начальник (молодой руководитель, способный привлекать и обслуживать клиентов в условиях жесткой конкуренции, обладающий соответствующим менталитетом);- сотрудники (консервативные сотрудники, по возрасту намного старше остального персонала фирмы; сплочённая команда). Косвенные, невольные участники (свидетели): руководство компании.Осуществление задач программы1. Методы диагностики конфликтасведения о работоспособности лаборатории до прихода молодого руководителя и после;личная беседа с руководителем лаборатории по вопросам: причина усиления нагрузки на работников (это конкуренция на рынке или личные мотивы - быть лучшим начальником, быть лучшим и более производительным отделом и др.);беседа с руководством ООО «Сфера труда» по вопросам: влияет ли конфликт в отделе на работоспособность компании в целом.2. Метод и способ разрешения или урегулирования конфликтаВмешательство третьих лиц (медиатора) - урегулирование конфликта - сотрудничество: руководству компании (третье, авторитарное лицо) провести собрание (начальник отдела и его подчинённые), на котором оно попросит о компромиссе участников конфликта, аргументируя тем, что такая обстановка отрицательно влияет на фирму в целом и то; если участники наладят отношения и производительность труда будет выше, чем была раньше, то со стороны руководства будут сделаны хорошие бонусы в виде поощрений.Исход конфликта -альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.3. Выполнение плана разрешения конфликтаДействия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с методом и способом разрешения или урегулирования конфликта (задача 2) руководству компании совместно с руководителем отдела, посколькуданный метод наиболее благоприятен как для компании в целом, так и для отдела в частности без всяких потерь.4. Ожидаемые результаты реализации программыРеализация программы позволит устранить конфликт, который длиться на протяжении длительного времени (2 месяца), улучшить рабочую атмосферу, а также сплотить трудовой коллектив. Программа способствует повышению уровня производительности и качества труда на 30%.Главным преимуществом программы является то, что урегулирование конфликта по заданной схеме поможет не только наладить взаимоотношения начальника и коллектива, а также способствует разрешить конфликтное взаимодействие без всяких потерь, как для компании в целом, так и для отдела в частности.ЗаключениеКонфликтв организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия сотрудников при решении вопросов производственного и личного порядка.Каждый организационный конфликт является сложным многоуровневым явлением. В каждом случае его управление неповторимо и уникально. Главная цель управления конфликтами, должна заключаться в том, чтобы предотвратить деструктивное влияние конфликтов и способствовать конструктивному разрешению с целью нормирования взаимоотношений участников конфликта, способствующую относительной целостности отношений в организации.В организации, управление конфликтами следует отнести к этапам: прогнозирование конфликта, предупреждение конфликта, регулирование конфликта, разрешение конфликта.Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любой организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности важно понимать природу данного социального явления.Была проанализирована деятельность ООО Учебный центр «Сфера труда», которая оказывает услуги по любым видам обучения по охране труда в кратчайшие сроки (от 1 дня), как дистанционно, так и очно. Также был описан конфликт ООО «Сфера труда», возникший в отделе Испытательной лаборатории. Анализ конфликтной ситуации проходил по следующим пунктам: место, деятельность участников; период конфликта; суть конфликта; объект и предмет конфликта; среда конфликта; субъекты конфликтного взаимодействия; ранг оппонентов, субъективное восприятие конфликта его участниками; классификация конфликта; конфликтогены и стрессоры в конфликте; стили поведения в конфликте; причины и динамика развития конфликтоного взаимодействия.Для урегулирования конфликтной ситуации была разработана программа службой медиации и права по разрешению конфликта в ООО «Сфера труда».Возможные затраты на внедрение программы составляют 35 000 руб.Целью программы является минимизация деструктивных последствий конфликта и оптимизация, а также максимизация конструктивных последствий конфликта.Задачи программы: 1.Сформировать методы диагностики конфликта.2.Описать методы и способы разрешения или урегулирования конфликта.3.Выполнить план разрешения конфликта.4.Ожидаемые результаты реализации программы.Медиатором был намечен план. Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с методом и способом разрешения или урегулирования конфликта (задача 2) руководству компании совместно с руководителем отдела, поскольку данный метод наиболее благоприятен как для компании в целом, так и для отдела в частности без всяких потерь.Таким образом, реализация программы позволит устранить конфликт, который длиться на протяжении длительного времени (2 месяца), улучшить рабочую атмосферу, а также сплотить трудовой коллектив. Программа способствует повышению уровня производительности и качества труда. Главным преимуществом программы является то, что урегулирование конфликта по заданной схеме поможет не только наладить взаимоотношения начальника и коллектива, а также способствует разрешить конфликтное взаимодействие без всяких потерь, как для компании в целом, так и для отдела в частности.Список использованной литературы1. Учебно-монографическая литература1.1. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.К. Андреев. - Казань,1998. –138 c.1.2. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб.пособие. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 303 c.1.3. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб.пособие. / Е.М. Бабосов. - Минск: Тетрасистемс, 2010. – 464 c.1.4. Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие. / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2011. – 182 c.1.5. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. / Н.Ф. Вишнякова. - Минск: Университетское, 2010. – 246 c.1.6. Глазл Ф. Конфликт - менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта / Ф. Газл. - Калуга: Духовное издание, 2012. – 507 c.1.7. Данельян А.А. Корпорация и корпоративные конфликты. / А.А. Данельян. - М.: Издательство: «Камерон», 2013. – 192 c.1.8. Дмитриев А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. – М., 2013. – 244 c.1.9. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации / С.М. Емельянов. - Спб.: Авалон, 2006. –400 c.1.10. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд., доп. и перераб. / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2013. – 116 c.1.11. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. - Калуга, 2013. – 116 c.1.12. Ильин В.И. Структура конфликта в организации / В.И. Ильин. - 2012. - С. 28-291.13. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. - М., 2007. –211 c.1.14. Макаров Е.И. Динамическая модель социально-трудового конфликта / Е.И. Макаров. - СПб, 2017. – 105 c.1.15. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами / Д.А. Новиков. - М.: Физматлит, 2011. – 584 c.1.16. Радченко М.В. Трудовые конфликты, пути разрешения и предупреждения / М.В. Радченко. - Биробиджан: БирФАмГУ, 2006. –128 c.1.17. Фролов С.С. Социология организаций / С.С.Фролов.-М.,2013. - 430c.1.18. Цой Л.Н. Практическая конфликтология / Л.Н. Цой. - М.,2011.–233c.1.19. Чумиков А.Н. Управление конфликтами / А.Н. Чумиков. - М., 2015. – 193 c.1.20. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. - Минск, 2011. – 211 c.1.21. Конфликтология: хрестоматия / Н.И. Леонов. – М.: Московский психолого-социальный институтю; Воронеж, 2012. – 450 c.1.22. Конфликтология: учеб. пособие / Под ред. В.И. Курбатова. - 3-е изд., стер. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 445 c.1.23. Социальная конфликтология: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. А.В. Морозова. – М.,2012. – 210 c.1.24. Социально-трудовые конфликты: понятие, предмет, методология (по материалам отечественных и зарубежных изданий): материалы в помощь самостоятельной работе студентов / Г.М. Бирженюк и др. - СПб., 2016. – 232 c.1.25. Управление конфликтами в сфере социально-трудовых отношений: теория, практика и направления совершенствования (институциональный аспект): материалы в помощь самостоятельной работе студентов / Г.М. Бирженюк и др. - СПб., 2016. –241 c.2. Периодические издания2.1. Гальцева С.Е. Организационные конфликты и их взаимосвязь с развитием структуры управления / С.Е. Гальцева: Дисс. канд. эконом, наук. - М., 2011. – 183 c.2.2. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. / О.Н. Громова. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 2011. – 320 c.