Разработка и пути реализации внутрифирменных социальных программ

частичная оплата проезда до места работы (в мес.1,5 тыс. руб.)25 400Далее рассмотрим пути реализации внутрифирменной социальной программы компании. 3.2 Пути реализации предложенных усовершенствований элементов внутрифирменной социальной программы компанииИсходя из перечисленных выше мероприятий, в таблице 11 представлена калькуляция затрат на проведение мероприятий в ООО «Сервис и эксплуатация».Таблица11Калькуляция затрат на проведение мероприятий в ООО «Сервис и эксплуатация»МероприятияСроки, дниОтветственное лицоОжидаемый результатЗатраты в год, руб.1Дифференциация социальных пакетов14Генеральный директорПовышение лояльности сотрудников147 2002Формирование социальных условий для профессионального развития сотрудников21Генеральный директорПовышение профессиональной подготовки персонала55 0003Проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудников14Генеральный директорПовышение профессиональной подготовки персонала100 0004Подпрограмма развития средств труда персонала7Генеральный директорУлучшение рабочих условий труда208 5005Подпрограмма улучшение условий и охраны труда14Генеральный директорУлучшение рабочих условий труда13 0006Стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности компании21Генеральный директорПовышение производительности труда35 0007Предусмотреть возможность гибкого графика работы для некоторых сотрудников28Генеральный директорПовышение лояльности сотрудников-Итого558 700Исходя из данных таблицы 11 можно делать вывод, что затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию системы социального развития ООО «Сервис и эксплуатация» составят 558 700 руб. в год.Этапы внедрения предложенных рекомендаций предлагается осуществить на основе Жизненного цикла проекта.Основные этапы проекта и задействованные для их выполнения трудовые ресурсы представлены в таблице 12.Таблица 12Потребность в трудовых ресурсах при реализации проекта программы Этап проектаПотребность, чел.Подготовка предпроектная1Уточнение ресурсов3Дифференциация социальных пакетов1Формирование социальных условий для профессионального развития сотрудников1Проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудников1Подпрограмма развития средств труда персонала1Подпрограмма улучшение условий и охраны труда1Стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности компании4Предусмотреть возможность гибкого графика работы для некоторых сотрудников4Сдача проекта4Календарный план работ по проекту социальной программы компании представлен в таблице 13.Таблица 13Календарный план проекта программы социальной программы компании Этапы графикаКод работЭтап в днях Подготовка предпроектнаяП114Уточнение ресурсовП214Дифференциация социальных пакетовР114Формирование социальных условий для профессионального развития сотрудниковР221Проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудниковР314Подпрограмма развития средств труда персоналаР47Подпрограмма улучшение условий и охраны трудаР514Стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности компанииР621Предусмотреть возможность гибкого графика работы для некоторых сотрудниковР728Сдача проектаО135Сформируем диаграмму Гантареализации проекта в таблице 14.Таблица 14Распределение работ по реализации мероприятий проекта социальной программы компании РаботыПериод подготовки в течении 2020 г. по неделям Подготовительный Основной Заключительный 12 3 412 3 412 3 4П1П2Р1Р2Р3Р4Р5Р6Р7О1Реализация70%30%100% - функционирование социальной программы компании Далее проведем оценку экономической эффективности предлагаемых рекомендаций и мероприятий.3.3 Оценка эффективности предложений по усовершенствованиюэлементов внутрифирменной социальной программы компанииВ качестве инструмента прогнозирование был использован метод ранговой корреляции, показывающий степень согласованности мнений экспертов,оценённую коэффициентом конкордации.Таблица 15Расчет показателей для оценки согласованности мнений экспертов по увеличению эффективности деятельности персонала в результате реализации предложений по усовершенствованиюПоказательФормулаОценка Сумма рангов по каждому направлению (Sj)S (общ)=28+28+28=84Среднее значения суммы рангов по каждому направлению(ֿֿS)ֿS=84/7=12Отклонение суммы рангов по j-му направлению от среднего значения суммы рангов (dj)d(общее)=-5-9-1,5+2,5+9+3,5+0,5=0Показатель,характеризующий равные ранги (Ti)Tобщее = 0+6+6=12Коэффициент конкордации (W)W = (12*208)/(3^2*(7^3-7)-3*12) = 0,84Средний коэффициент весомости (Квес)Квес1=0,14/0,84=17%Квес2=0,33/0,84=40%Квес3=0,10/0,84=11%Квес4=0,07/0,84=8%Квес5=0,05/0,84=6%Квес6=0,06/0,84=8%Квес7=0,08/0,84=10%Квес.общее=100%В таблице 15 представлены оценки согласованности мнений экспертов по увеличению чистой прибыли ООО «Сервис и эксплуатация» по каждому предложенному мероприятию.Таблица16Оценка согласованности мнений экспертов по увеличению эффективности деятельности персонала в результате реализации предложений по усовершенствованиюв ООО «Сервис и эксплуатация»МероприятияКоэффициенты весомости РангиSОбратная сумма рангов,1/SDКв. откл. суммы рангов, D^21231 2 31Совершенствование соц. пакетов0,20,150,223270,14-5252Формирование социальных условий для профессионального развития сотрудников0,30,30,311130,33-9813Проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудников0,150,150,12334,510,50,10-1,52,254Подпрограмма развития средств труда персонала0,080,10,1565,5314,50,072,56,255Подпрограмма улучшение условий и охраны труда0,050,050,08777210,059816Стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности компании0,120,10,0545,5615,50,063,512,257Предусмотреть возможность гибкого графика работы для некоторых сотрудников0,10,150,1534,512,50,080,50,25Всего111282828840,810182Далее было произведено вычисление значимости предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Сервис и эксплуатация», благодаря полученным коэффициентам весомости. Результаты можно наблюдать в таблице 17.Таблица 17Значимость мероприятий, направленных на увеличение эффективности деятельности персонала в результате реализации предложений по усовершенствованиюв ООО «Сервис и эксплуатация»МероприятияК весДобавочная прибыль, руб.1Дифференциация социальных пакетов17%130 6002Формирование социальных условий для профессионального развития сотрудников40%310 0003Проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудников11%89 8004Подпрограмма развития средств труда персонала8%60 4005Подпрограмма улучшение условий и охраны труда6%48 8006Стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности компании8%60 4007Предусмотреть возможность гибкого графика работы для некоторых сотрудников10%80 000Комплекс мероприятий100%780 000Исходя из данных таблицы 17 видно, что, по мнению экспертов наибольшую прибыль ООО «Сервис и эксплуатация» принесут следующие мероприятия: формирование социальных условий для профессионального развития сотрудников (40%), дифференциация социальных пакетов (17%) и проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудников (11%). Получив данные о добавочной прибыли в 2020 году на 780 000 руб. перейдем к расчету экономической эффективности каждого мероприятия и комплекса мероприятий в целом.Экономическая эффективность является показателем, который определяется соотношением добавочной прибыли и затрат на предложенные мероприятия. Рассчитывается по следующей формуле:(3), где – экономическая эффективность.Исходя из этого, оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления социальным развитием ООО «Сервис и эксплуатация» представлена в таблице 18.Таблица 18Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по усовершенствованиюООО «Сервис и эксплуатация»МероприятияДоля ,%Добавочная прибыль, руб.Затраты, руб.Экономическая эффективность1Дифференциация социальных пакетов17%130 6001500000,92Формирование социальных условий для профессионального развития сотрудников40%310 00055 0005,73Проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудников11%89 800100 0000,94Подпрограмма развития средств труда персонала8%60 400200 5000,35Подпрограмма улучшение условий и охраны труда6%48 80015 0003,66Стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности компании8%60 40035 0001,87Предусмотреть возможность гибкого графика работы для некоторых сотрудников10%80 000--Так же будет эффект от предотвращения потерь от текучести персонала.Таблица 19Расчет затратООО «Сервис и эксплуатация»Элементы затратСтоимость допущенияЗатраты (руб.)Оклад 20000 руб.1 ч.= 120р.Оклад 40000 руб.1 ч. = 240р.Оклад60000 руб.1 ч. = 360р.УвольнениеСнижение эффективности и качества труда в период, предшествующий увольнению4 -дневное отсутствие38407680115205% - ное снижение производительности в продолжение 3-х месяцев3000600012000Время, потерянное при обсуждении увольнения0,5 часа времени уволившегося, 3 часа других - в ср./час600660720Время на собеседование с уволившимся30 мин - руководитель отдела 30 мин - специалист1 час уволившегося420540660Документальное оформление увольнения3 часа уволившегося 1 час - специалисты 1 час - инспектор 86012201580Снижение трудовой морали5% - ное снижение производительности 9 человек в продолжение недели (в ср. 50р/час)180018001800Итого:52601052017900Найм нового сотрудника компанииПодача объявление в СМИ1 раз в интернете640640640Поиск через кадровое агентство1 месячный оклад сотрудника200004000060000Собеседования3 часов - специалист1 часа - руководитель отдела 108010801080Тестирование3 часа (тестирование и обработка результатов) - специалист 720720720Оформление документов при приеме на работуВ среднем - 3 часа для всех специалистов 720720720Убытки за счет некачественно выполненных работЗамещение на 0,5 ставки; время на поиск нового сотрудника 12 дней54601090016360Итого:143102862053820Итог по увольнению и найму нового работника:3914071720107480В таблице можно видеть расчет затрат на замещение служащего, складывающиеся из двух пунктов - увольнение и найм нового сотрудника ООО«Сервис и эксплуатация».Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что в случае, если нанятые сотрудники не покинутКомпанию в 2020 г., то бюджетная эффективность программы составит для одного молодого специалиста составит от 39140 рублей.Экономический эффект при сохранении одного специалиста будет равен 71720 рублей.Экономический эффект при сохранении одного руководителя младшего уровня управления будет равен 107480 рублей.После определения новой модели оценки эффективности корпоративной социальной ответственности логичным является произвести анализ компании с учетом нововведений. Произведенный анализ, основанный на проведении опроса с учетом экспертного мнения сотрудников организации.Результат динамки социального развития по оценке экспертов приведено в таблице 20.Таблица 20Итоги оценки внутрифирменной социальной программы ООО «Сервис и эксплуатация»i-го направлению социального развития компаниииндекс достижения по i-гоОценка МАХ компания ищет возможности для социального развития N1=0,8Уi1=(0,7+0,8+0,6+0,8+0,8) / 5=0,8УI=1компания разрабатывает новые социальные решения,N2= 0,8компания постоянно изучаем возможные новые потребности персоналаN3= 0,8компания экстраполирует основные социальные тенденции развития внутреннеюсоциальную сферуN4= 0,8компания внедряет решения, направленные на социальное обеспеченияN5=0,8компанияобеспечивает доступ без ограничений к социальным программа всему персоналу N6=0,8Уi2=(0,8+0,8+0,9+0,8+0,8)/5=0,8УI =1компания привержена своим работникамN7=0,8компания хорошо понимает потребности сотрудниковN8=0,9компания регулярно проводим анализ социальных условий N9=0,8компания измеряет уровень приверженности социальным стандартамN10=0,8социальные программы компаниянаправлены прежде всего на персоналN11=0,8Уi3=(0,8+0,8+0,8)/3=0,8УI =1интересы персонала приоритетны для компаниипри решении социальных проблемN12=0,8компанияв большей степени ориентирована наперсонала, чем на требования законодательства;N13=0,8у компании есть полное понимание социальной ответственностиN14=0,8Уi4= (0,8+0,8)/2=0,8УI =1у компании есть полное понимание социальной значимости персоналакак капитала для развитияN15=0,8у компании есть полное понимание проблем персоналаN16=0,8Уi5=0,8/1=0,8УI =1Итоговый интегральный показатель социального развития Уi к=0,8УI=1Источник: составлено автором по оценке экспертов Таким образом, эффективность социального развития компании повысится.ЗаключениеКак показало исследование, проведенное в первой главе, управление социальным развитием организации является элементом управления, синтезирующим достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющим специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный потенциал, как человеческие ресурсы организации. В современной практике основное содержание негосударственного социального обеспечения определяется реализацией корпоративного социального управления как систему предоставления всевозможных социальных услуг в зависимости от нуждаемости члена коллектива организации. И основные элементы в сфере негосударственного социального обеспечения персонала определяют реализацию социального управления как систему предоставления всевозможных социальных услуг в зависимости от нуждаемости человека. Было установлено, что в рамках модели социальной ответственности бизнеса формируют векторы социальной архитектуры российского бизнеса и варианты его развития, наиболее отвечающие вызовам XXI века.В рамках концепции КСО ЕС, корпорации реализую обязанности перед обществом по охране производственной и окружающей среды. Европейской корпоративной практике КСО государство выступает в качестве института, приводящего в исполнение принятые правила поведения. Одной из основных характеристик европейской модели КСО является гармонизация на наднациональном уровне его государственное регулирование: в сфере обязательного медицинского образования и охраны здоровья работников, пенсионное регулирование и ряд других социально значимых вопросов. Следовательно, в рамках данной модели КСО рассматривается в качестве концепции, в рамках которой корпорации в добровольном порядке объединяют свои усилия со стейкхолдерами для решения социальных вопросов и реализации природоохранных мероприятий, с учетом действующих норм.Для КСО США характерно использовать механизма создания корпоративных фондов для решения социальных проблем и реализации проектов. При этом финансирование некоммерческих проектов корпорация рассматривается как традиция, которую поощряется как государством в формате всевозможных «льгот» или система «зачетов», так и группа общественности (в том числе и возможными инвесторами). В результате КСО США рассматриваются как социальный капитал.При этом лидерами процессов в сфере КСО среди российских компаний являются кратные компании с государственным участием, при этом большинство относятся к отраслям ТЭКВ рамках анализа компании ООО «Сервис и эксплуатация» проведённого во второй главе было установлено, что за период 2016-2018 гг. численность персонала стабильно растет: за 2018 год численность персонала по отношению возросла на 5% .При этом положительным моментов является снижение динамики движения кадров ООО «Сервис и эксплуатация»: коэффициент оборота по приему снизился на 5,7%, а коэффициент оборота по выбытию на 4,3%.Существует четкое разделение социальных программ ООО «Сервис и эксплуатация» по двум направлениям: внутренние социальные программы и внешние социальные программы. В качестве генеральной цели можно выделить стремлениеООО «Сервис и эксплуатация» создать пример российского бизнеса, успешно сочетающего деловую эффективность и соответствие общественным интересам в рамках устойчивого развития.Социальная работа с персоналом в рамках проведенного анализа была разделена на три основных направления: постоянно действующие социальные программы для сотрудников компании; оказание материальной помощи сотрудникам компании; работа по обеспечению условий труда персонала.Как показало проведенное исследование специфические особенности корпоративного социального обеспечения и протекающими в данной сфере процессами заключаются в следующих основных моментах: профессиональная и социальная адаптация сотрудников компании,сотрудникам предоставляется ДМС,корпоративная мобильная связь, подарки детям, социальные выплаты, частичная оплата курсов повышения квалификации (по результатам прохождения курсов формируется кадровый резерв). В раках исследования был разработан ряд мероприятий, для совершенствования корпоративной системы социального развития включат в себя следующие направления:дифференциация социальных пакетов;формирование социальных условий для профессионального развития сотрудников;проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудников;подпрограмма развития средств труда персонала;подпрограмма улучшение условий и охраны труда;стимулирование самореализации сотрудников в рамках деятельности компании;предусмотреть возможность гибкого графика работы для некоторых сотрудников.Общая удовлетворенность сотрудника программамибудет включать в себя удовлетворенность нижеследующими факторами: лояльность взаимоотношений сотрудников и руководства, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность в условиях безопасности труда;уровень притязаний в профессиональной деятельности, стимулированием и организацией труда, профессиональная ответственность. Экономический эффект от реализации мероприятий составит 780 000 руб.По мнению экспертов, наибольшую дополнительную прибыль ООО «Сервис и эксплуатация» принесут следующие мероприятия: формирование социальных условий для профессионального развития сотрудников (40%), дифференциация социальных пакетов (17%) и проведение тренингов по социальному развитию (адаптации) сотрудников (11%).Так же исходя из полученных данных, мы был сделан вывод, что в случае, если нанятые сотрудники не покинуткомпанию в 2020 г., то бюджетная эффективность программы составит для одного молодого специалиста составит от 39140 рублей, при сохранении одного специалиста будет равен 71720 рублей, а при сохранении одного руководителя будет равен 107480 рублей.Таким образом, эффективность социального развития компании повысится.Список источниковКниги, монографииАлавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Синергия», 2017.Анализ инвестиционной привлекательности организации: научное издание / коллектив авторов, под ред. Д.А. Ендовицкого. - М.:КНОРУС, 2017. – 103 с.Анцупов А.Я. Стратегическое управление / А.Я. Анцупов. — М.: Техносфера, 2015. — 344 c.Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала (2-е издание)/ А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 391 cАрмстронг М. Управление результативностью: система оценки результатов в действии / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 248 c. Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. -М.: Московский педагогический государственный университет, 2017.—120 c. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого – достоинства М.: ЮНИТИ, 2019. – 327 с.Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Социально-экономическое положение населения – продолжающийся кризис или новая реальность? / под ред. Т.М. Малевой. М.: «Дело» РАНХиГС, 2017. – 104 с.Корпоративная социальная ответственность: технологии и оценка эффективности [Текст] / Г. Л. Тульчинский.— М. :Юрайт, 2015 – 477 с.Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2011. – 190 с.Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе / Пер. с англ. Д. Куликова. – М.: Вершина, 2011. – 425 с.Шадрина Г.В. Экономический анализ. Теория и практика. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 515 с.Периодические издания, статьиВеревкин Л.П. Крупный бизнес: социальное взаимодействие[Текст] / Л.П.Веревкин, Н.М.Бердыклычева // Энергия: экономика, техника, экология.—2015.—N 10.—С.61-71.Иванов В.Н. Социальная напряженность vs социальная ситуация / В.Н.Иванов, М.М.Назаров, Е.А.Кублицкая // Вестник Рос.акад. наук. - 2017. - Т.87, N 9. - С.840-847.Лушникова О.Л. Формирование социального капитала: от микро- к макроуровню // Сибирский философский журнал. - 2018. - Т.16, N 1. - С.175-180.Сурма И.В. Социально-экономические рейтинги как современный инструмент конкурентной борьбы [Текст]// Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2013. - N 2. - С.89-109.Клинова М.В. Сравнительная оценка участия государства в экономике в исследованиях ОЭСР //Проблемы прогнозирования.—2017.—№ 4.—С.132-142.Фальцман В.К. Влияние кризиса на конкурентоспособность российской продукции [Текст]// ЭКО. - 2016. - N 11. - С.90-109.Черных Е. Корпоративная и организационная культура – синонимы или разные понятия? // . – 2014. – № 3. – С. 66-69.Штукельбергер К. Моральная экономика // Экон. стратегии. - 2017. - Т.19, N 3. - С.168-175.Штукельбергер К. Социальная и этическая ответственность бизнеса // Экон. стратегии. - 2017. - Т.19, N 5. - С.186-191.Шулимова А.А. Институциональные проблемы развития социально-экономической ответственности российского бизнеса // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 9. - С.56-63.Яшкова М. Социальный капитал: эволюция концепта // Неприкосн. запас: дебаты о политике и культуре. - 2018. - N 3 (119). - С.196-210.Электронные ресурсыАлавердов А.Р. Технологии управления лояльностью персонала: Handbook. - Университет «Синергия», 2017. - [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия», доступ по ссылке: http://www.e-biblio.ru.Атласкирова И. Сотрудники предпочитают «не замечать» нечистоплотность коллег. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru. Бадаев И. Лояльность? А как прикажите ее измерять? [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Боголюбская Н. Если не работать с персоналом, он от вас сбежит. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Городницкий Б. Оценка благонадежности кандидатов при приеме на работу. Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Дмитриев С. Незаменимые и ценные сотрудники – общее и особенное. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Жирнов Д. «Незаменимые сотрудники» не позволят вам масштабировать бизнес. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Oкcинoйд К.Э. Лояльность и преданность персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL http://www.elitarium.ru/2012/11/07/lojalnost_predannost_personala.html.Краснобабцев А. Добропорядочность персонала или Когда работнику не все равно. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Мамонов Е. Лояльность персонала: составляющие, факторы риска, диагностика. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Невзорова Е. Лояльность к компании не зависит напрямую от системы оплаты труда и уровня дохода. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Сайт Института этики (EthisphereInstitute) [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://ethisphere.com/Сайт КСО: Комплекс индексов КСО и отчетности[Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://media.rspp.ru/document/1/f/a/faf7584e813cffd7c20315d47adf8a42.pdfТкачева О. Людьми управляет не страх, а неотвратимость наказания. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Туманова О.М. Преданность работодателю как лучшая мотивация: аргументы за и против [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL:http://grebennikon.ru/journal-24.htmlХрисанфова А. Незаменимые могут подчинить себе директора. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Шикарева Ю. Вредителей надо истреблять на корню, как семена плохого племени. [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.ПриложенияПриложение 1Бланк опросного листа по оценке уровня лояльности персонала по методике А. Алавердова№Деловая ситуацияВозможные модели моего поведенияОтметка респондента1Коллега по работе оставил на столе конфиденциальный документ и направляется к выходу из комнатыОставлю это нарушение без внимания, это проблемы коллеги и руководства1Напомню коллеге о существующих правилах работы с такими документами2Дождусь, когда коллега выйдет из комнаты, уберу документ в его стол и немедленно доложу начальнику 3Дождусь, когда коллега выйдет из комнаты, уберу документ в его стол и немедленно сообщу в службу безопасности42Представитель конкурирующей организации сделал предложение о переходе к ним на работу на лучших, чем сегодня есть у сотрудника условиях наймаУточню условия нового найма и напишу заявление об увольнении по собственному желанию1Сообщу руководителю о сделанном мне предложении и предоставлю ему выбор, либо улучшить условия найма, либо подписать заявление об увольнении2В корректной форме откажусь от сделанного предложения 3В корректной форме откажусь от сделанного предложения и сообщу руководителю о факте использования соответствующей организацией метода недобросовестной конкуренции 43Коллега по работе в моем присутствии рассказывает нашим общим знакомым из других подразделений о подготовке к реализации нового бизнес - проектаОставлю это нарушение без внимания, это проблемы коллеги и руководства1Постараюсь немедленно перевести разговор на другую, «нейтральную» тему и оставшись с коллегой наедине напомню ему о существующих правилах обеспечения информационной безопасности2Постараюсь немедленно перевести разговор на другую, «нейтральную» тему и, после его завершения, сообщу о данном нарушении руководителю нашего подразделения3Постараюсь немедленно перевести разговор на другую, «нейтральную» тему и, после его завершения, сообщу о данном нарушении службе безопасности44Коллега по работе в моем присутствии пытается совершить мелкое хищение имущества работодателяОставлю это нарушение без внимания, это проблемы коллеги и руководства1Сделаю коллеге замечание и заставлю вернуть объект хищения на положенное место2Сделаю вид, что не заметил проступка коллеги, но далее обязательно доложу о нем руководству3Сделаю коллеге замечание, заставлю вернуть объект хищения на положенное место и потом сообщу о его проступке в службу безопасности45Руководитель предлагает принять участие в совместной афере с целью хищения денежных средств работодателяСоглашаюсь принять участие в этой афере, в случае, если руководитель сумеет меня убедить в ее успехе и нашей безопасности1Отказываюсь принять участие в этой афере, но выражаю полную лояльность руководителю и обещаю ему сохранить его предложение в тайне2Отказываюсь принять участие в этой афере и предупреждаю руководителя о том, что о его попытке реализовать ее будет немедленно доложено вышестоящей инстанции3Соглашаюсь на это предложение, но затем сразу ставлю в известность службу безопасности 46Представитель конкурирующей организации сделал предложение о продаже конфиденциальной информации работодателяСоглашаюсь на данное предложение в случае уверенности в безопасности для меня таких действий1Категорически отказываюсь от данного предложения2Категорически отказываюсь от данного предложения и ставлю о нем в известность непосредственного руководителя3Прошу время на размышление и ставлю в известность службу безопасности о попытке вербовки со стороны конкурентов47Коллега по работе рассказал о полученном им выгодном предложении о новом трудоустройстве и предложил уйти вместе с нимСоглашаюсь на данное предложение1Отказываюсь от данного предложения2Отказываюсь от данного предложения и пытаюсь отговорить коллегу от ухода из нашей организации3Отказываюсь от данного предложения и сообщаю руководителю о полученном предложении48В мои руки случайно попала информация о грубых нарушениях законодательства, допущенных работодателемВыполняю свой гражданский долг и передаю эту информацию компетентным государственным органам1Сообщаю руководителю организации о наличие у меня такой информации и за сохранение ее в тайне требую вознаграждения (либо, в целях собственной безопасности, использую для этого посредника) 2Забываю об этой информации и никогда ее не использую3Сообщаю руководителю организации о наличие у меня такой информации, причинах ее получения, не требую вознаграждения и лишь напоминаю, что ему следует более аккуратно обращаться с такой информацией 49Деловой партнер работодателя предлагает взятку за лоббирование его интересов при заключении нового хозяйственного договораСоглашаюсь на данное предложение, если сумма взятки меня устраивает1Категорически отказываюсь от данного предложения2Категорически отказываюсь от данного предложения и ставлю о нем в известность непосредственного руководителя3Прошу время на размышление и ставлю в известность службу безопасности о попытке дачи взятки со стороны партнера организации410Непосредственный руководитель предлагает мне организовать переговоры с деловым партнером в не предназначенном для этого местеВыполняю распоряжение руководителя1Выполняю распоряжение руководителя, но прошу у него письменного указания на случай возможных проблем с вышестоящими инстанциями2Аргументированно и корректно отказываюсь от выполнения данного распоряжения, напоминая руководителю о существующих правилах3Аргументированно и корректно отказываюсь от выполнения данного распоряжения, напоминая руководителю о существующих правилах, но в дальнейшем ставлю в известность службу безопасности об этом инциденте 411Итоговый балл:Данная строка респондентом не заполняетсяПриложение 2Заполненные опросные листы по оценке уровня лояльности персонала по методике А. Алавердова________________________________________________Подведение итогов опроса осуществляется путем суммирования отмеченных респондентом цифр. Далее итоговые баллы суммируются по всем собранным опросным листам, полученная цифра делится на количество респондентов (получаем среднее арифметическое), после чего оценивается фактическая лояльность персонала в контексте обеспечения информационной и имущественной безопасности организации:менее 15 баллов – не допустимый уровень лояльности персонала, сотрудники готовы в любой момент нарушить установленные правила обеспечения безопасности работодателя, вплоть до совершения прямых должностных преступлений;от 15 до 25 баллов - терпимый уровень лояльности персонала, сотрудники готовы лишь аккуратно выполнять установленные правила обеспечения безопасности работодателя, но при этом не считают необходимым требовать того же от коллег по работе и, тем более, сообщать соответствующим инстанциям о допущенных нарушениях;от 25 до 35 баллов - приемлемый уровень лояльности персонала, сотрудники готовы сами выполнять установленные правила обеспечения безопасности работодателя, требовать того же от коллег по работе, но при этом считают для себя неприемлемым сообщать соответствующим инстанциям о допущенных нарушениях;более 35 баллов – высокий уровень лояльности персонала, сотрудники готовы не только сами выполнять установленные правила обеспечения безопасности работодателя, требуя того же от коллег по работе, но и в инициативном порядке сообщать соответствующим инстанциям о допущенных нарушениях.