Социальные технологии на примере ООО Азимут-Сервис

Грамотно проведенная развивающая беседа по результатам оценкиработы позволяет:обсудить с сотрудником его видение выполняемых им задач, оценить уровень текущей мотивации и карьерных амбиций, обсудить возникающие в работе трудности (Приложение 8)Далее приведем обобщенный план личностного роста на схеме рис.3.5Рис.3.5. Алгоритм личностного ростаСтратегию личностного роста менеджеров можно построить согласно принципов СтивенаКови.Принципы – это основа нашей жизни, наша дорожная карта в этом мире. Приведем несколько важных моментов высокоэффективных людей:Без верных и надежных принципов человек не может надеться на долгосрочный успех. Теперь я понимаю, что истинный успех не измеряется в деньгах или имуществе, да и понятие успеха довольно относительное.У человека всегда есть выбор. И не говорите мне, что бывают ситуации, когда выбора нет. Выбор есть всегда.Проблем не бывает, есть только возможности. Боль нам доставляет не то, что происходит, а наше отношение к происходящему.Таким образом выстраивание системы обучения личностного роста с учетом особенностей современного мира и личных предпочтений на основе позитивного опыта, накопленного многими людьми. 3.2. Использование дополнительных социальных технологий управления персоналомВнедрение технологических инноваций привело к тому, что в последние несколько лет беспрецедентно расширился выбор вариантов подключения, типов устройств и возможностей мобильной работы, которые работодатели должны учитывать при организации работы сотрудников.СегодняООО «Азимут-Сервис»должно найти возможности капитализации этих инноваций для повышения эффективности работы и инвестируют в мобильные и универсальные инструменты, которые являются перспективным решением (планшеты и ультрабуки, мобильные телефоны и т.д.). Кроме развития технологий для новой концепции работы и связанных с ней повышенных ожиданий сотрудников стимулирующим фактором стала эволюция трудовых ресурсов и бизнес-культуры. Работа сотрудников ООО «Азимут-Сервис» не воспринимается как восьмичасовое пребывание в офисе. Теперь представление о работе связывается с тем, что - и насколько эффективно - ты делаешь, При этом не принимаются во внимание время и место работы.Перед ООО «Азимут-Сервис» открывается возможность привлечения современных продуктивных и эффективных работников при соответствии всем стандартам безопасности, управляемости и контроля. Но в этом случае придется либо отказаться от привычных стандартов, либо оказаться перед риском потери своих позиций на рынке из-за упорного использования устаревших технологий, процедур и политик.Технические новшества сделали нас мобильными, информация стала доступна для пользователей независимо от времени и места..Практика показывает, что по сравнению с традиционным "гибкий офис" позволяет сэкономить до 50% офисного пространства и около 30% общих затрат на его содержание.Кроме того, сотрудники получают возможность выбирать: где и когда им удобнее работать. Если есть возможность один-два раза в неделю поработать дома, сохраняя отчетность, можно сэкономить время на транспорт и лучше спланировать день, таким образом повысив производительность труда. Сначала необходимо определить ключевые бизнес-процессы и соответствующие им профессиональные группы: продажа услуги, производство услуги, администрирование бизнеса. Далее следует оценить распределение рабочей нагрузки по основным типам работ и уровням управления, исходя из 100%-ной нагрузки различных групп сотрудников. Обычно ключевой сотрудник компании 85% времени проводит за компьютером. А это означает, что он может работать за компьютером и в удаленном режиме, поскольку эта работа не требует его постоянного присутствия в офисе. Руководители подразделений, связанных с административной деятельностью, также большую часть времени проводят за компьютером, и их рабочий график тоже может быть облегчен возможностью работать в удаленном режиме. Руководители проектов часто бывают на выезде, участвуя в переговорах с клиентами, поэтому их постоянного присутствия в офисе не требуется. Деятельность руководителей подразделений продаж в основном связана с деловой коммуникацией по телефону, что тоже может происходить без "привязки" к офису. В результате получается, что суммарно более 50% деятельности всех сотрудников компании может происходить вне офиса, то есть в удаленном режиме.Вместе с персоналом проанализировали возможность работы в удаленном режиме и графики сменности. Для ключевых сотрудников работа в режиме «гибкого офиса» будет способствовать их эффективности. мобильности и оперативности решения проблем, Итак, ООО«Азимут-Сервис» должно понять и выбрать соответствующую новую технологию, способную предложить сотрудникам свободу выбора необходимых инструментов для более гибкой и эффективной работы. Такой подход позволяет повысить производительность и доходность, бизнес-преимуществ подразделений и предприятий в целом, предлагая и ряд других.ЗаключениеВ настоящие время проблема управления работойперсонала хозяйствующих субъектов, использование и развитие социальных технологий управления персоналом является одной из самых интересных и дискуссионных в сфере управления. При этом особенно важно решение по адаптации системы кадровогоменеджмента для конкретного предприятия Менеджмент«Азимут-Сервис», как система принципов, методов и форм управления персоналом охватывает различные стороны работы с персоналом. В настоящее время развитие данного направления менеджмента выявило целый ряд проблем, связанных с порядком организации работы персонала, снижением его эффективности, недостаточностью квалификации и проблем различного рода. Это вызвано, прежде всего, недостаточностью информированности и образования, регламентации деятельности, организационного дублирования функций и т.д.,, а также в проблемах, выраженных в отсутствие детально разработанного механизма анализаквалификации и повседневной работы персонала, оперативного регулирования работы персонала, низким качеством менеджмента персонала организаций. По результатам анализа работы персонала предложен план и программа по развитию и личностному росту персонала, а также использование дополнительных социальных технологий Данные меры по развитию системы обучения позволят организации повысить качество работы персонала, а тем самым и свой имидж. Кроме того, в условиях ограниченности ресурсов и снижения финансовых возможностей в период финансового спада предложено ориентировать сотрудников на саморазвитие и личностный рост.Список литературыАксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] / Н.В. Аксакова // Управление персоналом. – 2017. – № 13.Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 554 с.Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2015. – 368 с. Дорофеева Л.И. Менеджмент [Текст] / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2017. – 192 с.Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов - М . "HRC кадровый клуб" " книжный мир 2001" Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учеб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. 416 с.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 451.Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 554 с.Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 6.Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2013. N 5.Ложкомоева Е.Н. Некоторые вопросы совершенствования организационно-экономического механизма промышленных предприятий: эффективность, стабилизация, модификация // Микроэкономика. 2012. N 1. С. 47 - 50.Как определить эффективность работы сотрудников. http://www.ubo.ru/articles/?cat=106&pub=3185.Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2017. N 6.Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2016. N 5.Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2018.48 с. ПриложенияПриложение 1Классификация целей ООО «Азимут-Сервис»ЦельКлассификационный признакВид цели1.Расширить клиентскую базуСрок действияДолгосрочныеСодержаниеСоциальныеФункциональная структураМаркетинговыеСредаВнешняяПриоритетностьПриоритетныеИзмеримостьКоличественныеИерархияЦель отдельных подразделенийПовторяемостьПостоянно повторяющиеся2.Повысить уровень обслуживанияСрок действияДолгосрочныеСодержаниеСоциально-техническиеФункциональная структураИнновационныеСредаВнутренняяПриоритетностьПриоритетныеИзмеримостьКачественныеИерархияЦель отдельных подразделенийПовторяемость Постоянно повторяющиеся3.Сократить общие коммерческие затратыСрок действия СреднесрочныеСодержаниеЭкономическиеФункциональная структураФинансовыеСредаВнутренняяПриоритетностьОсобо приоритетныеИзмеримостьКоличественныеИерархияЦели всей организацииПовторяемость Постоянно повторяющиесяПриложение 2Анализ соответствия миссии ООО «Азимут-Сервис»решение требованиямТребованиеСоответствует (+)Не соответствует (-)Фраза, которая отражает соответствие данному требованиюОтражение философии организации, ее ценностей и убеждений+Производство товаров и услуг для удовлетворения общественных потребностей и извлечение прибылиОрганизация заботится о своих сотрудниках, уделяет большое внимание работе с клиентамиХарактеристика рынка, на котором организация позиционируется+Производство товаров и услуг.Выявление и соотнесение качественных параметров и объемов продаж продукции конкурентов. По результатам исследований строятся карты восприятия, на которых изображаются исследуемые продукты с помощью наиболее значимых в глазах потребителей параметров. Отличительные особенности и стратегические преимущества+Стратегия отражает в общих чертах характер организации и демонстрирует ее отличительные особенности. Стратегия дает не только ключ к общему пониманию организации, но и удобную возможность разобраться в том, как она «ведет дела»Приложение 3Формирование финансовых результатов на предприятииООО «Азимут-Сервис»Приложение 4Структура управления ООО «Азимут-Сервис» Приложение 5Анкета1. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:- до 30 лет- от 30 до 40 лет- от 40 до 50 лет- свыше 50 лет2. Ваше образование:- высшее- среднее специальное- среднее3. Ваш пол:- мужской- женский 4. Ваш стаж работы в нашей компании:- до 1 года- от 1 года до 3 лет- свыше 3 лет5. Согласны ли вы, что система обучения в корпоративном университете, существующая в нашей компании, является эффективной? Подчеркните нужный ответ.- да- скорее да- затрудняюсь ответить- скорее нет- нет6. Как вы считаете, персонал уверен в том, что результаты обучения оцениваются объективно- да- затрудняюсь ответить- нет7. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете после прохождения обучения- да- нет8. Заинтересовывает ли Вас действующая на предприятии система оплаты труда работать больше и лучше обучаться?- да- нет9. Существует ли в вашей организации система обучения как программа повышения лояльности к компании- да- нет11. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты обучения?- содержание программ- частота обучения12. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе на стремление к обучению?- да- нет-не в полной мере13. Знаете ли вы о других видах обучения кроме корпоративного университета, существующих в вашей организации?- да- нет15. Удовлетворяет ли степень важности и новизны материала программ обучения- скорее да- затрудняюсь ответить- скорее нет16. Удовлетворяет ли возможность для проявления самостоятельности и инициативы в работе после прохождения обучения- скорее да- затрудняюсь ответить- скорее нетПриложение 6Бланк ответов для работников ООО «Азимут-Сервис»Номер утверждения ДаНетНе знаю, затрудняюсь ответить123Благодарим за участие в опросе!!!Приложение 7Результаты обработки проведенного опроса работниковООО «Азимут-Сервис»Рисунок 1 - Распределение ответов на вопрос об эффективности системы обученияв корпоративном университетеРисунок 2 - Распределение ответов на вопрос об объективности оценки результатов обученияРисунок 3 - Распределение ответов на вопрос об изменение уровня заработка с учетом прохождения обученияРисунок 4 - Распределение ответов на вопрос о влиянии системы оплаты труда на заинтересованность персонала в обученииРисунок 5 - Распределение ответов на вопрос о наличии программ обучения как пакета для повышения лояльности к компанииРисунок 6- Распределение ответов на вопрос об удовлетворенностью элементами работы. Ответы респондентов даны в %.Рисунок 7 -Распределение ответов на вопрос о влиянии обстановки и взаимоотношениях в коллективе настремление к обучениюРисунок 8 - Распределение ответов на вопрос о наличии моральных поощрений сотрудников, проявивших желание к обучениюРисунок 9 - Распределение ответов на вопрос о необходимости моральных поощренийсотрудников, проявивших желание к обучению в компании Рисунок 10 - Распределение ответов на вопрос о важности и новизны материала в программах обученияРисунок11 - Распределение ответов на вопрос о возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе по результатам обученияПриложение 8Возможные действия в ситуации несовпаденияоценки руководителя с самооценкой сотрудника Оцениваемый 1 2 3 4 Оценщик1Совпадение оценокПопросите оцениваемого привести положительные примеры по данному индикатору. Если участник не можетпривести примерови не готов аргументировать -приведите обоснования, по которым вы считаете его неуспешным по данному индикатору Попросите оцениваемого привести положительные примеры по данномуиндикатору. Если участник не может привести примеров и не готов аргументировать - приведите обоснования, по которым вы считаете его неуспешным по данному индикаторуПрактически невстречается.Может бытьсвязано снепониманиеминдикатора илиневнимательностьюпри заполнении.Разъясните сутьиндикатора,попроситеоцениваемогооценить себя ещераз2Узнайте, почему оцениваемый оценил себя настолько низко по данному индикатору. При необходимости приведите пример,когда он частичноили с чьей-то помощью был успешен в данном виде деятельностиСовпадение оценокДля корректировки самооценки задайтеоцениваемому вопросы на понижение: - всегда ли...? - самостоятельно ли...? - всегда ли успешно...? - всегда ли в срок...? В случае положительного ответа объясните, что данный уровеньпредполагает стабильные успешные показатели по данному индикатору, а также соблюдение таких критериев, как своевременность и самостоятельность.При отсутствии положительных ответов от оцениваемого работайте с помощью примеров Спросите, наосновании какихкритериевоцениваемыйсчитает своирезультатывыдающимися.Попроситепривести примеры.Скорее всего,оцениваемыйприведет примеркакого-либоточечного яркогодостижения либоаргументируеттем, что данныйиндикаторпроявляетсячастично, ноочень ярко ипоэтомузаслуживаетвысшей оценки.Поясните, чтооценка строитсяпо принципу"матрешки", т.е.пока не достигнутпредыдущийуровень(подразумевающийстабильные ировные показателипо всемхарактеристикам),невозможноговорить о данномуровне3Практически не встречается. Может быть связано с непониманием индикатора или невнимательностьюпри заполнении. Разъясните суть индикатора, попросите оцениваемого оценить себя еще раз Узнайте у оцениваемого причины подобной оценки и объясните, какие моменты он считает недостаточными для того, чтобы оценить себя на третий уровень поданному индикатору. Скорее всего, оцениваемый вследствие низкойсамооценки или "кокетства" занизил свою оценку. В случае заниженной самооценки самостоятельно или с помощью вопросов приведите примерыстабильной успешной деятельности по данному индикатору. В случае явно выраженного "кокетства" предложите изменить оценку на предложенную оцениваемым Совпадение оценок Спросите, наосновании какихкритериевоцениваемыйсчитает своирезультатывыдающимися.Попроситепривести примеры.Как правило,оцениваемыйприводит одиняркий пример либопример, напрямуюне связанный сданныминдикатором. Впервом случаепоясните, чтоодин яркийпример - этопервый шаг кдостижениюданного уровня,однако эта оценкапредполагаетсистематическуюдемонстрациюданного уровня.Во втором случаеобратитевнимание, чтозаслугиоцениваемогоотмечены вами, ноэто повлиялосовсем на другойиндикатор, покоторому и былавыставленасоответствующаяоценка4Практически не встречается. Может быть связано с непониманием индикатора или невнимательностьюпри заполнении. Разъясните суть индикатора, попросите оцениваемого оценить себя еще раз Практически не встречается. Может быть связано с непониманием индикатора или невнимательностьюпри заполнении Обозначьте ситуации, в которых оцениваемый показал выдающиесярезультаты, и отметьте, что данная оценка является поощрением и признанием его высокой компетентности Совпадение оценокПриложение 9План обучения персоналаООО «Азимут-Сервис»№ ппНаименование мероприятияОтветственный сотрудникСрок исполнения1Оценка деловых качеств и навыков речевого общения контактного персоналаРуководитель продаж, отдел персонала2Развивающая беседа по результатам оценкиРуководитель продаж2Подбор программ для повышения квалификации сотрудников, развития их компетенцийРуководитель продаж, отдел персонала3Составление типовых программ обучения персоналаотдел персонала4Составление кратких пособий для сотрудниковРуководитель продаж, отдел персонала5Организация проекта «Моя жизнь – моя компания»Генеральный директор, отдел персонала