инвестирование в систему мобильности рабочей силы как фактор повышения эффективности человеческого капитала

Планирование деятельности службы безопасности ООО «Валлау», прежде всего, заключается в установлении целей ее деятельности на определенный период, путей их достижения, а также возможности организационного и ресурсного обеспечения. Здесь предусматривается разработка комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом наиболее эффективного использования имеющихся в распоряжении службы безопасности ООО «Валлау»ресурсов каждым подразделением и Службой безопасности в целом. Система планирования, организации и развития службы безопасности ООО «Валлау»состоит из отдельных планов по направлениям (составляющим, видам) безопасности и охватывает важнейшие участки работы (объекты и зоны безопасности) с тем, чтобы ориентировать систему безопасности на достижение поставленных целей.Процесс работы службы безопасностиООО «Валлау» включает:- формирование общих целей (стратегии) развития системы безопасности на основании стратегии развития предприятия;- определение конкретных целей и задач системы безопасности в целом и отдельных подразделений СБ на определенные периоды;- установление путей исполнения целей и средств для их достижения;- обоснование потребности в ресурсах СБ и источников их обеспечения;- контроль над достижением системой безопасности поставленных целей и задач посредством сопоставления плановых показателей с фактически достигнутыми результатами.2.3. Анализ состояния трудовых ресурсов организацииРассмотрим численность персонала ООО «Валлау».Таблица 2.2. Среднесписочная численность ООО «Валлау» за 2016-2018 гг. Персонал2016%2017%2018%Всего:187510018901001953100Численность персонала ООО «Валлау» увеличивается за отчетный период.Структуры работающих по категориям персонала за три последовательных календарных года приведена в таблице 2.3.Таблица 2.3. Структура персонала по категориям ООО «Валлау» за 2016-2018 гг.Персонал2016%2017%2018%руководители14013,90316416,0617216,44специалисты69068,52070569,0573169,89служащие80,79450,4940,38рабочие1007100,0001021100,001046100,00Таким образом, структура персонала ООО «Валлау» за анализируемый период существенно не изменяется. Основную долю в структуре персонала занимают специалисты.Гендерный состав ООО «Валлау» за 2016-2018 гг. представлен в таблице 2.4.Таблица 2.4. Гендерный состав ООО «Валлау» за 2016-2018 гг.Гендерный состав2016%2017%2018%Мужчины100353,49113159,84100051,203Женщины87246,5175940,1695348,797Гендерная классификация работников предприятия ООО «Валлау» следующая: на 2016 год 46,51% женщин и 53,49% мужчин, на 2017 год 40,16% и 59,84% соответственно, на 2018 год 48,8% и 51,2% соответственно. По гендерному составу в структуре персонала ООО «Валлау» преобладают мужчины, хоть и незначительно.Далее проанализируем состав и структуру работников по признаку «возраст», используя данные, сгруппированные в таблице 2.5.Таблица 2.5 - Структура персонала ООО «Валлау» по возрасту за 2016-2018гг.Наименование показателя2016, %2017, %2018, %Сотрудники, возраст которых составляет от 20 до 30 лет55,655,454,5Сотрудники, возраст которых составляет от 30 до 40 лет34,335,536,4Сотрудники, возраст которых составляет от 40 до 50 лет7,47,38,2Сотрудники, возраст которых составляет свыше 50 лет2,71,80,9Итого:Исходя из показателей, приведённых в таблице 2.5, персонал предприятия в своём большинстве довольно молодой – сотрудники от двадцати до тридцати лет составляют примерно 55% от общего числа работников. В данном случае такой показатель выражает возрастные особенности предприятия, работающей в области сервиса и ремонта промышленного оборудования. Динамика образовательного уровня ООО «Валлау» за 2016-2018 гг. представлена в таблице 2.6.Таблица 2.6. Динамика образовательного уровня ООО «Валлау» за 2016-2018 гг.Уровень образования 2016%2017%2018%Высшее обр80261,8884961,3486559,78Среднее-профессиональное38930,0241730,1346231,93Начальное-профессиональное1058,101188,531208,29По данным таблицы 2.6 отметим, что большинство сотрудников ООО «Валлау» имеют высшее образование, около 30 % персонала ООО «Валлау» имеют средне-профессиональное образование и менее 10 % персонала имеют начальное-профессиональное образованиеДействующей практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем работы до 1 года; от 1 до 5 лет; от 5 до 10; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.Квалификационно-профессиональная структура ООО «Валлау» за 2016-2018 гг приведена в таблице:Таблица 2.7 - Квалификационно-профессиональная структура ООО «Валлау» за 2016-2018 гг.Стаж работы2016%2017%2018%Менее 1 года574,75745,71805,111-3 года12010,0113810,6517210,983-5 лет19916,6020515,8225816,465-10 лет24920,7731124,0038624,6310-20 лет37030,8640931,5648731,08Свыше 20 лет20417,0115912,2718411,74Структура персонала по стажу работы представлена на рис.2.2.Рис. 2.2. Структура персонала по стажу работы, чел.В ООО «Валлау» в 2018 году сохраняется следующая тенденция: 31,08 % персонала имеют стаж работы от 10 – 20 лет. Это положительно сказывается на качественном составе кадров. Динамика показателей производительности ООО «Валлау» за 2016-2018 гг. Таблица 2.8. Динамика показателей производительности ООО «Валлау» за 2016-2018 гг.Показатели 201620172018Объем работ, тыс.руб171356122940126801Численность персонала187518901953Выработка на одного работника, тыс.руб., чел.91,3865,0464,92По данным таблицы 2.8 отметим, что несмотря на рост численности ООО «Валлау» объем работ и выработка на одного работника сокращаются. Опираясь на анализ численности предприятия, рассчитаем показатели текучести.Показатели движения и постоянства кадров, представлены в таблице 2.9.Таблица 2.9. Показатели движения и постоянства кадровНомер строкиПоказателиГоды2016201720181Состояло работников на начало периода, чел.1865187518902Принято всего, чел.1726833Выбыло всего, чел., в том числе:711204по собственному желанию55105переведено на другие предприятия2246уволено за нарушение трудовой дисциплины0357уволено по сокращению штатов0118Состояло работников на конец периода, чел.1875189019539Среднесписочная численность, чел.18701883192210Количество работников, проработавших год, чел.18751890195311Коэффициент оборота по приёму, % (стр. 2: стр. 9)0,911,384,3212Коэффициент оборота по выбытию, % (стр. 3: стр. 9)0,370,581,0413Коэффициент общего оборота, % [(стр. 2 + стр. 3): стр. 9]1,281,975,3614Коэффициент текучести кадров, % [(стр. 4 + стр. 5): стр. 9]0,370,370,7315Коэффициент постоянства кадров, % (стр. 10: стр. 9)100100102Вывод: С 2016 - 2018 г. кадровый состав ООО «Валлау» несколько стабилизировался. Коэффициент по приему кадров ООО «Валлау» имеет значение больше коэффициента увольнения, что свидетельствует о проводимой политике оптимизации персонала в условиях кризиса.ЗаключениеСреди отечественных учёных, занимающихся теорией человеческого капитала - И.Т.Посошков, М.В.Ломоносов, Д.И.Менделеев и другие. Они изучали, главным образом, влияние и ценность образования на экономику, решали вопрос повышения его качества. На современном этапе последователями в изучении людских ресурсов стали С.А. Дятлов, Р. И. Капелюшников, М.М. Критский.Всеобщее признание роли интеллектуального капитала вносит значительные коррективы в современные методы организации и управления. «Применение интеллектуального капитала означает учет при анализе стоимостных показателей не только финансового, но также человеческого и структурного факторов... Сегодня у нас есть универсальный критерий оценки и сравнения динамики стоимостных показателей предприятий любого типа».Нередко люди не могут реализовать свои профессиональные навыки в регионе или стране проживания, что приводит к необходимости мигрировать для поиска привлекательных условий работы с целью получения более высокой заработной платы. Повышение уровня дохода позволяет мигрантам компенсировать расходы на мобильность. Чем меньше затраты человека на переезд или смену рабочего места, тем более полезна становится мобильность. Поэтому возникает востребованность в развитой транспортной системе страны, способной минимизировать затраты на смену места проживания населения.Можно утверждать, что в настоящий период современного экономического роста закономерности формирования, накопления и использования человеческого капитала как системного фактора развития интеллектуалоемкой экономики в России в целом соответствуют основным общемировым закономерностям:повышение интеллектуальной интенсивности экономики при переходе к промышленному развитию, которое, достигнув критических уровней своих ключевых показателей, создает потенциал для новой системной социально-экономической трансформации — генезиса постиндустриального общества;повышенная роль накопления физического капитала по сравнению с человеком на ранних стадиях индустриализации;непрерывный характер формирования человеческого капитала.В работе определена специфика основных этапов развития научных концепций о сущности «креативной экономики», дано обоснование особенностей творческой составляющей человеческого потенциала, разработаны новые подходы к расширению общей компоненты национального человеческого капитала, повышению эффективности его использования с применением системы непрерывного (профессионального) и дополнительного образования, а также доказана необходимость создания и развития новых качественных подходов к теориям прогрессивной экономической динамики в сфере образовательной деятельности.Список использованной литературыБеккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. — М.: ГУ ВШЭ, 2016. — С. 645—671.Бондаренко Г. И. Человеческий капитал: основные факторы его воспроизводства и развития. Ростов– на-Дону: Тера, 2015Джиоева А. В., Тавасиева З. Р. Современные проблемы развития человеческого потенциала в России // Сборник статей Международной науч.-пракгич. конф. «Человеческий капитал как фактор инновационного развития общества». 2018. С. 57—61.Каганов В. Ш., Табатадзе Л. М. Конвергентное лидерство в условиях креативной экономики: программы допол- нительного профессионального образования//Государственная служба. 2018. Т. 20. №6. С. 96—102.Карелина Е. 5 «горячих инвестиционных пирожков»: сферы, в которые охотно вкладывают сегодня (и это не ИТ) // Про бизнес, 2018. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://probusiness.io/finance/4499-5-goryachikh-investicionnykh-pirozhkov-sfery-v-kotorye-okhotno-vkladyvayut-segodnya-i-eto-ne-it.htmlКоваленко С. Ю. Роль интеллектуального капитала в становлении инновационной экономики II Экономика в условиях глобальных вызовов современности / под ред. И. Б. Тесленко. М., 2016. С. 128—141.Колот А. М., Кравчук О. И. Человек и новая экономика: теоретико-методологический анализ взаимодействия доминант развития//Экономическая теория. 2015. Т. 12. № 1. С. 5—26.Матвеева А. С. Принципы построения модели формирования человеческого капитала для инновационного развития РФ//Креативная экономика. 2015. Т. 9. №2. С. 171—188.Матраева А. Д. Роль высшего образования в управлении креативным человеческим капиталом // Общество: социология, психология, педагогика. 2017. № 10. С. 32—35.Миронова Д.Д., Симонян Л.Г. Факторы, сдерживающие развитие национальной инновационной системы в России: контент-анализ // Форум молодых ученых. 2018. № 7 (23). С. 651-656.Москвин В. А. Человеческий капитал - сущность, формирование, развитие. М., 2019. 272 с.Рейтинг стран мира по уровню здравоохранения [Электронный ресурс]: информационный портал NoNews, 2019. URL: https://nonews.co/directory/lists/countries/healthРейтинг стран мира по уровню образования. Гуманитарная энциклопедия [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий, 2006–2019 (последняя редакция: 10.02.2019). URL: https://gtmarket.ru/ratings/education-index/education-index-infoРейтинг стран мира по уровню расходов на образование. Гуманитарная энциклопедия [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий, 2006–2019 (последняя редакция: 10.02.2019). URL: https://gtmarket.ru/ratings/expenditure-on-education/infoРябоконь Н.А., Симонян Л.Г. Особенности влияния трансакционных издержек на развитие рынка труда молодежи Ростовской области в условиях современных трансформаций // Europeanscientificconference: сборник статей победителей III Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 92-95.Салихов Б. В., Салихова И. С. Императивы гуманизации современной экономики / Московский университет им. С. Ю. Витте. - М.: 2019. 220 с.Смирнова E. В., Ципляева Л. П. Человеческий капитал как фактор гуманизации экономического роста II Теория и практика общественного развития. 2015. №11. С. 69—71.Смирнова Е. В. Социально-экономическое пространство территории II Современные технологии и подходы государственного и муниципального управления в Российской Федерации» / под общ. ред. А. Е. Арутюновой. Краснодар — Невинномысск, 2018. С. 256—286.Туезова В. С., Смирнова Е. В. Анализ формирования и развития социальной политики Краснодарского края II NewsofScienceandEducation. 2017. T. l.№ 2. C. 021—025.Черешкин Д.С. Управление персоналом. М.: Издательская группа URSS, 2016. 200 с.Чернова Г.В. Управление кадрами: Учебное пособие. -- М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2018. - 160 с.Ширинкина Е.В. Драйверы развития рынка труда в цифровой экономике // Экономика и менеджмент систем управления. 2018. Т.29, № 3. С. 71-79.Экономика знаний и роль человеческого капитала в ее формировании / под ред. Е. Н. Чижовой. Белгород, 2018. 296 с.Cherkesova E.Y., Breusova E.A., Savchishkina E.P., Demidova N.E. Сompetitiveness of the human capital as strategic resource of innovational economy functioning // Journal of Advanced Research in Law and Economics. 2016. V. 7. № 7. P. 1662-1667.Cherkesova E.Y., Vodenko K.V., Demidova N.E., Maryanova S.A., Novikov A.I. Regional economic clusters in the context of management of technological leadership // International Journal of Applied Business and Economic Research. 2017. V. 15. № 13. P. 213-221.CherkesovaE.Yu., Mironova D.D., Slatvitskaya I.I., Popova T.D. Sustainable Import Substitution in Russia: Institutional Conditions and Efficiency Imperatives // European Research Studies Journal Volume XXI, Special Issue 1, 2018. pp. 287-295.