Разработка системы управления мотивацией персонала

Основные формы нематериального стимулирования, используемые в ООО «ИКЕА ДОМ»: почетные грамоты; размещение фотографий на доске почета; скидки на услуги или товары компании; обучение сотрудников за счет работодателя и коллективные корпоративные мероприятия.Структура нематериального стимулирования в ООО «ИКЕА ДОМ» представлена на рисунке 16.Рисунок 16 – Направления нематериального стимулирования в ООО «ИКЕА ДОМ»На совете руководителей (участвовали генеральный директор, начальник кадрового отдела и главный бухгалтер), который был проведен в сентябре отчетного (2019) года, сформулированы основные проблемы в работе с персоналом. Как видно из представлено выше рисунка, больше всего в нематериальном стимулировании применяется методы размещения фото на Доске Почета (30%). Данный метод не требует больших материальных затрат, но стимулирование таким методом считается давно устаревшим и практически не рентабельным. Было выяснено, что в связи с неравномерностью материального стимулирования труда персонала возросло число недовольств от работы в ООО «ИКЕА ДОМ».Грамотное нематериальное стимулирование способно значительно улучшить морально-психологический климат в коллективе, способствовать не только созданию благоприятной атмосферы, но и положительно сказаться на трудовой активности работников и повышению их лояльности.Чтобы разобраться с данной проблемой, представим дерево целей управления конфликтными ситуациями. Для изучения проблем в нематериальном стимулировании труда работников на базе ООО «ИКЕА ДОМ», автором был проведен опрос 59 чел. (что составило 84% от общей численности персонала), применяя метод анкетирования. Вопросы были следующими:1. Устраивает ли Вас количество, возложенный на Вас обязанностей:2. Довольны ли Вы своим рабочим местом?3. Понимание сотрудниками системы премирования: Видите ли Вы зависимость между результатами Вашей работы и премиями? 4. Устраивает ли Вас система развития сотрудников (повышение квалификации, знакомство со смежными должностями)?5. Удовлетворенность мотивационной системой: нравится ли Вам работа в данной организации?6. Могли бы Вы предложить, как улучшить организацию труда сотрудников и сделать ее более эффективной?Проанализируем результаты опроса.При ответе на 1 вопрос «Устраивает ли Вас количество возложенных на Вас обязанностей?» (рисунок 17), результаты были следующими:Рисунок 17 – Удовлетворенность количеством обязанностейИтак, мы видим, что больше половины сотрудников считает, что на них возложено очень много обязанностей, они не успевают их выполнять, при этом есть сотрудники, у которых много свободного времени и часть обязанностей вполне можно было бы передать им. При ответе на второй вопрос «Довольны ли Вы своим рабочим местом?», результаты отражены на рисунке 18.Рисунок 18 – Удовлетворенность рабочим местомИз рисунка 18 видно, что более ¾ сотрудников не удовлетворены своим рабочим местом, всего 2 человека нуждаются в канцелярских товарах, а остальным не хватает пространства. Следовательно, необходимо провести мероприятия по ограничению личного пространства путем расстановки перегородок между рабочими местами.Результаты ответов на третий вопрос «Видите ли Вы зависимость между результатами Вашей работы и премиями?», отражены на рисунке 19.Рисунок 19 – Понимание сотрудниками системы премированияСистема премирования в ООО «ИКЕА ДОМ» не прозрачна для сотрудников, ни один сотрудник не сказал, что может рассчитать сам свою премию, большинство сотрудников могут рассчитать ее частично, но прямой зависимости премии от результатов своей деятельности не видит ни один сотрудник.Результаты ответов на следующий вопрос «Устраивает ли Вас система развития сотрудников (повышение квалификации, знакомство со смежными должностями)» представлены на рисунке 20.Рисунок 20 – Удовлетворенность сотрудников их развитиемБольше 50% сотрудников не довольны своим развитием в компании, при этом 15 человек считают, что организация недостаточно занимается образованием своих сотрудников, а 3 человека считают, что в ООО «ИКЕА ДОМ» нет такого понятия как развитие сотрудников. Но при этом, есть категория сотрудников, которым достаточно передачи опыта от их коллег. Необходимо помнить, в что в ООО «ИКЕА ДОМ» работает часть сотрудников либо с отсутствием стажа, либо с очень маленьким стажем, и для них опыт коллег действительно бесценен и на начальном этапе его достаточно.На следующий вопрос «Нравится ли Вам работа в данной организации?» ответы распределились следующим образом как видно на рисунке 21.Рисунок 21 – Удовлетворенность мотивацией (нравится ли работа в ООО «ИКЕА ДОМ»)Итак, мы видим, что меньше четверти сотрудников удовлетворены системой мотивации, остальные либо уже подыскивают себе новое место работы, либо собираются его искать в ближайшее время. На последний вопрос «Могли бы Вы предложить, как улучшить организацию труда сотрудников, и сделать ее более эффективной?» респонденты ответили следующим образом, как видно на рисунке 22.Рисунок 22 – Предложения по совершенствованию организации трудаПодавляющее большинство сотрудников готовы предложить руководству варианты мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом в ООО «ИКЕА ДОМ».Таким образом, мы видим, что организация управления кадровым потенциалом в ООО «ИКЕА ДОМ» имеет ряд проблем, причем почти в каждом элементе. Это подтверждено как личными наблюдениями автора, так и анализом результатов опроса, проведенного среди большинства сотрудников компании. Поэтому требуется разработка предложений по совершенствованию ситуации и улучшению условий труда персонала.Как видно, ООО «ИКЕА ДОМ» находится на стадии роста. Однако система управления персоналом имеет основные признаки этапа формирования. Разрешение данного несоответствия предполагает разработку рекомендаций по управлению персоналом на текущем этапе развития организации.В ООО «ИКЕА ДОМ»сложились традиции проведения корпоративных праздников и мероприятий (региональные мероприятия, конкурсы КВН, конкурсы профессионального мастерства, а также различные семейные праздники), награждения отличившихся работников грамотами и благодарственными письмами.На основании проведённого анализа были выявлены следующие недостатки:рост конфликтного поля в коллективе, который снижает заинтересованность сотрудников труде и росте производительности;неудовлетворенность сотрудников системой нематериального стимулирования;неэффективная система оценки сотрудников и системы обучения.Судя по стабильности торгового предприятия и его росту как экономической единицы, можно сделать вывод, что ООО «ИКЕА ДОМ» эффективно управляет своим персоналом, так как добилась больших результатов своей деятельности на рынке России. Следовательно, можно заключить, что руководство организации проводит кадровую политику или же имеет систему эффективных форм и методов управления персоналом. Однако, анализ стимулирования сотрудников показал, что это не совсем так. Вся мотивация в этой организации сводится к выплате заработной платы. Хотя на данном этапе может быть и достаточно, но в перспективе, если менеджеры и дальше будут обделять вниманием этот существенный элемент организации, то можно прогнозировать падение стимулирования к труду в дальнейшем.3.2 Анализ эффективностипредложенных методов по разработке системы мотивации в ООО «Икеа Дом»Для оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый коммерческий (экономический) эффект. 1. Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период подбора и адаптации, рассчитаем издержки на применение данной программы. Данные приведем в Таблице 14.Таблица 14 – Инвестиционные затраты для мероприятия № 1: Организация и проведение мероприятий по подбору и адаптации сотрудниковСтатья расходов, руб.Затраты, тыс. руб.Расходы на разработку анкеты кандидата и программы, в т.ч. доплата специалисту – разработчику анкеты 9,8Расходы на разработку новых тестов и программ для отбора кандидата 15,0Проведение мероприятий по введению в должность вновь принятого работника, в т.ч. проведение обучающих тренингов 32,0Доплата наставнику по организации адаптации работников 18,0Итого74,8Как показали данные расчета в Таблице 14, от внедрения мероприятий по проведению новых методов подбора и адаптации сотрудников, гипермаркет понесет издержки, которые выразятся в расходах на мотивацию специалиста – разработчика программы и на расходы по разработкепрограммы. В итоге, издержки составят 74,8 тыс. руб. 2. Расходы на обучение персонала ООО «ИКЕА ДОМ»на будущий отчетный период рассмотрим в таблице 15.Таблица 15 – Инвестиционные затраты для мероприятия № 2: Обучение и повышение квалификации персонала торгового предприятия в прогнозном показателе (год)Название и вид обученияУсловия проведения, продолжительность днейСтоим. 1 час. с 1 чел., тыс.руб.Кол-во обучаемых, чел.Затраты на 1 чел., тыс.руб.Затраты с группы обучаемых., тыс.руб.Тренинг Этика поведения в сфере обслуживания"42,0148,0112,0Тренинг «Эффективные коммуникации в конфликтных условиях работы»41,7146,895,25 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы22,034,012,0Всего18,8219,2Таким образом, затраты на обучение персонала торгового предприятия составят 219,2 руб. 3. Произведем расчеты затрат на установление доплат за условия труда работы для 14 чел., работающих не менее 3 месяцев в данном гипермаркете, с повышенными плановыми показателями по реализации торговых услуг, средний коэффициент составит доплат и надбавок стимулирующего характера составит 1,2% в месяц. По данным исследований экономико-социологического характера производительность труда снижается на 10-15% по причине замены работника. Высокие показатели труда являются одним из основных показателей эффективности системы кадрового контроля на предприятии. Снижение текучести кадров, увеличение стабильности и закрепление кадров в ООО «ИКЕА ДОМ» может быть достигнуто применением ежемесячных надбавок за стаж работы. Длительный стаж работы в гипермаркете «ИКЕА» способствует росту профессиональных навыков, опыта работ и росту производительности труда. Для удержания работников, целесообразно ввести надбавку, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам в размере 5% ежемесячно. Однако, за нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за труд – отменяется. Для закрепления наиболее квалифицированной части рабочих, имеющих опыт работы в данной сфере, вводится надбавка за непрерывный стаж работы, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам за стаж работы. За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за труд – отменяется. Для того, чтобы рассчитать коммерческий (экономический) эффект предлагаемых мероприятий по вариантам необходимо рассчитать следующие показатели:1. Простой срок окупаемости:Простой Ток = Инвестиционные затраты / Прибыль от продаж(2)2. Простая норма прибыли равна рентабельности активов:ROI = (доход – затраты) / затраты × 100% (3)3. Чистая текущая стоимость по показателю Accounting Rate of Return (учетнаянормаприбыли):ARR = (чистая среднегодовая прибыль / 0,5 * общая сумма инвестиций) * 100% (4)NPV = = Чистый дисконтированный поток для i периода / (1 + Ставка дисконтирования)I (5)4. Внутренняя норма прибыли (IRR) – рассчитывается как процент, при котором:NPV = 0 (6)5. Чистый дисконтированный доход:ЧДД = Прибыль от реализации проекта – Стоимость программы (7)5. Текучесть персонала:Тп = Кол-во уволившихся работников / ССЧ(8)6. Экономический эффект от изменения текучести персонала:Этк = Среднегодовой ущерб от Тек.перс. * (1 – (Тек.перс1 / Тек.перс0) (9)Из анализа ТЭП в аналитической главе, известно, прибыль от реализации продаж в 2019 г. на предприятии повысилась на 11,8% по сравнению с данными предыдущего года и составила 689 тыс.руб. Как известно на практике, после внедрения предложенных мероприятий, прибыль увеличится еще на 5% и таким образом, должна составить около 17%. Согласно внедрению проекта по данному мероприятию, она увеличится на 3%, и составит около 14% в росте показателя.Проведем соответствующие расчеты по мероприятиям в Таблице 16.Таблица 16 – Расчет прибыли с учетом изменений по мероприятиямНаименование показателя1 кв.2 кв.3 кв.4 кв.Всего за годСред. значение Прибыль от продаж, тыс. руб.-180,4364,5301286771,9192,98Выручка от реализации проекта, тыс. руб.52428104102478760323538088,25Искомую внутреннюю норму прибыли (IRR) мы рассчитали в EXCEL с помощью функции ВСД. Получили значение 181, т.е. внутренняя норма доходности данного проекта. Если перевести эту величину в проценты, то она равна 18,1%.Для проекта по трем мероприятиям значение IRR согласно расчету ВСД, будет равно 18,1%.Чистый дисконтированный доход:Ставка дисконта будет равна 9,3%.NPV (ЧДД)= -180,4 / (1+0.93)^0 + 364,5 / (1+0.93)^1 + 301/(1+0.93)^2 + 286/(1 +0.93)^3 = -160,7 + 188,9 + 155,9 + 148,2 = -1000 + 178,57 + 239,16 + 498,25 = -332,3 < 0.5. Текучесть персонала:Тп = 14 / 10 = 1,4%.6. Экономический эффект от изменения текучести персонала:14 * (1 – 0,14 / 0,10) = 19,6 тыс.руб.Ниже приведена сравнительная Таблица 17 – показателей по всем трем рассмотренным мероприятиям.Таблица 17 – Сравнительная таблица показателей по всем трем предложенным мероприятиям по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «ИКЕА ДОМ»Финансовые показатели проектаЕдиница измеренияНомер разработанного мероприятия123Инвестиционные затраты по проектутыс.руб74,8219,2441,84Текущие затратытыс.руб---Прибыль от продажтыс.руб771,9771,9771,9Прибыль от проекта за кварталтыс.руб192,98192,98192,98Срок окупаемости проектаквартал0,12,61,04Простая норма прибыли%9,31,90,75Чистая текущая стоимость по проекту, ARRтыс.руб2,98,517,05Внутренняя норма прибыли по проекту, IRR%18,118,118,1Чистый дисконтированный доход, NPV (ЧДД)Тыс.руб-332,3-332,3-332,3Текучесть персонала%106-4Экономический эффект от изменения текучести кадровтыс.руб19,619,619,6Показатель удовлетворенности персонала%70%82%94%Исходя из данных Таблицы 17, видно, что по третьему проекту мероприятия самый высокий экономический эффект по чистой текущей стоимости по проекту и показателю удовлетворенности персонала. Этот показатель имеет достаточно высокое значение для того, чтобы окупить инвестиции. Результаты всех рекомендаций по внедрению мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования в ООО «ИКЕА ДОМ»сведем в Таблицу 18.Таблица 18 – Сводные результаты мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «ИКЕА ДОМ»Наименование мероприятийСодержание мероприятийРезультат мероприятий1. Организация проведения подбора и адаптации новых сотрудниковЭффективная программа по адаптации должна содержать следующие элементы:задачи и цели процесса адаптации;содержание всех запланированных мероприятий;планируемые результаты программы адаптации;график проведения данных мероприятий.Порядок проведения контроля адаптационных мероприятий, а также подведение итоговПри внедрении программы по адаптации персонала в организации произойдет снижение уровня текучести кадров на 5%, а также снижение затрат на подбор и поиск сотрудников не только полностью покрывает затраты на программу2. Усовершенствовать мероприятия по обучению персоналаОбучение должно охватывать большую часть сотрудников в направлении обучения смежным профессиям. В последующем взаимозаменяемость персонала выгодна не только предприятию, но и работникам, так как в таком случае оплата труда будет рассчитываться за совмещение должностей. Предприятие также избежит расходов на дополнительный подбор персонала3. Разработать новые формы мотивации персоналаДанное мероприятие заключается в совершенствовании системы надбавок и доплат стимулирующего характераДоплаты за высокий уровень профессионального мастерства позволят стимулировать высококвалифицированные кадры и будут способствовать удержанию работников Социальная эффективность предлагаемых мероприятий заключается в: повышении лояльности персонала; закрепление работников за предприятием; улучшении социально-психологического климата, сплочение коллектива; поддержание здоровья; формирование важных личностных качеств человека; повышении квалификации персонала, наиболее полное использование потенциала сотрудников, повышение трудовой и творческой активности; снижении текучести кадров; развитии эмоционального интеллекта у менеджеров; формирование навыков разрешения сложных ситуаций После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта. Это время выделяется на адаптацию сотрудников торгового предприятия к нововведениям в системе управления персоналом. Изменения, вызванные внедрением усовершенствованной системы управления персоналом, только формируются.Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что управление системой стимулирования персонала ООО «ИКЕА ДОМ», важно осуществлять с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления, так как используемые методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Следует заметить, что максимальный социальный эффект в последствии увеличится по второму варианту проекта, и на данном этапе предприятию следует отдать предпочтение второму проекту мероприятия – совершенствование обучения и повышения квалификации персонала – это самый важный из трех предложенных, – инвестиционный показатель в систему управления персоналом в организации.Однако, внедрение мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования в гипермаркете ООО «ИКЕА ДОМ» адаптации позволит снизить коэффициент текучести кадров до с 10 до 6%, что является хорошим показателем, учитывая тот факт, что данные меры дополнительного финансирования не требуют.ЗаключениеВ заключении подведем итоги по результатам выполнения выпускной квалификационной работы.Было осуществлено изучение теоретических подходов к определению понятия мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Был сделан вывод, что мотивация является внутренним побуждением сотрудника организации к трудовой деятельности, в то время стимулирование трудовой деятельности персонала выступает в качестве процесса применения разнообразных стимулов для мотивирования сотрудников компании. Стимулирование труда персонала является очень важный фактором для эффективного управления деятельностью сотрудников разных организаций. Применяя стимулирование труда можно добиться очень высоких показателей в деятельности, если правильно применить принципы и методы мотивации и стимулирования в практической деятельности компании.Определено, что существуют разнообразные формы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, главное место среди которых остается за экономическим стимулированием труда сотрудников организации. Кроме заработной платы, экономическая мотивация и стимулирование труда может содержать также дополнительные виды экономического стимулирования (например, различные выплаты, премии, доплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (например, награждение грамотами особо отличившихся сотрудников, похвала, вынесение благодарности от руководства компании). Данные меры и составляют систему мотивации и стимулирования труда сотрудников в любой компании. Было определено, что процесс экономического стимулирования трудовой деятельности сотрудников организации подразумевает наличие действия таких свойств как ощутимость, доступность, постепенность, минимизация разрыва между результатом трудовой деятельности и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, а также одновременное применение позитивных и негативных стимулов.Выявлено, что заработная плата является важнейшей частью системы мотивации и стимулирования труда, одним из инструментов воздействия на эффективность трудовой деятельности сотрудника организации. Формами материального стимулирования, кроме непосредственно заработной платы, является система премирования – бонусы, премии или добавочные вознаграждения.Также был проведен подробный анализ системы мотивации и стимулирования сотрудников в ООО «ИКЕА ДОМ» и разработаны рекомендации по улучшению системы мотивации сотрудников компании. Было определено, что ООО «ИКЕА ДОМ» – это российская компания, занимающаяся капитальным строительством, строительством и реконструкцией инженерных сетей, автомобильных дорог. Основываясь на проведенном анализе, был сделан вывод, что деятельность ООО «ИКЕА ДОМ» по различным показателям (как экономическим, так и многим другим) можно назвать эффективной. Однако необходимо отметить, что для эффективного функционирования компания ООО «ИКЕА ДОМ» должна постоянно совершенствовать имеющиеся показатели и улучшать все бизнес-процессы.Выявлено, что в сфере мотивации трудовой деятельности сотрудников ООО «ИКЕА ДОМ» ставит своей главной целью формирование команды высококвалифицированных специалистов, а приоритетным направлением мотивационной политики выступает процесс повышения эффективности работы сотрудников, а также повышение и развитие существующего потенциала кадров. Однако на данный момент система мотивации труда в ООО «ИКЕА ДОМ» предусматривает только наличие материальных выплат и различных премий по результатам индивидуальной деятельности сотрудников компании. Было отмечено, что основным мероприятием по совершенствованию системы мотивации компании будет разработанная программа-конкурс, которая предусматривает начисление ежемесячных премий или квартальных премий по результатам трудовой деятельности сотрудников, а также дополнительные бонусы, такие как премия за звание «Лучший сотрудник компании по результатам квартала», премия за звание «Лучший сотрудник компании по результатам года». Также было предложено несколько мероприятий по материальной мотивации сотрудников компании ООО «ИКЕА ДОМ». Также в работе отмечена и обоснована тесная связьмежду премированием и мотивацией сотрудников. Справедливая и понятная система мотивации (которая включает в том числе и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию сотрудниками любых изменений в ООО «ИКЕА ДОМ», и в свою очередь, с помощью установленных правил и норм руководители компании смогут мотивировать сотрудников на достижение более лучших результатов трудовой деятельности.Таким образом, цель выпускной квалификационной работы, которая состояла в повышении привлекательности деятельности компании ООО «ИКЕА ДОМ» за счет улучшения системы мотивации сотрудников компании, была достигнута.Список использованных источниковI. Нормативно-правовые материалы"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Консультант Плюс, 2018"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Консультант Плюс, 2018Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ (ред. от 25.11.2017) "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) // Консультант Плюс, 2018Федеральный закон от 28.12.2010 N 390-ФЗ (ред. от 05.10.2015) "О безопасности"// Консультант Плюс, 2018II. Специальная литератураАбрамова М.А., Александрова Л.С. Финансы, денежное обращение и кредит. // Под ред. Абрамовой М.А., Александровой Л.С. – М.: Институт права и экономики, 2014. – с. 225Алексютина О.А. Роль компании с государственным участием в капитале на развитие национальной экономики. "Экономика и социум" №5(36) 2017Баринов Э.А. Валютно-кредитные отношения во внешней торговле. // Под ред. Баринова Э.А. — М.: Финансы и статистика, 2014. – с. 147Боголюбов В.С. Финансовый менеджмент // Под ред. Боголюбова В.С. -М.: Юрайт, 2017. – с. 425Богомолова М. Ю. Анализ конкурентной среды // Молодой ученый. — 2017. — №20. — С. 240-243. — URL https://moluch.ru/archive/154/43641/ (дата обращения: 03.03.2018).Боровкова В.А. Банки // Под ред. Боровковой В.А. - М.: Юрайт, 2016. – с. 325Бураков Д.В., Басс А.Б. Тенденции развития торговой системы России. // Под ред. Буракова Д.В. и Басс В.Б. - М.: Русайнс, 2017. – с. 236Воронцовский А.В. Оценка рисков. // Под ред. Воронцовского А.В. - М.: Юрайт, 2017. – с. 305Глушков Н.Б. Торговое дело. – М.: Альфа Матер, 2014. С. 222Гончар В.В. Совершенствование государственной политики по противодействию преступлениям в области информационных технологий [Электронный ресурс] – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=30075201Горшкова Л.А. Горбунова М.В. Основы управления организацией. // Под ред. Горшковой Л.А., Горбуновой М.В. - М.: КноРус, 2016. – с. 366Грузинов В.П. Экономика организации (предприятия). // Под ред. Грузинова В.П. - М.: КноРус, 2016. – с. 376Давыденко И.Г. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. // Под ред. Давыденко И.Г. – М.: КноРус. 2015. – с. 231Дробозина Л.А. Финансы, денежное обращение, кредит. // Под ред. Дробозиной Л.А. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2014. – с. 289Ерохин Д.В. Шмырева А.И. Оценка роли компании с государственным участием в отдельных странах [Электронный ресурс] – URL: http://ucom.ru/doc/na.2017.01.01.105.pdfЕрмолина Л.В. Место и роль оценки стратегической эффективности в процессе управления предприятием // Вестник Самарского государственного университета. 2013. №7 (108).Карпова С.В. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. В. Карпова [и др.]; под общ. ред. С. В. Карповой, С. В. Мхитаряна. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 404 с. Казанская Е. А. Инновации в торговой сфере // Молодой ученый. — 2016. — №15. — С. 297-301.Киреева Н.В. Экономический и финансовый анализ. // Под ред. Киреевой Н.В. - М.: Инфра-М, 2014. – с. 400Кирьянова З.В., Седова Е.И. Анализ финансовой отчетности. // Под ред. Кирьяновой З.В., Седовой Е.И. - М.: Юрайт, 2014. – с. 403Конягина М. Н. Банки с государственным участием в системе Российской Федерации: автореф. дис. докт. экон. наук. СПб., 2013.Лаврушин О.И. Новые модели деятельности в современной экономике. // Под ред. Лаврушина О.И. - М.: Кнорус, 2017. – с. 364Лефтизин Г.Р. Теория организации. // Под ред. Лефтизина Г.Р. - М.: Юрайт, 2016. – с. 333Максимов Л.М. Деньги, кредит, банки. // Под ред. Максимова Л.М. – М.: ЮНИТИ, 2014 – с. 365 Михалева, Е. П. Маркетинг: учебное пособие для СПО / Е. П. Михалева. — 2-е изд., пер. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 96 с. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансовый менеджмент. // Под ред. Незамайкина В.Н., Юрзиновой И.Л. - М.: Юрайт, 2015. – с. 268Полынская, Г. А. Информационные системы маркетинга: учебник и практикум для академического бакалавриата / Г. А. Полынская. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 56 с.Польшакова Н. В., Никитина А. В. Информационные технологии в торговой деятельности в РФ и их нормативно-правовое регулирование // Молодой ученый. — 2015. — №6. — С. 55-58. — URL https://moluch.ru/archive/86/16333/ (дата обращения: 06.04.2018).Парасоцкая Н.Н. Финансовый учет. - М.: КНОРУС, 2016.Румянцева Е.Е. Финансовый менеджмент. -М.: Юрайт, 2017.Райзберг Б. А. Государственное управление экономическими и социальными процессами: Учебное пособие / Б.А. Райзберг. - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2015. – С.38-44Рубцов Б. Б. Современные тенденции развития и антикризисного регулирования финансово-экономической системы: Монография/ Б.Б. Рубцов, Б.Б.Рубцов, П.С.Селезнев - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2015. – С.18-20Салтыкова Д. А. Государственное регулирование экономики посредством компании с государственным участием // Молодой ученый. — 2016. — №24. — С. 236-238. — URL https://moluch.ru/archive/128/35571/ (дата обращения: 15.03.2018).Теряева А.С., Туманова Т.Г. Деньги, кредит, банки -М.: Инфра-М, 2017Тавасиев А.М. Торговое дело. -М.: Юрайт, 2016. С. 233.Чараева М.В. Корпоративные финансы. -М.: Инфра-М, 2017.Чернышова О.Н., Коротаева Н.В. Информационные технологии в бизнесе: Современные тенденции и перспективы развития [Электронный ресурс] – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=19084055Приложение 1Механизм мотивации персоналаПриложение 2Виды мотивации