Совершенствование корпоративной культуры в ООО ТЕХПРОМИНВЕСТ

Изучив вопросы, относящиеся к характеристике «согласованность», мы получили информацию о том, насколько эффективно руководители ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» делегируют полномочия, создают команды и развивают персонал.
Такое качество как «Согласованность» относится к ценностям и структурам (конструктам, системам), которые лежат в основе сильной и устойчивой культуры. Сила этого инструмента управления организацией в особенности проявляется в тех случаях, когда сотрудникам приходится справляться с незнакомыми ситуациями. Следование нескольким, основанным на общей системе ценностей принципам поведения и ведения бизнеса позволяет сотрудникам реагировать предсказуемым образом на непредсказуемые изменения.
Обобщив результаты, мы определили, что значение относительных индексов для всех блоков имеют очень близкие значение. Поэтому преобладание стабильности над гибкостью и внешнего фокуса над внутренним не выражено. Это может свидетельствовать о том, что существует опасность остановки в развитии.
Из 12 индикаторов 9 превышают значение 75%, другими словами, эти индикаторы характерны для корпоративной культуры организации в большей степени, согласно исследованию по методике Денисона.










Рисунок 2.4 – Обобщенные результаты индикаторов, характерных для корпоративной культуры ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ»

Таким образом, наиболее высокие показатели блока согласованности:
возможность развития (80);
вовлеченность в ценности (80)
Наименьшие:
индекс создания изменений (72),
координация и интеграция (74),
индекс согласия (74).
Чтобы подвести итог, опишем характерные черты и структуру корпоративной культуры, присущие ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ», представим в Приложении В. Зеленым цветом выделены высокие значения (80 и выше), желтым – низкие.
Если посмотреть на принципы этики компании ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» в целом они включают следующее:
определение основных целей компании;
Корпоративную Социальную Ответственность (КСО): обширный термин, который определяет этические права и обязанности, существующие между компаниями и обществом.
проблемы, касающиеся моральных прав и обязанностей компаний и их акционеров обязанностей доверительного истолкования средств, концепции организатора дела против концепции организации.
Учитывая, что предприятие ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» небольшое (с численностью 22 чел.), то вводить в штат отдельного работника, выполняющего функции организации и внедрения корпоративной культуры – не представляется возможным для компании. Поэтому, функциями по развитию и совершенствованию корпоративной культуры может заниматься в организации отдел продаж. Функции, ответственность, права и обязанности отдела регламентируются внутренним документом «Кодекс корпоративной этики».
Из вышесказанного следует отметить, что работа по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.
Таким образом, после изучения сложившейся корпоративной культуры и выявления проблемных зон следует разрабатывать организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленных на повышение лояльности персонала.
Особое внимание в субкультуре организации необходимо уделять профессионалам. Как правило, это работники, которые получили признание со стороны руководителей и коллег, проработали в организации свыше 5 лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников программ. Такие сотрудники обладают высоким рейтингом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями. Для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений (новшеств). Для уменьшения сопротивления с их стороны необходимо создавать условия, стимулирующие их дальнейшее развитие, проводить занятия и информировать их о проведении мероприятий по реализации новшеств. Фактически речь идет о формировании ценностей, норм и правил программ, подтверждающих значимость для предприятия развития всех работников и определения системы действий (процессов процедур, ритуалов и обрядов, праздников), которые будут поддерживаться в практической плоскости работниками-лидерами.
Кроме изменений в структуре и работе предприятия, были даны следующие практические рекомендации:
Разработать (изменить) Корпоративный Кодекс компании.
Доработать систему мотивации, а также дополнить ее формами нематериального стимулирования.
Сформирование в коллективе условия для вовлеченности, идентификации и приверженности работников к организации, в которой они работают.
В итоге в организации будет сплоченный коллектив с высокой степенью личностной ответственности и стабильной эффективностью труда. А это приводит к уменьшению затрат и повышению рентабельности.
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ»

3.1 Разработка организационно-экономических мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры
Рассмотрим более детально предложенные мероприятия.
Мероприятие 1. Разработка (изменение) корпоративного кодекса ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ».
В целях совершенствования работы по корпоративному управлению в исследуемой организации, необходимо разработать корпоративный кодекс, включающий в себя:
цели;
миссию;
девиз;
главные корпоративные принципы;
основные следствия.
Цель корпоративного кодекса. Социальной функцией деятельности корпоративного кодекса ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» является активная забота о развитии сотрудников на различных этапах его работы в данной организации, начиная с самых первых месяцев. Компания стремится быть влиятельной и значимой, проводником новаторских решений в своей отрасли, удовлетворяющей потребительские желания и стремления в улучшении качества жизни. Для достижения лидерских позиций ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» создается корпоративный кодекс, который всю свою деятельность фокусирует:
на пропаганде и активном продвижении идеи развития производства и организации в целом;
на создании торговых марок – источников воодушевления, жизненной мотивации и заботы;
на лидерские показатели роста количества инноваций, внедренных на автомобильный рынок;
удовлетворяющих нужды потребителей;
на лидерскую позицию в данной отрасли динамику роста фирмы.
Миссия корпоративного кодекса ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» несет постоянный и неменяющийся характер, это отражается на лидерских показателях организации. И на сегодняшний день созданный корпоративный кодекс ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» открывает привлекательные перспективы для сотрудничества с прогрессивными и высоко профессиональными менеджерами, способными реализовать миссию и сохранить компанию, которой будут восхищаться акционеры, потребители и сотрудники, которая сможет внести значительный вклад в развитие предприятий данной отрасли.
Девиз. ««ТЕХПРОМИНВЕСТ» – Дело, Инициатива, Команда!».
Главные корпоративные принципы. Организация, которая заинтересована в приверженности сотрудников с помощью создания и внедрения корпоративного кодекса должна открывать привлекательные перспективы для сотрудничества с прогрессивными и высоко профессиональными сотрудниками, способными реализовать миссию компанию, которая сможет внести значительный вклад в здоровое развитие российского общества.
Такая организация всегда будет стремится быть лидером в своей отрасли, и декларировать свои ценности как:
лидерство – умение и способность сотрудников ставить и достигать цели, проявлять энергию и настойчивость, не останавливаться на достигнутых результатах и превышать стандарты;
инновационность – чуткое понимание потребностей рынка, разработка и внедрение новых технологий и продуктов, интерес и продвижение новых идей;
развитие – компетентность, профессионализм, поддержка инициативы, карьера.
приверженность ценностям организации, разделение ее предназначения и миссии;
команда – понимать и согласовывать свои цели с целями и задачами организации и, при необходимости, подчинять свои интересы общим задачам и целям, уметь эффективно взаимодействовать, сотрудничать и помогать друг другу.
Эти ценности формируют организационную культуру предприятия и составляют основу корпоративных стандартов.
В свою очередь, сотрудники, выполняющие каждый пункт корпоративного кодекса такой кампании будут:
всегда ответственно и добросовестно выполнять свою работу;
поддерживать профессиональные партнерские отношения с клиентами, коллегами и поставщиками организации;
проявлять инициативу, развивать и совершенствовать свои профессиональные знания, навыки и умения; принимать активное участие в развитии организации, отстаивать ее интересы и пропагандировать ее ценности;
быть общей командой, сотрудники которой способны эффективно взаимодействовать для достижения цели, а каждый член команды готов на взаимопомощь и взаимовыручку.
Измененный вариант Корпоративного кодекса ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» представлен в Приложении Г.
Принимая и публикуя принципы, положенные в основу настоящего корпоративного кодекса, ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» со всей определенностью заявляет, что:
1) в некоторых отношениях эти принципы выходят за рамки требований законов и отраслевой практики;
2) ни одно положение, содержащиеся в настоящем документе, не может рассматриваться или применяться как имеющее обязательную силу толкование или определение правовых норм либо отраслевой практики;
3) любое умышленное противоправное действие, совершенное сотрудником ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ», выходит за рамки полномочий такого лица и не является действием, совершенным самой Компанией или от ее имени;
4) ни одно положение, содержащееся в настоящем документе, не направлено на предоставление сотрудникам каких-либо договорных прав, которые могут быть реализованы в принудительном порядке;
5) ни одно положение настоящего документа не заменяет и не отменяет местных должностных инструкций и/или аналогичных кодексов.
Мероприятие 2. Чтобы более усовершенствовать корпоративную культуру в направлении нематериального стимулирования, представим комплекс мероприятий в рамках специальной программы. Данные мероприятия усилят лояльное отношение сотрудников к организации.
Мероприятия представим в форме таблицы 3.1 с кратким пояснением к каждому мероприятию (для чего оно проводится и что оно даст).
Таблица 3.1 - Комплекс мероприятий для нематериального стимулирования персонала
Вид нематериального стимулирования Эффект Расширенный социальный пакет Создает чувство заботы о сотруднике со стороны организации, обеспечивает предоставление социальных гарантий государства. Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения предприятия, День защитника Отечества, 8 Марта) Демонстрирует внимательное отношение со стороны руководства не только как к хорошим сотрудникам, но и как к личностям. Усиливает лояльное отношение сотрудников к организации Повышение по службе Создает ощущение результата от выполненной работы и мотивирует на достижение новых результатов. Доска почета, почетная грамота Визуально фиксирует успехи и достижения сотрудников и мотивируют к повышению результативности труда Продолжение таблицы 3.1
Подарки и сувениры Формируют отношение важности и необходимости организации Устное признание за качественно выполненную работу Обеспечивает мотивирование работника на дальнейшие успехи. Конкурсы и соревнования Способствует формированию мотивационного поведения, направленного на достижение тех целей, которые необходимы организации
Как показало проведенное исследование, для повышения заинтересованности сотрудников в работе и для совершенствования корпоративной культуры, рекомендуется ввести ряд видов стимулирования, как материальных, так и не материальных, например:
ценные подарки (к юбилею);
моральные поощрения (благодарности, грамоты);
дополнительные отпуска и отгулы;
дополнительные транспортные льготы, организация отдыха (в т.ч. заключение договоров с санаториями и домами отдыха на групповой отдых в осенне-зимний период);
страхование здоровья и жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском;
участие сотрудников в принятии решений по введению и реализации новшеств.
Рассматривая роль программ в организации можно говорить об объединении с организацией, о вовлеченности в работу, об экспансивной привязанности к ней, о готовности защищать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников трудом, карьерой, о чувстве заботы со стороны предприятия, об постоянстве в целесообразности долговременной работы в ней.
Мероприятие 3. Совершенствование корпоративной культуры персонала в организации предполагает вовлеченность, идентификацию и приверженность работника к организации, в которой он работает.
Совершенствование корпоративной культуры персонала ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» должно отвечать за экспансивную привязанность к организации, желание оставаться ее работников. Совершенствование корпоративной культуры по отношению к организации полагает, что данная работа призывает сотрудников к удовлетворенности содержанием выполняемого труда, чувство интереса и опеки со стороны организации, удовлетворенность карьерой на предприятии, уверенность в значимости длительной работы в организации.
Идентификация личности должна выражать гордость за свою работу, за свое предприятие, присвоение работниками организационных задач. Она зависит от того, в какой мере люди знают о положении дел в организации и о будущем решении весомых для них проблем, видят общность целей и задач, гордятся фактом своей работы на предприятии и считают правильной оценку своего труда со стороны личности.
Вовлеченность личности должна соответствовать желанию предпринимать индивидуальные усилия, привносить свою лепту как члена организации для достижения ее целей и задач. Вовлеченность может быть достигнута, если работа вызывает у личности готовность, если это требуют интересы организации, к основным усилиям, не ограничившись должностными инструкциями и правилами, разум самоуважения, основанный на удовлетворенности личными профессиональными достижениями и своим трудом и интерес в достижении значительных для организации рабочих последствий, ответственность за плоды своей работы.
Итак, инструменты программ по совершенствованию корпоративной культуры внутренних процессов на предприятии включают в себя корпоративное обучение, корпоративные вечера, тренинги, соревнования, конкурсы и т.п.
Такие программы направлены на подержание корпоративного духа, устранения барьеров в общении. Одним из самых распространенных тренингов, которые проводит отдел персонала – это празднование особых дат организации. В первую очередь программы направлены на знакомство новичков с ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» и с коллегами в непринужденной обстановке, с ее корпоративными правилами, «играми», корпоративной культурой, иерархией и его местом в ней. На данном праздновании сотрудники получают общую информацию, необходимую для как для начала работы, так и продолжения большого опыта для большей самореализации и отдачи бизнес-процессам.
Для внедрения, предложенных нами, направлений оптимизации системы программ по совершенствованию корпоративной культуры и управления персоналом не требуется дополнительных затрат, кроме вложенных заранее в бюджет ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ», так как предложенные направления относятся к социально-психологическим факторам управления персоналом и всегда предусмотрены в любой организации, любой формы собственности. А нанимать консалтинговые агентства не требуется так как в штате персонала организации имеется свой отдел персонала, выполняющий данные функции.
По нашему мнению, внедрение данных усовершенствований за счет масштабного внедрения программ по совершенствованию корпоративной культуры приведет к увеличению производительности труда в организации и, как следствие, повышению качества в трудовом процессе.
Рассмотренные выше примеры внедрения мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в организации свидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий, то есть, через совершенствование мотивационных мероприятий в положительную сторону возможно изменение экономической ситуации на предприятии, повышение экономических показателей.

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в организации в современных условиях

Одной из важнейших задач проектирования является оценка результативности от совершенствования корпоративной культуры. Без анализа и оценки эффективности проектов нельзя принимать решение об их реализации.
Рассчитаем бюджет мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Затраты на мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ»
Наименование затрат Стоимость, тыс. руб. Затраты на новую систему бонусов для работников предприятия 250,000 Грамоты, благодарственные письма 3,000 Внедрение программы Битрикс 250,000 Услуги по сопровождению программного обеспечения на 1 год 36,000 Организация и проведение тренингов по объединению
Компании (с помощью агентства «Mosevent») 158,000 Организация и проведение корпоративных мероприятий среди
работников организации. 315,000 Организация и проведение дня рождения ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» (организатор: агентство «Brend Garden») 493,000 Закупка корпоративных жилеток (50 шт.) 25,000 ИТОГО: 1,530.000
Таким образом, общая стоимость затрат по совершенствованию корпоративной культуры в организации, согласно таблице 13, составляет 1530 тыс. руб. Структура затрат представлена в виде диаграммы на рис. 3.1.

Рисунок 3.1 – Структура затрат на мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

Из таблицы 3.2 и рисунка 3.1 видно, что наибольшие затраты связаны с организацией и проведением Дня рождения компании (32%); организацией и проведением корпоративных праздников (21%); затраты на новую систему бонусов для работников предприятия и внедрение программы «Битрикс» (по 16%). Данные мероприятия предназначены для укрепления командного духа и психологического климата в коллективе.
Определим экономическую эффективность проекта по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ».
По данным финансовой отчетности, ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» за 2019 год выручка от реализации услуг составила 26408 тыс. руб. По сравнению с данными базисного периода (2018 г.), объем увеличился на 17,6%. На основании этого, предположим, что объем реализованной услуг останется на среднем показателе, равном около 20%, а мероприятия по совершенствованию корпоративной структуры в организации принесут прибыль в 5%. В связи с предполагаемыми выводами, подсчитаем сумму объема реализованной услуг: 20 + 5 = 25%.
Таким образом, прогнозный показатель от выручки оказанных услуг ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ», на конец 2020 года составит:
прогноз выручка от реализации услуг = 26408 х 25% + 26408 = 33510 тыс.руб.
прирост валового дохода = 33010 – 26408 = 6602 тыс. руб.
Зная затраты, связанные с реализацией данного проекта можно рассчитать экономическую эффективность (таблица 3.3) при одинаковой численности персонала ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» в 2020 году.
Таблица 3.3 - Технико-экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ»
Наименование показателя Ед. изм. До внедрения проекта После внедрения проекта Изменения по прогнозу +/- % 1. Выручка от реализации услуг тыс.руб. 26408 33010 6602 25 2. Чистая прибыль (убыток) тыс.руб. 369 461,25 92,25 25 3. Рентабельность продаж по чистой прибыли (нормальное значение:2% и более) % 1,3 1,62 0,32 х
Из данных таблицы 3.3 следует, что при внедрении мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ», ожидаемый прирост объема реализованной услуг составит 33010 тыс. руб. в 2020 г., что выше показателя базового периода на 25%. Также положительно изменится и повысится с 369 тыс. руб. в год до 461,25 тыс. руб. в год, рентабельность продаж по чистой прибыли на 0,32%. Следует отметить, что нормальное значение данного показателя должно составлять от 2%. Однако, учитывая, что в предыдущем базовом периоде он составлял 1,3%, то 1,6% пока остается приближенным к самому эффективному.
Проведем расчет, определяющий период окупаемости затрат, согласно формуле:
Т = К / П, (3.1)
где: Т – срок окупаемости;
К – капиталовложения, инвестиции, руб.
П – прибыль, руб. в год
Определим срок окупаемости проекта по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» по следующим данным:
затраты на проект – 1530 тыс. руб.;
предполагаемая чистая прибыль (убыток) – 461,25 тыс. руб.
Т = 1530 / 461,25 = 3,3 года.
Таким образом, по окончанию почти 3 лет и 3 месяцев, проект в полой мере окупит затраты и начнет приносить прибыль.
Данные показатели подтверждают то, что мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» является актуальным и эффективным, так же окупает себя, что тоже немаловажно. Об этом свидетельствуют показатели рост чистой прибыли, производительности труда и высокий показатель абсолютного эффекта.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Таким образом, расчеты социальной эффективности показали, что кроме экономических результатов, организация получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:
совершенствовании корпоративной культуры на предприятии;
стабилизации психологического климата в коллективе,
обеспечении полной реализации человеческого потенциала в работе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое.
Значимая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителям компании, которые при качественной работе становятся объектами для подражания. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.
Однако, корпоративная культура при одних и тех же условиях, может по-разному влиять на предприятие. Именно поэтому культура не бывает универсальной, а является индивидуальной по отношению к каждому предприятию.
Правильно сформированная корпоративная культура и созданная на её основе корпоративная этика, способствует улучшению внутреннего климата в организациях сферы деятельности, мотивирует персонал на достижение поставленных и новых целей, привлекает клиентов и что самое главное увеличивает эффективность работы организации в целом, что способствует удовлетворению потребностей всех сторон взаимодействия.
Автором в теоретической части ВКР подчеркнуто, что корпоративная культура в организации является одной из важнейших элементов трудового потенциала работников. Корпоративная культура складывается в процессе взаимодействия сотрудников, и определяет дальнейшее функционирование коллектива, а также выделяет отношение руководителя к своей организации. В свою очередь, не соблюдение таких условий в культуре организации резко снижает качество труда и работоспособность коллектива в целом.
Изучив теоретические аспекты дипломной работы можно сделать следующие выводы:
- корпоративная культура является одним из главных мотивом в процессе рабочей деятельности;
- корпоративная культура является эффективным воздействие на деятельность предприятия;
- корпоративная культура с помощью ритуалов, ценностей, норм, правил, регламентирует деятельность подчиненных, тем самым выводя компанию на новый уровень.
Практические аспекты корпоративной культуры были рассмотрены на примере строительного предприятия «ТЕХПРОМИНВЕСТ».
Анализ финансовых показателей показал, что «ТЕХПРОМИНВЕСТ» можно назвать успешно функционирующим предприятием, получающим большие объёмы прибыли, имеющие тенденцию к ежегодному росту.
Анализируя корпоративную культуру предприятия, нельзя отрицать наличие культуры на данном предприятии: оно имеет свою историю, четко сформулированные цели, технологии, документацию, но она односторонняя и ориентирована в большей степени на внешнюю среду.
Для более успешной же работы необходимо внутреннее развитие, повышение уровня коммуникации, снижение барьера между ступенями иерархии, профессиональное развитие и повышение квалификации персонала, а также создание условий для более успешной работы.
Все это указывает на необходимость формирования более сильной и эффективной корпоративной культуры, которая будет способствовать сплоченности коллектива и закреплять лидирующие позиции.
В аналитической части ВКР изучены и отмечены этические проблемы, касающиеся корпоративной культуры в компании ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ»:
проблемы, относительно лидерства: корпоративное руководство;
политические взносы и принятие подарков извне;
управление человеческими ресурсами, или взаимоотношения между работниками компании.
Учитывая, что предприятие ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» небольшое (с численностью 22 чел.), то вводить в штат отдельного работника, выполняющего функции организации и внедрения корпоративной культуры – не представляется возможным для компании. Поэтому, функциями по развитию и совершенствованию корпоративной культуры может заниматься в организации отдел продаж. Функции, ответственность, права и обязанности отдела регламентируются внутренним документом, именуемым «Кодекс корпоративной этики».
Кроме изменений в структуре и работе предприятия, были даны следующие практические рекомендации:
Разработать (изменить) корпоративный кодекс компании.
Доработать систему мотивации, а также дополнить ее формами нематериального стимулирования.
Сформирование в коллективе условия для вовлеченности, идентификации и приверженности работников к организации, в которой они работают.
Данные показатели говорят о том, что мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ» является актуальным и эффективным, так же окупает себя, что тоже немаловажно. Об этом свидетельствуют показатели рост чистой прибыли, производительности труда и высокий показатель абсолютного эффекта.
Таким образом, расчеты социальной эффективности показали, что кроме экономических результатов, организация получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:
совершенствовании корпоративной культуры на предприятии;
стабилизации психологического климата в коллективе,
обеспечении полной реализации человеческого потенциала в работе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399. Дата обращения: 10.02.2020.
Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 16.12.2019 № 430-ФЗ) // [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142. Дата обращения: 10.02.2020.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 16.12.2019) // [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683. Дата обращения: 10.02.2020.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 04.11.2019) // [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819. Дата обращения: 10.02.2020.
Книги и статьи:
30 главных правил делового этикета (Успех в обществе – успешный бизнес). / Авт-сост. Т.И. Ревяко. – М.: АСТ; Мн.: Харвест, 2011. – 96 с.
Абрамова С.Г. О понятии «корпоративная культура»: учеб. пособие / Абрамова С.Г., Костенчук И.А. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 184 с.
Абрютина В.А. Корпоративная культура: значение и функции / В.А. Абрютина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 2. – С. 15-19.
Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем [Текст] / Ицхак Калдерон Адизес. – 2-е изд.; пер. с англ. – М. Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 320 с.
Адизес И. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни [Текст] / Ицхак Калдерон Адизес; пер. с англ. – 4-е изд. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2017. – 368 с.
Алавердов А.Р. Handbook по дисциплине «Технологии управления лояльностью персонала» А.Р. Алавердов. – М.: Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования «Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017. – 114 с.
Ахмедова М.А. Культура организации в социокультурной системе общества / М.А. Ахмедова, С.Н. Митин // Человек, культура, образование: сб. науч. тр. I Всерос. науч-практ. конф. – Ульяновск, 2015. – С. 12-17.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 240 с.
Бакаленко А.В. Краудсорсинг как инструмент мобилизации интеллектуальных ресурсов: опыт использования в Сбербанке России / Бакаленко А.В, Долженко Р.А. // «Российский журнал менеджмента Russian Management Journal». 2016. – Том 14. – №3. – С. 77-102.
Баландина Т.М. Организационная культура в системе культурного пространства общества / Т.М. Баландина // Вестник СГАУ. – 2015. – № 2. – С. 60-63.
Бауэр М. Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией / Марвин Бауэр. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 198 с.
Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации / А. Бельмас // Корпоративная культура. – 2016 – № 7(41) – С. 17-18.
Бузина Т.В. Совершенствование инновационной деятельности как главный фактор экономического развития предприятий // Научные труды Sworld. – 2014. – Т.25. – № 2. – С. 13-16.
Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / Н.Е. Валюжевич // Управление персоналом. – 2015. – № 5. – С. 15-19.
Горшкова Д.А. Методика развития системы управления организацией на разных стадиях ее жизненного цикла / Горшкова Д.А., Поплавская В.А. // Экономический анализ: теория и практика. – 2017. – № 34. – С. 22-25.
Гоулмен Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. [Текст] / Дэниел Гоулмен – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 560 с.
Деминг У.Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами [Текст] / У. Эдвард Деминг. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 417 с. – (Серия: Модели менеджмента ведущих корпораций).
Денни Стригл Д., Свайтек Ф. Менеджерами не рождаются. Непростые уроки достижения реальных результатов [Текст] / Денни Стригл и Фрэнк Свайтек. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 208 с.
Детмер У. Теория ограничений Голдратта. Системный подход к непрерывному совершенствованию [Текст] / Уильям Детмер. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 444 с.
Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей / В.Доминяк // Персонал-Микс, 2018. – №9. – С. 14-18.
Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения / О. Дугина // Управление персоналом. – 2011 – № 12. – С. 59-62.
Жигун Л. Теория организации и организационная деятельность: монография тезауруса: словарь [Текст] / Леонид Жигун. – М.: Инфра-М, 2017. – 240 с. – (Серия: Библиотека словарей «Инфра-М»).
Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н. К. Маусов и др. М.: Экзамен, 2014. – 531 с.
Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника, не повышая зарплаты / В. Завадский // Кадровик. – 2017. – №8. – С. 19-27.
Зарецкий А.Д. Мотивация труда как фактор предупреждения противоречий инвестирования в человеческий капитал / А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова, О.О. Апухтин // Экономика устойчивого развития. – 2014. – № 7. – С. 50-53.
Иванова С. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников / С. Иванова //Служба персонала. – 2015 . – №9. – С. 12-18.
Изотов В.В. Корпоративный дух в организации. Стратегии и способы его формирования / В.В. Изотов // Работа и зарплата. – 2017. – №7. – С. 40-46.
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Куинн Р.; пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2010. – 320 с.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений / науч. ред. Зинченко Г.П. – Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского ун-та, 2016. – 175 с.
Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы: дис. на соиск. степени канд. эконом. наук / В.В. Козлов. – М., 2013. – 167 с.
Коллинз Дж. Великие по собственному выбору [Текст] / Джим Коллинз и Мортен Хансен; пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 448 с.
Коэн Аллен Р. Курс МВА по менеджменту / Коэн Аллен Р.; пер. с англ. А. Петровой. – М.: Альпина Бизнес Букс. – 2015. – 312 с.
Лазарева Е.Л. Эффективная информация и управление PR-программами внутри организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 6. – С. 41-45.
Лаушкова Е.Н. Корпоративная этика современного предприятия / Е.Н. Лаушкова // Эко. – 2016. – №4. – С. 12-17.
Мазеин С.В. Оценка информационных потоков // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 9. – С. 25-29.
Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В.И. Макарьева, Л.В. Андреева, – М.: Финансы и статистика, 2017. – 304 с.
Молочников Н.Р. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт / Молочников Н.Р., Хуако А.Н. // Теория и практика общественного развития. – 2014. – № 8. – С. 324-326.
Морган Гарет. Имидж организации: восемь моделей организационного развития. / Гарет Морган; [пер. с англ. под ред. Н.Лапиной]. – М.: Вершина, 2012. – 416 с.
Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / К.Э. Оксинойд. – 2-е изд., стер. – М.: ФЛИНТА, 2012. – 160 с. – (Экономика и управление).
Развитие человеческого капитала – новая социальная политика: Сборник научных статей. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 544 с.: (Россия: вызовы модернизации. Социальная политика).
Силласте Г.Г. Гендерная социология и российская реальность: Монография / Г.Г. Силласте. – М.: Альфа-М, 2016. – 640 с.
Слейтер Р. Принципы управления от легенды GeneralElectric Дж.Уэлча / Р. Слейтер; [Пер. с англ. К. Патрушевой] – М.: Попурри, 2014. –85 с.
Социально-экономическое развитие / Н.О. Соколова // Социально-экономическое развитие – М.: НАФИ, 2017. – 81 с.
Стивен Р. Кови. Семь привычек высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / Кови С.Р. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.155 с.
Туманова О.М. Преданность работодателю как лучшая мотивация: аргументы за и против / О.М. Туманова // Мотивация и оплата труда. – 2018. – № 1. [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – уURL:http://grebennikon.ru/journal-24.html (Дата обращения 08.02.2020 г.)
Фищенко К.С. Оценка эффективности работы персонала / К.С. Фищенко // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. – М.: РИОР, 2015. – 70 с.
Черных Е. Корпоративная и организационная культура – синонимы или разные понятия? // Е. Черных. – 2014. – № 3. – С. 66-69.
Oкcинoйд К.Э. Лояльность и преданность персонала // Элитариум. – 2019. [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL http://www.elitarium.ru (Дата обращения 09.02.2020 г.).
Gamble J.E., Thompson A.A., Peteraf M.A. Essentials of strategic management: the quest for competitive advantage. – McGraw-Hill/Irwin, 2013.
Kemper K. et al. Diversification revisited//Research in International Business and Finance. – 2016. – № 26. – С.304-316.
Rothaermel F. T. Strategic Management: Concepts. – McGraw-Hill Irwin, 2013.
Park K., Jang S. C. S. Effect of on firm performance: application of the entropy measure //International Journal of Hospitality Management. – 2015. – Т. 31. – №. 1. – С. 218-228.
Purkayastha S., Manolova T. S., Edelman L. F. Performance in Developed and Emerging Market Contexts: A Review of the Literature //International Journal of Management Reviews. – 2015. – Т. 14. – №. 1. – С. 18-38.
HR-Portal. Сообщество профессионалов [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/ponyatie-sushchnost-i-znachenie-trudovoi-distsipliny (дата обращения 12.01.2018).
Infomanagement.ru. Потребность, стимул и вознаграждение [Электронный ресурс]. URL: http://www.infomanagement.ru/lection.php?Potrebnost_stimul_voznagrojdenie (дата обращения 17.01.2020).
http://www.hrmaximum.ru/ – портал, содержащий полезную информацию по вопросам управления персоналом (новости, аналитика рынка труда, образцы документов) (дата обращения 10.12.2019).
















ПРИЛОЖЕНИЯ













21






Директор ООО «ТЕХПРОМИНВЕСТ»

Отдел бухгалтерии

Производственный отдел

Отдел логистики

Строительная бригада

Складской отдел

Внутренний фокус и интеграция

Внешний фокус и дифференциация

Клан (ООК)

Адхократия
(ПартОК)

(БОК) Иерархия

(ПОК) Рынок

0

Стабильность и контроль

Гибкость

Баллы