Консультирование по вопросам управления изменениями и сопротивление изменениям

Таким образом, анализ факторов сопротивления нововведению со стороны персонала позволяет консультантам разрабатывтать меры по их снижению, что позволяет устранять барьеры непринятия новоовведений со стороны сотрудников и более успешно осуществить проводить организационные изменения.Таблица 1 – Факторы сопротивления и рекомендации консультантов по мягкому внедрению измененийФакторы сопротивленияРекомендации консультантов для «мягкого» внедрения нововведенийНепринятие нововведений по причине неопределенности.Максимально проинформировать сотрудников о целях, способах и эффективности проведения изменений.Непринятие нововведений по причине отсутствия понимания необходимости в них.Максимально проинформировать сотрудников об эффективности проведения изменений, ознакомить их с планом, регламентом проекта и ожидаемой эффективностью.Вовлечь в проект по проведению измененийнаиболее компетентных и авторитетных специалистов для того, чтобы реализованный проект имел высокое качество и был принят большинством сотрудников компании.Использовать методы мотивации и стимулирования.Неприятие нововведения по причине ожидаемых трудностей в эксплуатации со стороны пользователей.Вводитьнововведенияна базе уже существующих, традиционных для организации процессов.Организовать подготовку к эксплуатации за счет многоуровневого обучения.Использовать методы мотивации и стимулирования самообучения.Неприятие нововведения по причине недостаточной квалификации персонала.Провести анализ компетенций сотрудников и на основе его результатов организовать дополнительное обучение и повышение квалификации персонала.Среди более общих способов преодоления сопротивлениятакже можно выделить следующие:1. Образование и предоставление информации поможет людям понять, почему изменения необходимы, и избежать некоторых  причин сопротивления, основанных на непонимании и различных оценках ситуации. Программа информирования и образования может включать в себя индивидуальные обсуждения, совещания в группах и презентации, письма, отчеты, информационные бюллетени и т.д.2. Участие и вовлечение означают, что инициаторы любого изменения готовы выслушать тех людей, которых затронет изменение и использовать их советы. 3. Помощь и поддержка необходимы для уменьшения сопротивления и может включать в себя обучение новым навыкам, управление стрессом, совещания в группах для обсуждения общих проблем или просто предоставление необходимых условий для того, чтобы сотрудники были выслушаны. 4. Переговоры и соглашения проводятся как с отдельными работниками, так и с группами сотрудников, в первую очередь с теми, кто может проиграть от изменений.В целом менеджеры могут использовать столько подходов, сколько необходимо для каждой конкретной ситуации изменения, и в соответствии с объемом и видами проявленного сопротивления.В заключение следует отметить, что при реализации изменений крайне важно закрепить их в компании так, чтобы они сохранились в ней надолго. При грамотном и взвешенном подходе при помощи консультанта организационныеизменения получат одобрение со стороны сотрудников и поспособствуют дальнейшему развитию организации.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.Управленческое консультирование – это услуга по предоставлению советов и рекомендацийнезависимыми экспертами в целях помощи менеджерам в развитии и совершенствовании их управленческих компетенций, улучшениявзаимодействия в команде, поискаспособов и методов увеличения дохода и др. Базовыми принципами качественного управленческого консультированияявляются компетентность, системность, конкретность, эффективность и креативность.Управленческое консультирование может проводиться по вопросам управления изменениями и сопротивления изменениям. Консультант должен проследить, чтобы последовательность действий про проведении изменений в организации была выдержена верно.Трудности в проведении изменений обусловлены тем, что неизбежно встретится сопротивление. Поэтому консультанты разрабатывают меры по мягкому внедрению нововведений. При грамотном и взвешенном подходе при помощи консультанта организационные изменения получат одобрение со стороны сотрудников и поспособствуют дальнейшему развитию организации.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАндреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 387 с.Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес. – СПб.: Питер, 2015. – 384 с.Катковская, И.В. Организационная культура предприятия и ее влияние на организационную эффективность / И.В. Катковская // Молодой ученый. – 2016. – №15. – С. 305-308.Кемерон, Э. Управление изменениями / Э. Кемерон, М. Грин. – М.: Добрая книга, 2016. – 360 с.Коллинз, Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет / Дж. Коллинз. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2019. – 320 с.Королева, Е.И. Модель жизненного цикла организации / Е.И. Королева, А.М. Сухоруков // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2016. – №3. Коттер, Дж. П. Ускорение перемен / Дж. П. Коттер. – М.: Олимп-Бизнес, 2016. – 389 с.Синявина, М.П. Теория организации: учеб.пособие по дисциплине / М.П. Синявина. – СПб., 2018.Смирнов, Э.А. Теория организации: учеб.пособие / Э.А. Смирнов; Государственный Университет Управления. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 248 с.Соколова, М.М. Управленческое консультирование: учеб.пособие / М.М. Соколова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 215 с.Теория управления: учеб.пособие / Е.П. Тавокин. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 202 c.Тюличева Л.Д. Организационное поведение: учеб.пособие по дисциплине // Л.Д. Тюличева. – СПб., 2017. – 213 с.Юрасова, М.В. История развития технологий управленческого консультирования в России: востребованность нового прочтения / М.В. Юрасова // Вестник МГИМО. – 2015. – №3.Павловец, О.М. Использование концепции организационных изменений и организационного развития в практике менеджмента [Электронный ресурс] // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/4210 (дата обращения: 03.03.2020).