Особенности деятельности кадровых служб в современных условиях

Повышение информированности сотрудников. Лекция-семинар «Должностная инструкция»
Тренинг-семинар по постановке целей
Тренинг эффективных продаж
Отчетные встречи и собрания
Наставничество
Целевое информирование
«Круглые столы» с участием руководства Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании Практическое занятие «Функциональные обязанности»
Тренинг по постановке целей
Тренинг эффективных продаж
Отчетные встречи и собрания
Наставничество Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда сотрудника Отчетные встречи и собрания
Наставничество
«Идейная почта»
Поздравления с памятными датами
Поощрения за успехи в работе Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности Практическое занятие «Функциональные обязанности»
Отчетные встречи и собрания
Корпоративные мероприятия
Наставничество
Конкурс «Лучший сотрудник»
Поздравление с памятными датами Повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов, освоение новых продуктов и технологий их эффективных продаж Дискуссии с разбором практических ситуаций
Тренинг-семинар по постановке целей
Тренинг эффективных продаж
Наставничество
«Идейная» почта
Конкурс «Лучший сотрудник» Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности Лекция-семинар «Должностная инструкция»
Тренинг-семинар по постановке целей
Тренинг эффективных продаж
Наставничество
«Идейная» почта
Конкурс «Лучший сотрудник»
Нематериальная мотивация в ООО «Франческа Донии» включает:
1. Систему наград и званий: «Почетный работник», благодарность генерального директора ООО «Франческа Донни», «Лучший работник», почетная грамота.
2.Общесистемные соревнования, объявляемые по особо актуальным видам деятельности в течение года
3.Общесистемные соревнования «Лучший…», объявляемые в рамках функциональных направлений
4. Соревнования, приводящиеся по актуальным задачам
5. Корпоративные праздники: День торговли и корпоративный выходной (как правило, перед новым годом)
6. Доски почёта.
Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный положительный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности менеджера по персоналу.
Разработаем критерии для начисления премии менеджерам по управлению персоналом.
Критерии премирования менеджера по персоналу – определенные показатели, выполнив которые, работники получают дополнительные выплаты. К ним целесообразно отнести:
Уровень знаний НПА по кадровому делу (применение в определённом случае, минуя судебные разбирательства);
Применение современных методик проведения собеседования№
Своевременные сроки закрытия вакансий;
Своевременное составление отчетов руководству;
Участие в адаптации персонала в компании;
Организация и проведение методов оценки персонала;
Консультирование линейных руководителей по вопросам взаимодействия с персоналом;
Разработка (переработка) должностных инструкций;
Грамотное и эффективное (без нареканий от работников компании) работы HR-службы;
Разработка реальных новых идей и предложений по улучшению и оптимизации работы персонала в компании (сетка тарифов, графики работы, немонетарные схемы поощрения и стимулирования персонала);
Соблюдение регламентов и процедур HR-службы.
Составим систему материальных санкций для менеджера по персоналу. Поясним причину применения этих методик.
Система материальных санкций (или штрафов) для менеджера по персоналу относится к экономическим методам управления и предназначена для воздействия на экономические отношения, включающие хозяйственный расчет, распределение прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций.
Трудовой кодекс РФ запрещает вычеты из оклада, поэтому работодатели лишают сотрудников премии – и никогда не сообщают, что это штраф. Они указывают в положении о премировании, что сотрудникам выплачивается премия за хорошую работу, и приводят хотя бы один критерий хорошо сделанной работы. Поэтому работнику в суде практически невозможно доказать, что его оштрафовали, а не оставили без премии из-за плохой работы,
Если у менеджера по персоналу худшие показатели работы в HR работе, целесообразно использовать такую схему материальных санкций: сначала 5% оклада, потом 10%, может дойти до 25%. При серьезных нарушениях в работе менеджера по персоналу «ООО «Франческа Донни», штрафы распространяются по цепочке вверх. Бывают случаи, когда данные специалист совершает критические ошибки (не закрыл вовремя вакансию, не справился со своими прямыми обязанностями, рабочее место пустует, как следствие – снижаются прибыли магазина).
Санкции работодатель может применить для менеджера по персоналу за нарушение трудовой дисциплины. Трудовой кодекс РФ предусматривает три наказания: предупреждение, выговор и увольнение. При дисциплинарных взысканиях работодатель имеет право не выплачивать премию. Здесь можно использовать схему Прогрессивной шкалы: если менеджер по персоналу опоздал на работу более чем на 30 минут, его предупреждают, следующий раз вычитают 100 руб., следующий раз – 500 руб., потом 1000 руб. Для менеджера по персоналу магазина это весомо.
3. Разработаем программу курсов повышения квалификации для менеджера по персоналу.
Для повышения профессионального развития менеджера по персоналу разработаем программу курсов повышения квалификации и представим в таблице 11.

Таблица 11 – Программа курсов повышения квалификации менеджера по персоналу
№ п/п Название Цели Методы проведения Условия проведения 1 2 3 4 5 1 Стратегическая сессия «Управления ростом – стратегия развития предприятия» Формирование видения современной концепции стратегической деятельности предприятия.
Формирование единственного понимания системы стратегической деятельности. Работу предусматривается провести в форме Workshop.
Промежуточные этапы работы завершаются презентацией результатов с их следующим обсуждением. – 6-8 часов 1 день
Продолжительность – 2 дня 2 Эффективное управление персоналом Освоить технологии управления персоналом предприятия в ходе решения задач подразделения
Овладеть системным подходом к планированию и анализу деятельности предприятия.
Отработать навыки постановки и делегирования задач
Усвоить методы мотивации подчиненных и формы контроля выполняемой деятельности Работу предусматривается провести в форме Workshop.
Промежуточные этапы работы завершаются презентацией результатов с их следующим обсуждением. – 6-8 часов в 1 день
Продолжительность – 2 дня

Продолжение табл. 11
1 2 3 4 5 3 5 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы на предприятии Дать участникам пройти понятный алгоритм действий по улучшению процессов в компании, начиная с момента постановки целей по повышению эффективности и заканчивая внедрением результатов проведенной работы. Работу предусматривается провести в форме Workshop.
Промежуточные этапы работы завершаются презентацией результатов с их следующим обсуждением. – 7-8 часов в 1 день
Продолжительность – 2 дня 4 Финансы для нефинансистов 1. Навыки финансового управления на предприятии;
2. Понимание структуры финансового менеджмента;
3. Формирование единственного понимания системы бюджетирования и управления финансовыми потоками на предприятии;
4. Повышение общего уровня знаний в отрасли финансового управления предприятия Работу предусматривается провести в форме Workshop. Каждый из вопросов, которые рассматриваются, обязательно сопровождается соответствующим упражнением или дискуссией. – 8-9 часов работы
Продолжительность – 2 дня

Содержание и планируемые сроки реализации проекта программы повышения квалификации менеджера по персоналу отображено в таблице 12.

Таблица 12 – Этапы и сроки реализации плана проекта программы
Название задачи Начало Длительность, дни Окончание 1 этап – подготовительный (проведение вводных тренингов и семинаров) 01.12.19 8 08.12.19 2 этап – чёткое распределение функций 09.12.19 2 10.12.19 3 этап – усиление 12.12.19 3 13.12.19 4 этап – маркетинговый (создание корпоративного учебного центра) 14.12.19 6 19.12.19 5 этап – подведение итогов 20.12.19 2 21.12.19
Как видно из данных программы повышения квалификации менеджера по персоналу, проект мероприятия займет 21 день.
Смету расходов по повышению квалификации менеджера по персоналу рассмотрим в таблице 13.
Таблица 13 – Смета расходов по повышению квалификации менеджера по персоналу
№
п/п Статья расходов Кол-во, ед. изм. в час Цена за ед., руб. Стоимость, руб. Примечание 1 2 3 4 5 6 1 Оплата труда специалиста - 500 60000 Оплата за 120 часов работы 2 Страховые взносы - - 18000 Страховые взносы на обязательное социальное страхование составляют 30% от оплаты труда специалиста 3 Аренда помещения - - 54000 Средняя арендная ставка квадратного метра составляет примерно 900 рублей. Если помещение составляет примерно 60 кв. м., то аренда такого помещения за месяц обучения будет составлять 54000 рублей. 4 Канцтовары, учебно-методическая литература 4 1000 4000 Тетради, ручки, карандаши, учебное пособие и т.п. 5 Оплата электроэнергии - - 2000 ВСЕГО по смете: 138000
Таким образом, как видно из представленной выше сметы, курсы по повышению квалификации менеджера по персоналу составят расходы в размере 138 тыс. руб. Также следует отметить, что нами была представлена программа для прохождения курсов повышения квалификации в отрыве от производства, где видно, что затраты предприятию обойдутся в 2,5 раза больше, чем методом повышения квалификации непосредственно в самом предприятии.
Ожидаемым социально-экономическим эффектом от реализации предложенной программы заключается в систематическом совершенствовании профессиональных знаний, умений и навыков для успешной профессиональной служебной деятельности менеджера по персоналу, повышении их личной заинтересованности в этом процессе, повышении мотивации, а также в улучшении эффективности деятельности организации, в целом.
Выводы по главе 3
На основании проведенного анализа работы службы персонала ООО «Франческа Донни», определены следующие недостатки в ее работе:
1. Полученная низкая оценка за профессиональные качества менеджера по персоналу, требующие улучшения критериев, показала недостаточные знания, и отсутствие устойчивых навыков работы у специалиста.
2. Полученная фотография рабочего дня менеджера по персоналу содержит данные, по которым мы создали баланс продолжительности трудовой деятельности. Определен коэффициент эффективного использования временных ресурсов, равный отношению суммы длительности работ к продолжительности смены. У менеджера по персоналу коэффициент эффективного использования временных ресурсов составил 80%, что является хорошим, но не высоким показателем в использовании рабочего времени.
Поэтому, воздействие на поведение менеджера по персоналу в ООО «Франческа Донни» четко увязывается с мотивацией труда, формированием желательного поведения работника для достижения необходимого уровня производительности.
3. Нет программ повышения квалификации для менеджера по персоналу.
Для устранения выявленных в результате оценки эффективности деятельности службы персонала ООО «Франческа Донни» проблем и недостатков, предлагается провести следующие мероприятия:
1) для полноценной работы в специализированной программе, рекомендуется организовать дополнительное обучение менеджера по персоналу работе в программе «БОСС-кадровик»;
2) разработана систему моральных санкций и поощрений для менеджера по персоналу.
3) разработана программа курсов повышения квалификации для менеджера по персоналу.
Также необходимо отметить, что при составлении организационной структуры главным и определяющим ее фактором остается персонал, уровень его образования, развитие корпоративной культуры, способность к изменениям. Управляя любым направлением деятельности организации, будь то финансы, производство, коммерция. Поэтому анализ службы персонала– важнейшая составляющая эффективной оценки и планирования дальнейших направлений деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования дано теоретико-методологическое обоснование и освещены результаты исследования особенностей деятельности кадровых служб в современных условиях.
Итогом исследования стали представленные выводы.
1. Под оценкой эффективности работы служб персонала понимается процесс, который направлен на сопоставление затрат и итогов работ, которые связаны с деятельностью служб персонала. Кроме того, под оценкой эффективности работ служб персонала понимается процесс, который направлен на сопоставления итогов работ служб персонала с итогами работ всей организации в целом. Основой оценки служб персонала является определение эффективности кадровой политики, которая направлена на достижение стратегических целей организации и на эффективное выполнение задач. Результат оценки деятельности служб персонала – это итоговый индикатор, который фокусирует свое внимание на главных проблемах системы управления персонала.
По результатам анализа информации, полученной консультантом в ходе интервью с сотрудниками службы персонала, наблюдения за их работой и анализа документации, регламентирующей работу службы персонала, можно выделить ряд проблем, решение которых позволит существенно повысить эффективность работы службы персонала филиала.
2. Основными проблемными зонами, выявленными в процессе оценки эффективности деятельности службы персонала в ООО «Франческа Донни», являются:
1) полученная низкая оценка за профессиональные качества менеджера по персоналу, требующие улучшения критериев, показала недостаточные знания, и отсутствие устойчивых навыков работы у специалиста;
2) полученная фотография рабочего дня менеджера по персоналу содержит данные, по которым мы создали баланс продолжительности трудовой деятельности. Определен коэффициент эффективного использования временных ресурсов, равный отношению суммы длительности работ к продолжительности смены. У менеджера по персоналу коэффициент эффективного использования временных ресурсов составил 80%, что является хорошим, но не высоким показателем в использовании рабочего времени.
Поэтому, воздействие на поведение менеджера по персоналу ООО «Франческа Донни» четко увязывается с мотивацией труда, формированием желательного поведения работника для достижения необходимого уровня производительности;
3) нет программ повышения квалификации для менеджера по персоналу.
3. Для устранения выявленных в результате оценки эффективности деятельности службы персонала ООО «Франческа Донни» проблем и недостатков, предлагается провести следующие мероприятия:
1) для полноценной работы в специализированной программе, рекомендуется организовать дополнительное обучение менеджера по персоналу работе в программе «БОСС-кадровик»;
2) разработана систему моральных санкций и поощрений для менеджера по персоналу. Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности менеджера по персоналу.
3) разработана программа курсов повышения квалификации для менеджера по персоналу. Как видно из представленной выше сметы, курсы по повышению квалификации менеджера по персоналу составят расходы в размере 138 тыс. руб. Также отмечено, что нами была представлена программа для прохождения курсов повышения квалификации в отрыве от производства. Поэтому, видно, затраты предприятию обойдутся в 2,5 раза больше, чем методом повышения квалификации непосредственно в самом предприятии.



























СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 02.08.2019 № 292-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 23.04.2019 № 87-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819.
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной, учетной документации по труду и его оплате» // Официальный сайт организации «Консультант Плюс». Электронная справочная система. Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/con.
Распоряжение Правительства РФ «О хранении документов по личному составу» от 23.04.1992 №781-Р // Официальный сайт организации «Консультант Плюс». Электронная справочная система. Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/con.
ГОСТ Р 7.0.8-2013. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. – М. 2013.
ГОСТ Р 7.0.97-2017 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» (вступ. в действ. с 1 июля 2018 г.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ecm-journal.ru/docs/GOST-R-7097-2017-vmesto-GOST-R-630-2003-Novye-trebovanija-k-oformleniju-organizacionno-rasporjaditelnykh-dokumentov.aspx.
Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. – Актуальные документы по состоянию на 10 сентября 2019 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://legalacts.ru/doc/gosudarstvennaja-sistema-dokumentatsionnogo-obespechenija-upravlenija-osnovnye-polozhenija.
Агамирова Е.В. Управление персоналом в сервисном бизнесе: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательство «Дашков и Ко», 2015. – 320 с.
Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2019. – 281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/textbook_5a3caaec877f68.26150391.
Бычков В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Бычков. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 237 с.
Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов: [пер. с англ.] / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. – М.: Эксмо, 2015. – 373 с.
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для бакалавриата и магистратуры / Д.Ю. Знаменский. – 2019. – 389 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом предприятия: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2015. – 450 с.
Кравец Д.А. Кадровая документация и ликвидация организации» / Д.А. Кравец // Делопроизводство и кадры. – 2015. – № 8. – С. 61-71.
Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Флинта, 2018. – 182 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=115105&sr=1.
Патласов О.Ю. Маркетинг персонала: учебник / О.Ю. Патлсов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017 – 384 c. https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=452888&sr=1.
Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: «бацилла эффективности» в управлении фирмой / Г.А. Архангельский // Менеджмент сегоДня – 2017. – №5. – С. 12-16.
Семенихин В.В. Кадровое делопроизводство: учеб. пособие / В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 624 с.
Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с.
Володина Н. Оценка эффективности HR-службы / Н. Володина [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hrm.ru/ocenka-ehffektivnosti-hrsluzhby (дата посещения: 28.02.2020 г.).
Каслина А. Оценка эффективности деятельности HR-службы: материалы компании Begin Group / А. Каслина [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.megap.ru/site.aspx?STID=293100&SECTIONID= 296248&IID=296376 (дата посещения: 28.02.2020 г.).
Чижов Н.А. Критерии эффективности кадровой работы в компании / Н.А. Чижов [Электронный ресурс] Режим доступа: http://job.bl.by/articles/276093.php (дата посещения: 28.02.2020 г.).
Менеджер по персоналу в компании – ключевая фигура // Современные технологии управления персоналом: Словарь-справочник / [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/personal12-02.htm (дата посещения: 28.02.2020 г.).
Сайт магазина-салона «Francesco Donni» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://francesco.ru (дата посещения: 28.02.2020 г.).














50


Диспетчер

Управляющий

Главный бухгалтер

Менеджер по персоналу

Бухгалтер-материалист

Менеджер по продажам

Кладовщик

Экспедиторы-грузчики

Продавцы-консультанты