Психология управления персоналом, по заданию, тексту

В речи они используют яркие обороты. Это творческие люди, которые обладают хорошим вкусом.Такие типы личности – это художники, дизайнеры, оформители. Они очень привязаны к близким людям, являются альтруистами, обладают состраданием, ярко и искренне проявляют свои чувства.Люди с таким типом личности очень порывисты, у них резко сменяется настроение. При маленькой неудаче, могут глубоко разочароваться и прекратить свою деятельность.7. ЗастревающийДля такого типа личности характерно наличие стойких эмоциональных переживаний. Они часто возвращаются к стрессовым ситуациям, переживая при этом те же эмоции, которые испытывали в такой ситуации.Для таких людей характерна способность к длительным волевым напряжениям. Люди такого типа являются неутомимыми, целеустремленными тружениками, обладают высоким чувством долга, очень принципиальны и требовательны к себе и окружающим людям. Очень чувствительным к обидам, подозрительны и ревнивы. Они в меру общительны. Поэтому для них противопоказаны переговоры. Люди такого типа часто сами создают конфликты.8. ВозбудимыйЛюди такого типа личности очень быстро возбуждаются и являются очень импульсивными. Для них самое главное – это концентрация на своем физическом здоровье, а не интеллектуальном развитии.Люди такого типа личности очень упрямы и напористы, любят соперничать, склонны к накоплению отрицательных эмоций.Из-за своей чрезмерной возбудимости они часто меняют работу, не находят общий язык с коллегами, часто являются инициаторами ссор и конфликтов. Часто провоцируют создание конфликтных ситуаций. Предпочитают работу, где они сами являются начальниками.9. ТревожныйДля таких людей характерна излишняя тревожность, они остро реагируют на все изменения, боятся проявлять инициативу. Тщательно продумают свою тактику поведения. Обладают обостренным чувством долга, ответственно относятся к работе.Люди такого типа дружелюбны, обладают самокритикой и высокой исполнительностью. Не принимают решения, пока все не обдумают.Отлично выполняют свою работу, если нет стрессовых ситуаций.Люди такого типа будут отличными аналитиками, консультантами или экспертами. Они робкие, стесняются выступать перед большой аудиторией. Не любят принимать участие в конфликтах и всячески стараются их избегать.10. ЭмотивныйЛюди такого типа личности обладают высокой чувствительностью к происходящему вокруг. Они обладают мягкосердечием, высокой отзывчивостью, повышена слезливость. Они очень наивны и нежны, преданные и верные. Для характерно сострадание, добрые намерения. Люди такого типа отлично выполняют обязанности, которые требуют понимание человеческих эмоций.Таким образом было рассмотрено 10 акцентуаций характера. Данная классификация отражает не патологии, а крайние варианты норм. При правильном учете всех акцентуаций характера можно развить творческие способности у сотрудников, повысить их работоспособность.3. Процесс принятия решений группой в рассматриваемой ситуации занял слишком много времени. Гораздо эффективнее было бы если вопрос о выборе кандидата на должность решал вице-президент компании. Потому что выбор кандидата – это относительно простое решение и тратить как временные, так и трудовые затраты на принятие решения группой в данном случае является не эффективным.4. К потенциальным моральным и материальным выгодам принятия групповых решений можно отнести:- быстрый поиск оптимального решения благодаря тому, что в группе происходит распределение ролей, что позволяет разделить поставленный вопрос на составные части- сплочение группы- принятие решений в группе наделяет ее участников особым статусом- повышение мотивации к труду у членов группы- более быстрое нахождение ответа на поставленный вопрос- достижение высоких финансовых результатов- повышение лояльности к руководству- достижение более высоких результатов за более короткий период времени.5. Принятие решение группой лучше всего применять для решения более сложных задач. В таком случае происходит расчленение сложной задачи на составные части, происходит распределение ролей среди участников группы и достигается более быстрый результат.Процесс группового принятия решений может применятся в следующих случаях:- при разработки стратегического развития фирмы- при формировании долгосрочной и среднесрочной цели организации- при кризисных ситуациях, требующих более быстрое нахождение решения- в условиях неопределенности, когда не все факты можно верно определить.Принимать решения группой не стоит при решении простых задач. К таким простым задачам можно отнести:- назначение кандидата на должность- выбор поставщика- решение текущих задач и др.Если группа будет принимать решение относительно простых задач, то это может привести к трудовым, временным и финансовым затратам, которые можно было избежать.Кроме того, при принятии групповых решений необходимо учитывать следующие требования:1. Групповые решения должны обладать целевой направленностьюЛюбое решение в управление должно преследовать достижения определенных целей2. Групповые решения должны быть обоснованнымиЛюбое принимаемое решение в процессе управления должно включать в себя отражение объективной закономерности развития объектов и систем управления. Решения, которые противоречат этой закономерности, будет неэффективно и не будет принятым, что потребует дополнительных расходов имеющихся ресурсов и произойдет замедление развития всей организации в целом.3. Групповые решения должны быть компромисснымиКомпромиссность групповых управленческих решений заключается в том, что они почти всегда приводят к негативным последствиям. Невозможно принимать управленческое решение, которое будет удовлетворять всех: и руководителей, и сотрудников.Необходимо учитывать перспективность групповых принимаемых управленческих решений. Например, принимая решения о найме большего числа сотрудников руководители понимают, что дополнительные затраты на заработную плату в данном случае будет неизбежными, особенно в условиях осложнения экономической обстановки. Но также руководство компании считает, что необходимо сохранить лояльность сотрудников и необходимо поддерживать корпоративный дух. Поэтому в долгосрочной перспективе данное решение руководства будет выгодным.Эффективность группы зависит от умения принимать решения, учитывая их негативные последствия. 4. Групповые решения должны приниматься своевременно.Это означает, что с момента возникновения проблемной ситуации до момента принятия решения в объекте управления не должно произойти необратимых изменений, делающих решение ненужным.5. Управленческие решения должны соответствовать лицам, которые принимают решения. Этот момент достаточно важен еще и потому, что, принимая решение, руководитель берет на себя ответственность за его последствия. Превышение полномочий создает предпосылку невыполнения решения. С другой стороны, руководитель не должен принимать решения, входящие в компетенцию нижестоящих менеджеров, поскольку это приводит к снижению инициативности подчиненных.6. Групповые решения должны быть непротиворечивыми и согласованными с принципом управления и ранее принятым решением, потому что ни одно решение не реализуется изолировано, а дополняет другие решения.7. Групповые управленческие решения должны быть экономичными и эффективнымиТребование эффективности заключается в обеспечении достижения намеченных целей. При этом важно, чтобы цель была достигнута при минимальных затратах и издержках, что делает решение экономичнымРешение практикума №4Решение задания №1Вопросы1.Какое решение должен принять начальник отдела Николай С.? 2.Предложите свой вариант последовательности действий менеджера в аналогичной ситуации. 1. В данном случае начальник отдела Николай С. должен объяснить Валентине Григорьевне, что предоставление отчета не является показателем недоверия, а является обычным распоряжением от руководителя к своим подчиненным.Также необходимо объяснить Валентине Григорьевне, что теперь начальником является Николай С. и если предыдущий руководитель не занимался контролированием работы своих подчиненных, то теперь это будет осуществляться регулярно.2. В аналогичной ситуации менеджеру необходимо прежде всего познакомится с коллективом и объяснить им круг своих полномочий и обязанностей сотрудника.Кроме того, начинаться свой первый день не надо с просьбы о предоставлении отчетов, потому что это может вызвать недовольство со стороны ряда сотрудников. Можно начать свой первый день с собрания всех сотрудников, на котором менеджеру необходимо представиться, рассказать о своих полномочиях и дальнейших действиях. Это может способствовать более эффективному вхождению в коллектив.Список литературы:1.Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Учебник и практикум. / Т.Ю. Базаров – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2017. – 382 с. 2.Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник./ В.Р. Веснин- 3-е изд. – М.: Проспект, 2018.- 688с.3. Грищенко, Н. Б. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Юнити , 2016. - 350 с.4.Дауни М. Эффективный коучинг. Технологии развития организации через обучение и развитие сотрудников в процессе работы./ М. Дауни – М.: Добрая книга, 2017. – 288с.5. Ермасов, С.В. Менеджмент персонала: учебное пособие для вузов / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с.Кабанцева, Н.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.Г. Кабанцева. - М.: Форум , 2018. – 261 с.6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М , 2016. – 289 с.7.Коллектив Harvard Business Review. Лидерство/Коллектив Harvard Business Review. – М.: Альпина Паблишер , 2018. – 224 с. 8.Коллектив Harvard Business Review. Управление командой/Коллектив Harvard Business Review. – М.: Альпина Паблишер , 2017. – 220 с. 9.Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. Учебник/В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 477 с. 10.Кричевский Р.Л. Психология лидерства/Р.Л. Кричевский – М.: Издательство Статут , 2007 – 544 с. 11.Лалу Ф. Открывая организации будущего/Ф. Лалу. – М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер , 2016. – 405 с. 12. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КПОРУС, 2010. – 230 с.13.Мальцев К. Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании./ К. Мальцев – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 112с.14.Открытое мышление. Как выйти за пределы своей точки зрения./Институт Арбингера . – пер. с англ. А.Коробейникова – М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 208с.15.Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык/Д. Стиллман.– М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер , 2018. – 272 с. 16. Рыбин, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: «КноРус», 2017. – 240 с.17.Слепцова А.С. Психодиагностика персонала/ А.С. Слепцова – Ростов н/Д .: Издательство Феникс, 2010-320с. 18. Сухоруков, М.М. Персонал организации /М.М. Сухоруков.- М. : Анкил , 2018. – 225 с.19.Стар Д. Полное руководство по методам, принципам, навыкам персонального коучинга.- М.: Претекст, 2016.- 380с.20. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М. : Эксмо , 2012. – 624 с.21.Трейси Б. Делегирование и управление/Б. Трейси.– М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер , 2015. – 118 с.22.Трейси Б. Делегирование и управление/Б. Трейси.– М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер , 2015. – 118 с. 23.Трейси Б. Полная вовлеченность. Вдохновляйте, мотивируйте и раскрывайте все лучшее в своей команде./Б. Трейси.– М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер , 2016. – 272 с.24.Уитмор Д. Внутренняя сила лидера, Коучинг как метод управления персоналом./ Д. Уитмор – М. : Альпина Диджитал, 2012 – 270с.25.Уэлч Д., Уэлч С. Б. Вместо МВА.Полезные советы от легендарных менеджеров/Д. Уэлч., С. Уэлч.– М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер , 2016. – 240 с.