Концепции мотивации трудовой деятельности (японская, американская, немецкая)

Таблица 3.13 - Цели и КРI для специалиста отдела поставкиСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Управление поставками Уровень обеспеченности ресурсами20Ф2Регулирование поставокПроизводительность труда30Ф3Работа с поставщикамиБесперебойная работа с поставщиками20КПовышение уровня качества производимой продукцииКачество продукции10ВПСнижение бракаКоличество бракованных изделий10РУлучшение качества поставкиПовышение качества10В таблице 3.14 представлены целевые установки и КРI для руководителя производственного отдела.Таблица 3.14 - Цели и КРI для руководителя производственного отделаСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Управление производством Объем производства20Ф2Управление отделомПроизводительность труда30Ф3Повышение производственных мощностейИзнос оборудования20КПовышение уровня качества производимой продукцииКачество продукции10ВПСнижение уровня бракованных изделийКоличество бракованных изделий10РУлучшение качественных показателейКачественные показатели10В таблице 3.15 представлены целевые установки и КРI для специалиста 1 уровня производственного отдела.Таблица 3.15 - Цели и КРI для специалиста 1 уровня производственного отделаСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Регулирование производстваУровень обеспеченности ресурсами20Ф2Работа с оборудованиемПроизводительность труда30Ф3Обслуживание оборудованияБесперебойная работа с поставщиками20ККачествопроизводимой продукцииКачество продукции10ВПСнижение бракаКоличество бракованных изделий10РУлучшение работы оборудованияПовышение качества10В таблице 3.16 представлены целевые установки и КРI для специалиста 2 уровня производственного отдела.Таблица 3.16 - Цели и КРI для специалиста 2 уровня производственного отделаСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Управление производством Объем производства20Ф2Управление работой оборудованияПроизводительность труда30Ф3Повышение производственных мощностейИзнос оборудования20КПовышение уровня качества производимой продукцииКачество продукции10ВПСнижение уровня бракованных изделийКоличество бракованных изделий10РУлучшение качественных показателейКачественные показатели10Формула расчета kpi:Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100% 1)Составляем сводные таблицы для каждой должности.Таблица 3.17 - Директор Показатели весабазанормацельфактИндекс КПiРентабельность продаж0.30080%100%90%112.5%Объем продаж по новым клиентам0.20080%100%80%100.0%Объем продаж продукции собственного производства0.20080%100%90%112.5%Уровень удовлетворенности клиентов 0.15080%100%80%100.0%Снижение процентов0.10080%100%20%25.0%Работа в информационной системе0.05080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.18 - Бухгалтер компанииПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiСтабильность финансового состояния компании0,25080%100%85%106,3%Объем продаж по клиентской базе0,25080%100%90%112,5%Объем продаж продукции0,20080%100%80%100%Уровень удовлетворенности0,10080%100%90%112,5%Процентное регулирование 0,10080%100%80%100%Работа инновационной системы0,10080%100%20%25%Коэффициент результативности105%Таблица 3.19 - Специалист отдела кадровПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiКадры компании0,20080%100%90%112,5%Профессионализм – курсы повышения квалификации0,30080%100%80%100,0%Система иерархического управления должностей компании0,20080%100%80%100%Кадровый состав компании0,10080%100%90%112,5%Текучесть кадров 0,10080%100%20%25%Система переподготовки кадров0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.20 – Руководитель отдела поставкиПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiУровень обеспеченности ресурсами0,20080%100%90%100%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Бесперебойная работа с поставщиками0,20080%100%80%112,5%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Количество бракованных изделий0,10080%100%20%25%Повышение качества0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.21 - Специалист отдела поставкиПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiУровень обеспеченности ресурсами0,20080%100%90%112,5%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Бесперебойная работа с поставщиками0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Количество бракованных изделий0,10080%100%20%25%Повышение качества0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.22 – Руководитель производственного отделаПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiОбъем производства0,20080%100%90%100%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Износ оборудования0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Количество бракованных изделий0,10080%100%20%112,5%Качественные показатели0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.23 - Специалистпроизводственного отдела 1 уровняПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiУровень обеспеченности ресурсами0,20080%100%90%112,5%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Бесперебойная работа с поставщиками0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Количество бракованных изделий0,10080%100%20%100%Повышение качества0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.24 - Специалист2 уровня производственного отделаПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiОбъем производства0,20080%100%90%112,5%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Износ оборудования0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Количество бракованных изделий0,10080%100%20%25%Качественные показатели0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивацииДля конкретизации существующей системы мотивации персонала в ООО «РУСИЧ» проведен блиц-опрос. Количество сотрудников, которые приняли участие в исследовании составило 20 человек, которые относятся к разнымотделам и разным категориям сотрудников в организации.Предложенный метод имеет ряд преимуществ:простота проведения;не требуются большие материальные затраты;собранную информацию нетрудно анализировать. Перечень вопросов обозначен на рис. 3.3.Рисунок3.3 - Перечень вопросов для блиц-опросаНа вопрос «Считаете ли вы мотивацию персонала важной составляющей кадровой политики организации?». Были получены следующие ответа, представленные на рис. 3.4.Рисунок 3.4 - Структура ответов, %Значительная часть сотрудников организации, а именно 83% считают, что мотивация персонала является важной составляющей кадровой политики, 8,33% - затрудняется ответить на данный вопрос, 8,33 % высказались негативно по данному вопросу.Сотрудникам организации ООО «РУСИЧ» был предложен вопрос: «Оправдала ли существующая система мотивации Ваши ожидания?». Структура ответов на второй вопрос представлена на рис. 3.5Рисунок 3.5 - Структура ответов, %Исходя из полученных данных, 16,66% считает, что система мотивации оправдала их ожидания, ещё 83,34% высказались отрицательно. Следующий вопрос: «Какие положительные моменты Вы могли бы отметить в существующей системе мотивации?»На третий вопрос предложено несколько вариантов ответов и оставлена пустая строка, чтобы респондент мог вписать свой ответ. Результаты опроса представлены на рис. 3.6.Рисунок 3.6 - Структура ответов сотрудников ООО «РУСИЧ» на третий вопрос, %Исходя из полученных данных, видно, что 16,66% отметили охват большого числа работников ООО «РУСИЧ», другие 8,33 % - дали свободный ответ, а именно назвали свои причины, а 75% утверждает, что отсутствуют положительные моменты в существующей системе мотивации персонала организации.Четвертый вопрос позволил выяснить, какие факторы, на взгляд участников опроса, ещё недостаточно используются в организации ООО «РУСИЧ», полученные результаты приведены на рис. 3.7.Рисунок 3.7 - Структура ответов на четвертый вопрос, %Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является возможность карьерного роста. За данную позицию, отдали свои голоса 50% участников опроса, второй по важности стал ответ – обучение 16,66% и корпоративность. Чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий – 8,33%. Из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повлиять на мотивацию к труду, является в настоящее время повышение профессионализма.Итак, в результате проведенного анализа мотивации в ООО «РУСИЧ» сформулировать следующие выводы:- из представленных данных стало понятно, что в организации в целом слабая система не только мотивации персонала, но и всей системы управления персоналом- в 2018 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда- в организации проводиться довольно мало мероприятий, связанных с нематериальной мотивацией, об этом свидетельствует и разрозненность коллектива, и неблагоприятный климат- так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятийВ таблице 3.25 представлены цели и задачи реализации проектных мероприятий.Таблица 3.25 – Цели и задачи реализации проектных решенийМероприятиеЦелиЗадачиПредполагаемый эффект1234Совершенствование технологий принятия эффективных управленческих решений1)актуализация (уточнение) миссии;2)ценностных ориентиров;3)оптимизация стратегических целей;4)развитие культуры;5)развитие специалистов путем перехода от управления кадрами к управлению талантами.1.Повышение инициативности, проактивности, вовлеченности специалистов ООО «РУСИЧ» в совершенствование деятельности. Специалистам будет предоставлена возможность раскрыть свой профессиональный потенциал, совершенствовать профессиональные компетенции, универсальные навыки. Повышение работоспособности и информированности сотрудников2.Рост вовлеченности сотрудников ООО «РУСИЧ».1) повышение инициативности работников1) вовлечение работников в процесс управленияПовышение интереса сотрудников к деятельности компании3.Обеспечить возможность для карьерного роста сотрудников1) повышение лояльности персонала к компании1) создание проекта по управлению деловой карьеройПовышение производительности трудаПродолжение таблицы 3.2512344. Совершенствование работы с формированием лояльности сотрудниковУвеличение темпов развития ООО «РУСИЧ»Увеличение прибыли и имиджа компанииУлучшения микро и макропоказателей компании в своем сегменте деятельности.Улучшение лояльности коллектива к компанииПовышение производительности труда, увеличение объема продажВ таблице 3.26 представлены цели и формы оптимизации системы мотивации в ООО «РУСИЧ».Таблица 3.26 – Направления оптимизации системы мотивации в ООО «РУСИЧ»Статья затратСумма, тыс. руб.КоличествоОбщая сумма, тыс. руб.1234Первое мероприятие - Совершенствование технологий принятия эффективных управленческих решенийЗаработная плата менеджера по персоналу 35270Обустройство рабочего места 5315Оплата внешнего обучения 10220Оплата внутреннего обучения6530Итого по первому мероприятию5612135Второе мероприятие - рост вовлеченности сотрудниковПремия руководителям отделов за содействиев подготовке мероприятия15230Продолжение таблицы 3.261234Премия руководителям отделов за проведение мероприятия15230Проведение корпоративных мероприятий205100Итого по второму мероприятию509160Третье мероприятие – Обеспечить возможность для карьерного роста сотрудниковПремия за инициативность15575Четвертое мероприятие - Совершенствование работы с формированием лояльности сотрудниковПроведение тренинга по сплочению коллектива103030Итого695Суммарная эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий представлена в таблице 3.27.Таблица 3.27 – Эффекты от мероприятийМероприятиеЗатраты, тыс. рубЭффект тыс.рубПервое мероприятие135238Второе мероприятие160235Третье мероприятие75210Четвертое мероприятие3060Итого695743Таким образом, проведение мероприятий, направленных на повышение уровня социального развития персоналаООО «РУСИЧ» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.ЗАКЛЮЧЕНИЕНа основе проделанной работы можно сделать следующие выводы.Мотивация трудовой деятельности - это непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путём удовлетворения потребностей людей.Для японской концепции мотивации трудовой деятельности характерно сохранение национальных традиций и приоритет интересов организаций над личными. Американская концепция мотивации отличается особым индивидуализмом. Система стимулирования персонала в данной стране строится на основе личных достижений каждого работника, а не всего коллектива. Для немецкой концепции характерно равенство социального и экономического благосостояния персонала.Современная концепция мотивации трудовой деятельности предполагает не только результативность и эффективность работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в компанию инноваций, улучшения условий труда, совершенствование инструментов работы, а в целом и развитие предприятия. На уровне предприятия мотивация требует использование комплекса различных инструментов и факторов, которые в процессе реализации образуют систему.ООО «РУСИЧ» получает доходы только от основного вида деятельности, операции финансового характера и прочие доходы отсутствуют. Прибыль до налогообложения на конец 2018 года составляет 566 тыс.руб., на 14 тыс.руб. больше чем в 2017 году, а темп роста относительно 2016 года составил 183%. Объём чистой прибыли увеличился с 159 тыс.руб. в 2016 году до 453 тыс.руб. в 2018 году.Справедливо отметить, что темпы роста производительности труда ниже темпов роста выручки. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда обуславливает необходимость осуществления регулирования фонда оплаты труда, так как существует определенная возможность потери стимулирующего эффекта заработной платы. В 2018 году средняя заработная плата растёт меньшими темпами по сравнению с производительностью труда, что является положительной тенденцией.Персонал ООО «РУСИЧ» достаточно молодой, сотрудники до 35 лет составляют более 85% от общего числа. Данное обстоятельство также характеризует с положительной стороны качественный состав сотрудников организации ООО «РУСИЧ», поскольку молодой коллектив при эффективной системе управления — это дружный активный коллектив с интересными инициативами и массой предложений по улучшению работы предприятия. Также образовательная база молодых сотрудников более современная чем, сотрудников старше 45 лет.В результате анализа системы мотивации ООО «РУСИЧ» было выявлено, что довольно большой процент сотрудников не удовлетворены как качеством самой работы, так и предлагаемыми условиями труда. В организации в целом слабая система не только мотивации персонала, но и всей системы управления персоналом. В 2018 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда. В организации проводиться довольно мало мероприятий, связанных с нематериальной мотивацией, об этом свидетельствует и разрозненность коллектива, и неблагоприятный климат. Так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.Проведение мероприятий, направленных на повышение уровня социального развития персонала ООО «РУСИЧ» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:1.Балакин М. Ошибки при построении системы мотивации // Статья. Режим доступа: https://promdevelop.ru/rabota/oshibki-pri-postroenii-sistemy-motivatsii-personala/2.Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2015. – № 10. – С. 20-223.Воробьёва А.В., Иваницкий Д.К. Система материального стимулирование труда работников организации и ее эффективность//Современные научные исследования и разработки. 2018. № 6 (23). С. 148-150.4.Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.5.Голиков Д. А. Проблема мотивации в современном менеджменте // Молодой ученый. — 2015. — №1. — С. 188-191. 6.Дергачев, В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. - 2017. - №2. - С. 105-107.7.Едигарева, Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. - 2017. - № 3(29). - С. 78-848.Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: монография / А.Д. Зеленов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. - 104 с.9.Зубайдуллина Д.В., Агафонова А.Л. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход//Аллея науки. 2017. № 7. С. 417-420.10.Ивахно С.В., Чугай Д.Ю. Формирование комплексной системы мотивации персонала организации//Материалы международной студенческой научной конференции, 2017. – с.15511.Калашник И.А. Основные теории мотивации. – М.: Знание. – 201512.Косинцева Т.Д., Курило В.Н. Основные методы стимулирования труда//Сборник статей V Международной научно-практической конференции. Под редакцией Б.Н. Герасимова. 2014. С. 190-193.13.Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала (2-е издание) [Электронный ресурс] / А.Н. Кошелев. – Электрон.текстовые данные. - М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 224 с.14.Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 215 с. 15.Малкова Т.Б., Попова В.В. Актуальные вопросы методов стимулирования труда персонала//Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 11-2 (31). С. 65-67.16.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. 17.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учебное пособие / А.Н. Байдаков [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. — 116 c.18.Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.19.Попелло А.В. Методы стимулирования труда персонала// Сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 174-183.