.Разработка программы общей адаптации.

В основе компетенций –организация деловых мероприятий, реализация комплексных PR-проектов и эффективное взаимодействие со СМИ, разработка сайтов, креативных дизайнерских решений, издательская деятельность.Основную функцию адаптации персонала компании выполняют специалисты службы персонала. Ими разрабатываются и совершенствуются основные положения о адаптации сотрудников. Согласно принятым положениям, целями системы адаптации сотрудников компании «АМС» является быстрое вхождение новых сотрудников в коллектив, повышение эффективности сотрудников. При этом существующая система адаптации персонала направлена на решение следующих задач: удержание существующих сотрудников, обучение новых сотрудников, повышение квалификации сотрудников, ввод в должность новых сотрудников, обеспечение механизма передачи информации, обеспечение простоты и прозрачности программы адаптации.Основным принципом адаптации сотрудника компании «АМС» является профессиональное и быстрое вхождение в коллектив.В ходе проведения исследования были выявлены следующие недостатки в системе адаптации персонала:- не приглашаются коучеры из других компаний- низкий приток молодых сотрудников- слабая система наставничества, потому что не ведется разъяснительная работа с сотрудниками по поводу того, из чего складывается вознаграждение.2.3 Направления совершенствования системы адаптации персонала в ООО «АМС»Рассмотрим основные направления совершенствования системы адаптации персонала в ООО «АМС».Для того чтобы совершенствовать систему адаптации персонала в ООО «АМС» предлагается привлекать коучеров из других компаний, которые смогут поделиться своим опытом и расширить профессиональные знания сотрудников. Привлечение в ООО «АМС» коучера со стороны позволит значительно улучшить работу с персоналом компании в целом. В частности, будут скорректированы положения по работе сотрудниками компании. Специалиста по коучингу можно найти двумя путями:- пригласить со стороны - проанализировать опыт других компаний, где коучер показал высокие результаты.Второй вариант он более эффективен, т.к. более продуктивен, потому что требуется меньше времени временных затрат на поиск специалиста. Для оптимизации системы наставничества сотрудников предлагается выделить основные направления оптимизации работы наставников, указанные в таблице 2.4.Таблица 2.4 - Основные направления оптимизации работы наставников с целью повышения мотивации сотрудниковМероприятияОписание мероприятия121. Провести анализ целевой аудиторииНеобходимо собрать полную информацию о целевой аудитории:- пол- возраст- вид деятельности- предпочтения и др.2. Проанализировать клиентскую базуДля этого необходимо разделить клиентскую базу на сегменты.Сегментирование клиентов:- Престижность района проживания- Квартира- Строение- Наличие одного или нескольких мест проживания- Марка и возраст автомобиля- Количество автомобилей в семье.3. Распределить клиентскую базу (в зависимости от специализации сотрудника)Определить специализацию сотрудников по видам деятельности, т.е. выявить преобладающий вид деятельности.Определить профили сотрудников и профили клиентов, т.е. определить совместимость сотрудника с клиентами из разных сегментов. В случае несоответствия профиля сотрудника клиенту осуществить передачу клиента сотруднику соответствующего профиля.4. Разработать планОперативное планированиеОперативный план должен содержать план по контактам, встречам, рекомендациям, в соответствии с установленными нормативами:- план по количеству контактов телефонных/личных с потенциальными клиентами (20 в день/100 в неделю)- план по количеству встреч с потенциальными клиентами (4 в день/20 в неделю)- план по получению рекомендаций (7 рекомендаций в неделю.Личный план по сборам в соответствии с клиентской базой.5. Повышать профессиональный уровень сотрудниквоДля этого необходимо провести опрос среди сотрудников: какие виды деятельности компании «продавать легко», а какие «сложно» и почему?На основе полученных ответов наставник должен провести обучение по темам:- работа с возражениями- особенности технологии продаж различным клиентским сегментамПродолжение таблицы 2.46. Материальная стимуляцияНеобходимо подробно объяснить сотрудникам критерии присвоения премий. На индивидуальной встрече с сотрудником обсудить возможность повышения его вознаграждения,Для того чтобы улучшить систему наставничества предлагается разработать для наставников:- Оперативный план/отчет менеджера отдела - Список сотрудников, для которых требуется обучение в следующем отчетном периоде - Оценка наставником своей работы за отчетный период - Оперативный план/отчет сотрудника перед наставником - Детализированный план/отчет сотрудника в отчетный период.Необходимо еженедельно контролировать оперативный план сотрудника:- сколько было контактов- процент результативности- подробная информация о клиенте- дата следующего контакта и пр.В таблице 2.5 указана периодичность проведения наставничества для стажеров и работающих сотрудников ООО «АМС»Таблица 2.5 - Планирование обучения стажеров и работающих сотрудников ООО «АМС»Форма обученияСтажерыРаботающие сотрудникиОбучение «в группе»Ежедневно/еженедельноЕженедельно/ежемесячноОбучение «на практике»ЕженедельноЕжемесячно/ежеквартальноДистанционное обучениеПри условии появления новых видов деятельности, но неменее 3 раз в год для одного стажера.При условии появления новых видов деятельности, но неменее 3 раз в год для одного стажера.Необходимо обратить особое внимание на практическое обучение новичков:1. составить график совместных встреч с клиентами (наставник+новичок)2. закрепить начинающих сотрудникво за наставниками с целью оказания консультативной помощи3. разбирать встречи на практике.Наставнику необходимо провести индивидуальные беседы с сотрудником – стажером еженедельно в течение первых трех месяцев стажировки в компании по следующим темам:1. Перспектива карьерного роста сотрудника3. Способы достижение личных высоких финансовых результатов сотрудником-стажером:- разработка конкретных предложений по кросспродажам уже имеющимся клиентам- работа с юридическими лицами4. Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессиональных сотрудников.Наставнику в целях материальной мотивации на индивидуальной встрече с сотрудником необходимо обсудить возможность повышения его квалификации, поставить перед ним следующие задачи:- увеличить количество и качество контактов/встреч- осуществить продажи на сумму_______- осуществить кросс-продажи на сумму_______Вместе с сотрудником рассчитать размер его заработка:- комиссия по видам- премия за выполнение плана- премия за перевыполнение плана- специальная премия.Наставнику необходимо еженедельно отслеживать объемы продаж, выполнение сотрудниками установленных нормативов по контактам, встречам, рекомендациям, кросс - продажам, а также правильность заполнения документации.Постоянное измерение достигнутых результатов будет способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий.В результате введения направлений совершенствования технологий адаптации персонала в ООО «АМС» можно предположить, что будут достигнуты следующие успехи:1.Сокращение издержек, связанных с адаптацией персонала; 2. Более быстрый ввод сотрудника на новую должность; 3. Улучшение показателей новых сотрудников; 4. Увеличение финансового результата деятельности сотрудников; 5. Уменьшение количества ошибок, возникающих в профессиональной деятельности сотрудников.Подытожив выше сказанное, можно выделить, что для устранения недостатков в системе адаптации персонала в ООО «АМС» предлагаются следующие мероприятия: привлечение опытных коучеров на постоянной основе; для оптимизации системы наставничества предлагается разработать для наставников: оперативный план/отчет менеджера отдела; список сотрудников, для которых требуется обучение в следующем отчетном периоде; оценка наставником своей работы за отчетный период; оперативный план/отчет сотрудника перед наставником; детализированный план/отчет сотрудника в отчетный период. Необходимо еженедельно контролировать оперативный план сотрудника.В результате введения направлений совершенствования в системе адаптации в ООО «АМС» можно предположить, что будут достигнуты следующие успехи: 1.Сокращение издержек, связанных с адаптацией персонала; 2. Более быстрый ввод сотрудника на новую должность; 3. Улучшение показателей новых сотрудников; 4. Увеличение финансового результата деятельности сотрудников; 5. Уменьшение количества ошибок, возникающих в профессиональной деятельности сотрудников.ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕВ ходе проведенного исследования было установлено, что под адаптацией персонала понимается деятельность, направленная на вовлечение молодых и более новых сотрудников в процесс деятельности организации. В ходе проведения исследования было выявлено, что в современном мире используются более современные методы адаптации персонала: коучинг и наставничество. Данные понятия схожи между собой, оба они направлены на процесс адаптации сотрудников, но в тоже время они разные по совей сути.Основную функцию адаптации персонала в ООО «АМС» выполняют специалисты службы персонала. Ими разрабатываются и совершенствуются основные положения о адаптации сотрудников. В ходе проведения исследования были выявлены следующие недостатки в системе адаптации персонала: не приглашаются коучеры из других компаний, низкий приток молодых сотрудников, слабая система наставничества, потому что не ведется разъяснительная работа с сотрудниками по поводу того, из чего складывается вознаграждение.Для устранения недостатков в системе адаптации персонала в ООО «АМС» предлагаются следующие мероприятия: привлечение опытных коучеров на постоянной основе; для оптимизации системы наставничества предлагается разработать для наставников: оперативный план/отчет менеджера отдела; список сотрудников, для которых требуется обучение в следующем отчетном периоде; оценка наставником своей работы за отчетный период; оперативный план/отчет сотрудника перед наставником; детализированный план/отчет сотрудника в отчетный период. Необходимо еженедельно контролировать оперативный план сотрудника.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Архипов, А.П. Менеджмент персонала. Современный курс: учебник / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты.- 2-е изд. перераб. и доп. – М. : Финансы и кредит, 2018. – 435 с.2. Архипов, А.П. Управление бизнесом: учеб. пособие /А.П. Архипов. – М. : ИНФРА-М , 2017. – 326 с.3. Анцупов, А. Я. Социально- психологическая оценка персонала / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – М. :Юнити , 2017. – 239 с.4. Гаврилова, С. С. Адаптация персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо , 2015. – 304 с.5. Галаганов, В. П. Адаптация. - М.: Академия ,2017. - 262 с.6. Гвозденко, А. А. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Финансы и статистика ,2017. – 330 с.7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник- самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА, 2019.- с.1578. Грищенко, Н. Б. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика ,2017. - 350 с.9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М. : ИНФРА – М, 2017. 10. Ермасов, С.В. Менеджмент персонала : / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с. 11. Кабанцева, Н.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.Г. Кабанцева. - М.: Форум ,2019. – 261 с.12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М , 2015. – 435 с.13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М ,2017. – 289 с.14. Кондо, И. Адаптация персонала. Ключевой фактор менеджмента / И. Кондо; пер. с англ. Е. П. Макаровой. – М.: Приоритет ,2018. – 216 с.15. Кошелев, А.Н. Эффективная адаптация торгового персонала/ А.Н. Кошелев. – М: Дашков и К ,2018. – 232 с.16. Куликов, С.В. Финансовый анализ организаций : учебное пособие / С.В. Куликов. – Ростов н/Д. : Феникс ; Новосибирск : Сибирское соглашение, 2017. – 234 с.17. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КПОРУС, 2010. – 230 с.18. Развитие компании: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М. : Регламент , 2019. – 234с.19. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М. : Вершина, 2017. – 234 с.20. Скамай, Л.Г. Управление персоналом: учеб. пособие/ Л.Г. Скамай- М. : ИНФРА-М , 2018. – 333 с.21. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М. :Эксмо , 2012. – 624 с.22. Сперанский, В.И. Современные технологии адаптации персоналом: учебно-практическое пособие/ В.И. Сперанский.- М. : Альфа-Пресс , 2019.- 473 с.23. Сухоруков, М.М. Персонал организации /М.М. Сухоруков.- М. : Анкил , 2019. – 225 с. 24. Рыбин, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: «КноРус», 2018. – 240 с.25. Юлдашев, Р.Т. Адаптация персонала.- М. : Анкил , 2017 – 832 с.26. Базанов, А.Н. О положении системы адаптации А.Н. Базанов//Дело.-2018.-№1.-С.3-527. Красова, Е.М. Основы системы профессиональной адаптации сотрудников/ Е.М. Красова // Дело. – 2018.- №10. – С. 14-20