HR-аналитика современные тенденции и направления развития

Проблема предметной области оценки инновационного потенциала предприятия в том, что если не указать все важные параметры, то получим список не тех, кто нужен. Система сама не додумается до того, что очевидно для человека. И может получиться, что подходящие соискатели окажутся вне зоны внимания системы, потому что не все чат-боты и роботы предусматривают возможность вводить тонкие настройки – указывать специфические качества кандидатов.
Например, готовность четко исполнять указания руководителя, наличие портфолио креативных решений. Значит, область поиска новичков будет шире, чем нужно. HR-у придется изучать резюме каждого успешного претендента, которое представит система.
HR загружает опросник и ключ к нему в алгоритм, а робот предлагает кандидатам пройти тест. Затем обрабатывает ответы и выдает результат по каждому соискателю. Однако не забывайте: не все качества можно оценить опросником. Он лишь гипотетически предполагает, к примеру, порядочный, общительный ли кандидат. Не принимайте результаты тестов как данность. На интервью задавайте вопросы, ответы на которые покажут, действительно ли у кандидата есть необходимое качество. Система видео интервью иногда оценивает поведение соискателя неверно: сервис видео интервью не только задает претендентам вопросы и записывает их ответы на видео, но и оценивает профессиональные и личностные качества. После того как интервью пройдут все кандидаты, сервис выдает их рейтинг. Менеджер по подбору персонала может посмотреть портрет соискателя, а также запись его ответов на вопросы [10, с.43]. Система бывает субъективной: скажем, ищут юриста. В программе отмечают, что сотрудник должен быть сосредоточенным, смотреть прямо в камеру. Если соискатель много улыбается, отводит глаза от экрана устройства, - программа может счесть его легкомысленным.
Это она и отметит в комментариях. HR, который не перепроверит мнение программы, рискует потерять подходящего кандидата.
Рабочие и представители поколения Х кладут трубку, когда слышат робота:
И рабочим, и представителям поколения Х не так близки технические новинки, как людям поколений Y и Z. Поэтому имейте в виду: соискатели, которые родились до 1983 года (они и есть представители поколения Х), а также синие воротнички выпадут из числа потенциальных кандидатов. Для них звонок робота – неожиданность. Они теряются, не знают, как себя вести, что говорить. В итоге предпочитают вообще не вступать в диалог и кладут трубку [5, с.46].
Робот говорит медленно, часто возвращается к предыдущему вопросу. Выход: после 2 вопросов переключать кандидата на рекрутера.
Речь робота обычно медленная. Если предложение, которое он произносит, длинное, соискатель не дослушает до конца и положит трубку. Кроме того, отвечать можно, только когда робот закончил фразу. Иначе система не зарегистрирует ответ кандидата. Следующий минус: робот впадает в ступор, если в ответе собеседника нет ключевого слова. Программа возвращается к предыдущему вопросу, говорит, что соискатель ответил некорректно. Часто сам робот прощается с собеседником, не выяснив, хотел бы соискатель продолжать общение.
Чтобы минимизировать влияние недостатков искусственного разума на подбор персонала, в скрипте разговора формулируйте короткие предложения, в которых будет максимум полезной информации о вакансии. Это ее название, условия работы, зарплата, адрес офиса. Если понимаете, что фраза длинная, разбейте ее на две реплики. Конверсия звонков в собеседования снижается, если робот задает больше двух вопросов. Рекомендуют: пусть программа выяснит, ищет ли кандидат работу и заинтересован ли в вакансии. Если заинтересован, сразу переводит его на рекрутера. Он расскажет об условиях подробнее.
Выделим особенность: не стоит ждать, что робот или чат-бот сразу начнет подбирать Вам массу подходящих кандидатов: да, чат-бот или робот быстрее, чем рекрутер, найдет резюме, свяжется с соискателями. Но нужно еще смотреть, сколько кандидатов приходят на собеседование и сколько из них берут на работу.
Здесь преимущества искусственного интеллекта тускнеют. Как показывает исследование компании Kelly Services CIS [5, с. 119], количество кандидатов, которые пришли на очное интервью после общения с роботом, такое же, как у HR-а. В ходе оценки инновационного потенциала предприятия сравнили эффективность поиска соискателей на позицию оператора call-центра силами рекрутеров, операторов контактного центра и робота. Результаты – в таблице № 5:
Таблица 5
Сравнение эффективности подбора персонала
Показатель Специалисты по подбору Оператор контактного центра Робот Количество звонков в день 35–40 40–50 Зависит от количества доступных кандидатов Оклад (руб., гросс) 35 000–45 000 18 000–30 000 Зависит от количества откликов Выход на эффективность (рабочих дней) 10–21 10–21 2–3 Средняя продолжительность работы До 2 лет До 2 лет Бесконечно Конверсия звонков в приглашения 30–40% 30–40% 10–20% Воронка подбора (в день) 35 звонков 12 приглашенных 3–6 дошедших 1–2 принятых 177 звонков; 27 приглашенных;3 дошедших; 1 принятый. Выявление потребностей, работа с возражениями, адаптивность Да, в высокой степени Да, в меньшей степени Нет
Краткие вывод по второй главе: важно точно обозначать параметры, по которым будет искать кандидатов чат-бот или робот. Не забывать прописывать то, что кажется само собой разумеющимся. Иначе получим не совсем подходящих кандидатов. Подобрать высококвалифицированных специалистов робот не сможет. Он лишь представит более-менее подходящих соискателей. Оценивать и отбирать их придется HR-у.

3 глава. Эмпирическая оценка концепции создания инновации

3.1 Рекомендации по результатам проведенного анализа
Показываем возможности воплощения в производственный процесс предприятия инноваций. Определяем их тип, показываем планируемый результат. Используем изученные нотации для представления инновационного процесса на предприятии. Показываем стратегическую инновационную концепцию; изменения в структуре для управления инновационной деятельностью; направления деятельности и принципы формирования инновационных проектов и программ; возможности формирования инновационной среды на предприятии; планирование производственных процессов инновационной продукции; обеспечение процесса коммерциализации инновационного продукта (кадровых услуг): основы для расчёта по предметной области: по статистике и прогнозу, для комплектации штата VENGO GROUP, в среднем за год, - требуется 40 новых сотрудников.

Подбором персонала занимаются 2 (Два) HR-специалиста:
поиск по БД резюме
по параметрам вакансии переговоры встречи / анкеты кадровое
делопроизводство 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% переработка
Добавляем к работе HR-специалистов услуги от робота «ВЕРЫ»: тогда занятость HR-специалистов в поиске и подборе персонала, можно представить так:
поиск по БД переговоры встречи / анкеты кадровое
делопроизводство 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% переработка Стоимость услуг робота «ВАРА» составляется вендером из расчёта на 1 год для поиска и отбора 40 новых сотрудников:
- необходимо совершить 50 звонков (как минимум) чтобы получить 1 отклик для формирования группы отбора на 1 вакансию;
- оптимальным считается выборка из 50 кандидатов;
- значит, для подбора 1 сотрудника, нужно совершить 2 500 звонков,
- для 40 новых сотрудников (план на год) 100 000 звонков с целью набора 2 000 потенциальных кандидатов;
- 100 000 звонков будут стоить для VENGO GROUP ровно 350 0000 руб.
В эту цену входит аналитика, формирование тайминга по встречам кандидатов с HR-специалистами для анкетирования и тестирования.
Процесс трудозатрат (по времени и финансам) «AS-IS»
Представим процесс трудозатрат (по времени и финансам) «AS-IS»
Таблица 9
«ДО» внедрения в работу HR-специалистов услуг от робота «ВЕРА»
№ Наименование процесса: в % ресурс:
время исполнения Стоимость процесса 01 Поступила заявка на подбор:
(уточнить параметры поиска) 03% 115,20 руб. 03% 97% 02 Поиск резюме по внутренней БД: 06% 230,40 руб. 09% 91% 03 Поиск резюме по внешним БД: 41% 1574,40 руб. 50% 50% 04 Предварительные звонки-собеседования: 20% 768,00 руб. 70% 30% 05 Встречи, анкетирования, тестирования: 20% 768,00 руб. 90% 10% 06 Кадровое делопроизводство: 10% 384,00 руб. 100% 0% ИТОГО на 1 HR: 100% 3840,00 руб.
Если ввести в процесс возможности робота «ВЕРЫ», то затраты ресурсов каждого HR-специалиста существенно сократятся, а именно:
Таблица 10
«ПОСЛЕ» внедрения в работу HR-специалистов услуг от робота «ВЕРА»
№ Наименование процесса: в % ресурс:
время исполнения Стоимость процесса 01 Поступила заявка на подбор:
(уточнить параметры поиска для робота) 03% 115,20 руб. 03% 97% 02 Поиск резюме по всем БД: 00% 00,00 руб. 00% 97% 03 Контроль результатов поиска: 6% 230,40 руб. 09% 91% 04 Предварительные звонки-собеседования: 00% 00,00 руб. 00% 91% 05 Встречи, анкетирования, тестирования: 41% 1574,40 руб. 50% 50% 06 Кадровое делопроизводство: 50% 384,00 руб. 50% 0% ИТОГО на 1 HR: 100% 2303,60 руб.
Сравнение инструментария и функционала роботов-рекрутеров:
E-STAFF РЕКРУТЕР/ EXPERIUM FRIENDWORK RECRUITER «ВЕРА» умение определять одинаковые
резюме в разных БД сети: + ( + доступ к основным
платным БД резюме: ( + + дружелюбность интерфейса: + ( + интеграция на любые платформы (CLOUD STORAGE): ( + + статистика эффективности
рекрутинговых ресурсов: + ( + поиск профилей кандидатов в социальных сетях: ( ( + актуализация выборки по конкретным критериям отбора: ( ( + видео собеседование
(с аналитикой его результатов): ( ( + Среди аналогов робот «ВЕРА» вне конкуренции по всем показателям оценки.
3.2 Оценка эффективности рекомендаций
Представим расчет затрат на реализацию рекомендаций и оценку будущих доходов от реализаций рекомендуемых мероприятий:
Концепция предлагаемого решения:
«AS-IS» в VENGO GROUP формируют ФОТ (аббревиатура от «Фонд оплаты труда») HR-отдела, как и прогнозируют его постоянные и косвенные затраты на год, - представим их:
- заработная плата HR-специалистов в год обходится компании:
- Основной HR-специалист: 84 137,55 (включая НДФЛ, социальные взносы и профсоюзный сбор) х 12 месяцев = 1 009 650,60 руб.;
- SEARCH-специалист: 62 712,19 (включая НДФЛ, социальные взносы и профсоюзный сбор) х 12 месяцев = 752 546,28 руб.;
- 400 000 руб. на доступ HR-специалистов к БД вакансий в сети;
- 36 000 руб. на аренду интернет коммуникаций IP телефонии;
ИТОГО «AS-IS»: 2 198 196,88 руб. основные расходы на год для поиска и отбора 40 кандидатов.
«TO-BE» по факту заключения договора с вендером (Поставщик алгоритма и CLOUD STORAGE для интернет-коммуникаций) на услуги робота «ВЕРА»: увольняем SEARCH-специалиста (минус 752 546,28 руб.);
- вводим дополнительные затраты на услуги вендера: 350 000,00 руб.;
- заработная плата основного HR-специалиста прежняя (без индексаций): 84 137,55 (включая НДФЛ, социальные взносы и профсоюзный сбор) х 12 месяцев = 1 009 650,60 руб.;
- на доступ HR-специалиста к БД вакансий в сети расходов больше нет, так как робот «ВЕРА» имеет доступ к основным БД поиска резюме;
- аренда интернет коммуникаций IP телефонии и сети сокращается (за счёт подключенного сервиса CLOUD STORAGE) до 19 000,00 руб.;
ИТОГО «TO-BE»: 1 378 650,60 руб.
Инфо графика предлагаемого решения:
Все выше представленные расчёты представим графически:


Концептуальная модель предлагаемого решения:
Интеграция робота «ВЕРА»: программный комплекс поставляется в формате «коробочная версия»; представляет собой закрытый (защищённый) блок, содержащий SSD диск на котором записан дистрибутив программы робота «ВЕРА», LAN карту для коммуникаций с информационной сетью (аббревиатура: «ИС») компании и интернетом;
- «коробка» содержит идентификационные данные клиента и передаётся в пользование на правах собственности;
- устанавливается в «серверной» комнате, в серверный стек с возможностью подключения в информационную сеть компании и к WORLDWIDEWEB;
- по факту подключения робота (обычно самостоятельно – силами IT-специалистов), вендер осуществляет контроль интеграции «ВЕРЫ» в ИС;
- определяются пользователи (сотрудники компании), которым буден дан доступ к работе с роботом – им передаётся регламент коммуникаций;
- в регламенте коммуникаций (порядка 200 страниц А4) прописаны все возможные итерации взаимодействия пользователя и робота;
- ответственный за эксплуатацию робота проверяет заполнение шаблонов форм алгоритма, может записать любой голос, любого сотрудника компании, чтобы заменить установленный по умолчанию (индивидуальность);
- у каждого пользователя появляется на рабочем столе новая программа формата SKYPE в которой осуществляются голосовые управления роботом (голосовые команды что нужно сделать роботу, с подтверждением);
- помимо голосового управления роботом, можно задавать команды в командной строке (есть шаблоны и форматы коммуникационных команд); тестовое развитие работа (его управляемой части ИИ) происходит в течении одного рабочего дня, за который «ВЕРА» формирует зеркала баз данных ИС компании (к которым ей дан доступ); обслуживание «коробочной версии» заключается в бесперебойном питании электричеством и доступе в интернет.
Заключение

Выводы (обобщим концепцию и тезисно перечислим пункты программы развития объекта исследования на основе проведённых анализа и оптимизации процессов кадрового делопроизводства кадрового агентства «Инженерное кадровое агентство», выполненных с использованием оценки инновационного потенциала предприятия): использовав предложенную концепцию проекта по созданию инновации, - можно успешно внедрить инновационные информационные технологии (роботизированную систему подбора персонала) для повышения эффективности управления бизнес-процессами организации. Обосновали их актуальность и в итоге можем представить функционал и инструментарий робота «ВЕРЫ» как современную особенность применения метода прямого поиска кандидатов в формате проекта разработки и внедрения организационных нововведений на предприятии:
- интегрируется в ИС компании с подключением к IP-телефонии и корпоративной программе видеоконференций; интерфейс клонирован с программы SKYPE (практически идентичен); есть 4 основных блока управления: (первый: настройки запросов на поиск кандидатов; второй: настройки отбора по готовой выборке; третий блок: настройка аналитики конференций с кандидатами; в четвёртом блоке: настраиваемые параметры для ИИ);
- «ВЕРА» совершает посредством IP-телефонии и корпоративной программе видеоконференций звонки потенциальным кандидатам; проводит конференции, опросы, тестирования (с аналитическими выводами итогов коммуникационного взаимодействия по заданным параметрам); формирует аналитику (инфографика); совершает программируемые звонки (приглашать в офис на собеседования, например); может проводить анкетирования, тестирования кандидатов; формирует базу данных с отчётностью и аналитикой работы.
На следующей странице таблица – тезисное сравнение предложенных нами инновационных изменений для роста показателей оценки инновационного потенциала предприятия на базе обоснованной в нашем исследовании HR-аналитики современных тенденций и векторов прогрессивного развития:
Таблица тезисного представления итогов оценки инновационного потенциала предприятия на основе анализа и оптимизации процессов кадрового делопроизводства кадрового агентства «Инженерное кадровое агентство», выполненных с использованием современных инновационных информационных технологий:

1 ЧЕЛОВЕК + РОБОТ «ВЕРА»

Чтобы закрыть одну вакансию:
- нужно 3 часа; 50 откликов.
1 отклик стоит 190 рублей; /
50 откликов – 9 500 рублей.
То есть робот берет на себя 70%
работы HR.
Теперь HR может
выполнять трехдневную норму
по проведению личных интервью
и документооборота.
То есть 1,5 дня теперь этому HR:
- чтобы выполнить 5-дневную норму по личным должностным обязанностям + документооборот.
1,5 дней – 5 760 руб.
Общие растраты для выхода 1 сотрудника – 15 260. В итоге на 60% дешевле, чем 2 HR.
Время сократилось
на 3 рабочих дня.
2 ЧЕЛОВЕКА

Чтобы закрыть одну вакансию:
- нужно 5 рабочих дней;
- 40 откликов.
5 рабочих дней – 40 часов.
Из них 70% - поиск + телефонное интервью (28 часов).
И 30%-остальное (12 часов).
З/п рекрутера 80 000 gross.
В день – 3 840 рублей /
В час – 480 рублей.
на 2 рекрутеров на поиск
и телефонное интервью
уходит 26 880 рублей.
11 520 рублей личные должностные обязанности + документы.
38 200 рублей – стоимость одного кандидата при условии
работы 2 HR.
Важные выводы по выявленным векторам роста производительности труда и резервов её повышения, а также по регламентам оценки инновационного потенциала предприятия: первое, что нужно рассказать руководителям подразделений в ходе реализации данного проекта, – из каких этапов состоит проект, кто еще участвует в них и как с ними взаимодействовать. После того как управленцы изучат описание процедур отбора и продвижения работников, - обязательно организовать для них информационные встречи с HR-ами. Они ответят на вопросы будущих оценщиков, придадут им уверенности. Заранее дать оценщикам образцы документов, которые потребуется оформлять, а также вопросы-ключи, которые могут задать члены комиссии оценки инновационного потенциала предприятия. Пусть управленцы подготовятся к результатам оценки инновационного потенциала предприятия, например, к представленному предложению роботизировать процессы.
Список литературы

Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ. О специальной оценке условий труда.
Трудовой кодекс РФ - Статья 68. Оформление приема на работу.
ИСО/МЭК 20000-1(-2) :2005 Информационные технологии. Управление сервисами.
ISO 9000:2000 Системы менеджмента качества – Основные положения и словарь.
Григорьев Л. (редактор). Менеджмент по нотам. Технология построения эффективных компаний. – М: Альпина Паблишерз, 2010. – 692 c.
Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 214 с.
Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Попов И.И. Информационные системы в экономике: Учеб. пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
Золотые страницы: лучшие примеры внедрения сбалансированной системы показателей:(C. статей) / Сост. М. Горский, А. Гершун / Пер. с англ. М. Павловой. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2008. – 416 с.: ил.
Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2010. - 378 с.
Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. – М.: Олимп-Бизнес, 2013. – 650 с.
Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты. – М.: Олимп-Бизнес, 2014. – 488 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие/под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. – 240 с.
Кондраков, Н.П. Основы малого и среднего предпринимательства: Практическое пособие / Н.П. Кондраков, И.Н. Кондраков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 446 c.
Круглова, Н.Ю. Основы бизнеса (предпринимательства): Учебник / Н.Ю. Круглова. - М.: КноРус, 2013. - 440 c.
Кудрявцев Д. В. Технологии бизнес-инжиниринга: учеб. пособие / Д. В. Кудрявцев, М. Ю. Арзуманян, Л. Ю. Григорьев. — СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2014. — 427 с.
Магер В. Е. Управление качеством: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2010. – 255 с.
Макаров, С.И. Основы предпринимательства / С.И. Макаров, М.В. Мищенко. - М.: КноРус, 2013. - 224 c.
Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. - Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2011. - 224 с.
Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей // Настольная книга стратега и инноватора. – М.: Альпина Паблишерз. – 2011. – 288 c.
Сорокина А.В. Механизм реализации эффективной стратегии компании с помощью сбалансированной системы показателей. Учебное пособие для студентов магистратуры по направлению «Менеджмент». МИИТ, 2011, -153 с.
Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Волковой и А. А. Емельянова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 848 с.
Шеер А. В. ARIS – моделирование бизнес-процессов // Пер с англ. – М.: Вильямс, 2009. – 224 с.
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2013. – 231 с.









22




4



2









38