Лозунги как элемент организационной культуры

Скажем, новички поймут, какого поведения от них ждет компания, и быстрее адаптируются.
А значит, не уволятся, наберутся опыта, раньше начнут работать с полной отдачей. Штатные работники осознают, как надо трудиться и поступать, чтобы получить признание, продвинуться по службе. Мотивация и эффективность сотрудников вырастут. Это выгодно бизнесу.
То есть надо доказать (см. обоснования выше) что лозунги как элементы организационной культуры важны. Показать презентацию лозунгов гендиректору. Возможно, он согласится формализовать корпоративную культуру в векторах задач и целей стратегического менеджмента именно закрепив их лозунгами как элементами организационной культуры.
Побеседовать и с теми людьми в коллективе, которым доверяет руководитель компании. Попытаться ненавязчиво объяснить им, почему нужно заниматься корпоративной культурой и как именно её представить лозунгами как элементами организационной культуры.
Если они поддержат, - появятся единомышленники. Они могут повлиять на гендиректора, выскажутся за предложение утвердить постулаты актуальных целей (ценностей) в лозунгах как элементах формирования и развития организационной культуры.
Вопрос № 2: как увязать цели стратегического менеджмента с интересами бизнеса через лозунги как элементы организационной культуры?
Ответ: стратегический менеджмент обычно складывается в компании не случайно, а исходя из особенностей бизнеса. Так или иначе он уже связан с ним. Значит можно усилить ее позитивное влияние на бизнес:
Например, через объяснения лозунгов как элементов организационной культуры, при подборе новых кандидатов выяснять, - разделяют ли кандидаты корпоративные правила и постулаты на наших лозунгах? Так подберём тех, кто будет вести себя так, как требуется компании. Благодаря этому результаты улучшатся – и личные, и всей организации. Здесь важно сделать так, чтобы корпоративные ценности пронизывали все HR-процессы в компании: от подбора до расставания с сотрудником (см. лозунги как элементы организационной культуры в таблице № 3).
Вопрос № 3: что делать, если сообща выработали корпоративные ценности, но формулировка их на лозунгах как элементах организационной культуры не устраивает некоторых управленцев?
Ответ: надо выяснить у этих управленцев, почему не нравится формулировки на лозунгах как элементах организационной культуры. Затем уточните у тех, кто их предложил, что они имели в виду. После этого сравнить, что говорят те и другие. Возможно, никакого разногласия в принципе нет. Просто одни трактовали формулировку лозунгов как элементов организационной культуры иначе, чем другие. Если же ценность лозунгов как элементов организационной культуры действительно не совсем понятна, - заменить ее:
Найти синоним. Например, вызывает вопросы ценность лозунгов как элементов организационной культуры - «Вдохновение». Тот, кто ее предложил, объяснил, что понимает под ней: сотрудники увлечены работой.
Поменять формулировку лозунгов как элементов организационной культуры, написать - «Увлеченность». Из названия понятно, что имеется в виду.Вопрос № 4: как именно донести до каждого новичка, что значат ценности лозунгов как элементов организационной культуры, чтобы это не осталось лишь теорией?
- Во-первых, прописать к лозунгам как элементам организационной культуры, что значит каждая ценность компании, как ее правильно понимать.
Скажем, «Взаимовыручка» [4, с. 138]. Это же не значит, что все работают за лентяев. Скорее всего, смысл в другом:
- подстраховать коллегу в ответственный момент,
- помочь в сложной ситуации, а позже самому получить поддержку.
- Во-вторых, сделать корпоративный кодекс для стратегического менеджмента, где создать раздел: «лозунги как элементы организационной культуры», - в котором дать описание каждой ценности лозунгов как элементов организационной культуры. Только не создавать многостраничный талмуд! Пусть это будет всего несколько страниц, на которых информация о лозунгах как элементах организационной культуры, - подана непринужденно и просто. Некоторые компании делают кодекс лозунгов как элементов организационной культуры - в виде комиксов.
- В-третьих, дать новичкам кодекс лозунгов как элементов организационной культуры. А после того как они ознакомились с ним, - устроить игру. Поймём, усвоил ли новобранец ценности лозунгов как элементов организационной культуры, - следует ли им [3, с.87].
Важно обучать новичков корпоративной культуре стратегического менеджмента на рабочем месте именно через лозунги как элементы организационной культуры: просить руководителей подразделений или наставников разъяснять, как у в компании принято вести себя с клиентами и коллегами, что поощряется, а что нет. Чтобы новички легко запомнили ценности лозунгов как элементов организационной культуры, - сформулировать лозунг-акроним. Это аббревиатура, которая складывается из начальных букв названий ценностей компании. Подберём, к примеру, такое название для ценностей, - чтобы из их первых букв можно составить благозвучное слово:
Практический пример:
- допустим в компании есть шесть ценностей:
- открытость,
- партнерство,
- творчество,
- результативность,
- ответственность,
- смелость.
- расположим эти слова в определенной последовательности чтобы создать лозунг как элемент организационной культуры, - так:
- Партнерство,
- Результативность,
- Открытость,
- Смелость,
- Творчество,
- Ответственность
- из первых букв получился акроним: ПРОСТО;
- новые сотрудники быстро запоминают этот акроним;
- в будущем, без труда воспроизводят то, что стоит за каждой его буквой – ценности компании в её лозунге как элементе организационной культуры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итоги исследования российского менеджмента - опыта лучших компаний в областях формирования и актуализации лозунгов как элементов организационной культуры, - дал нам понимание, что в приказном порядке заставить сотрудников осмыслить задачи и ценности стратегического менеджмента, проникнуться ими и следовать им невозможно. Лучше действовать иначе: объяснить суть менеджмента так, чтобы люди поняли её: именно через лозунги как элементы организационной культуры.
Рассказать, почему эти простые, казалось бы, слова на лозунгах, - так важны для бизнеса, что стоит за ними – какие задачи стратегического и тактического менеджмента - какие именно ценности заложены в суть лозунгов как элементов организационной культуры.
Постепенно сотрудники станут серьезнее и вдумчивее относиться к ценностям, и возникнет новая среда для эффективной работы. Поэтому лозунги актуальны, - их строят с учётом особенностей орг. культуры: для этого, как минимум, надо вспомнить и описать случаи, когда не удавалось решить бизнес-задачи из-за человеческого фактора. Скажем, из-за инертности сотрудников или их безразличия. Либо из-за неумения работать в команде. Зафиксировать самые яркие случаи, оформить их в виде обезличенных историй. Разместить их на корпоративном сайте в виде кейсов, озаглавив их лозунгами как элементами организационной культуры:
Главный посыл лозунга как элемента организационной культуры: поступать вопреки ценностям вредно и для бизнеса, и для сотрудников.
Этому множество примеров в отечественной практике применения лозунгов как элементов организационной культуры, - например, компания по производству ПВХ-систем выиграла тендер на поставку оконных профилей для лечебного учреждения. Но когда до даты завершения проекта оставалась неделя, стало ясно, что рабочая группа не уложится в срок. Гендиректор попросил главу службы персонала выяснить, в чем дело:
Оказалось, в группе не сложилось коллективное взаимодействие. Руководитель избрал приказной тон общения, порой требовал срочно выполнить несколько заданий одновременно. Люди сопротивлялись, стали вести себя как итальянские забастовщики, проект продвигался с трудом. Это противоречило ценностям лозунгов как элементов организационной культуры - «Командность», «Открытость» и «Отдача», которые провозгласили в компании. Руководитель коммерческого блока и HR-директор быстро сменили главу рабочей группы, привлекли новые ресурсы. Проект удалось завершить с небольшим опозданием, но строго согласно принятым лозунгам как элементам организационной культуры.
Чтобы сотрудники следовали ценностям, - лозунги как элементы организационной культуры, должны убедить управленцев первыми сделать это: тогда руководители подразделений подадут пример: как работать и вести себя, чтобы соответствовать ценностям лозунгов как элементов организационной культуры. Объяснить: если управленцы станут пренебрегать ценностями лозунгов как элементов организационной культуры, то и сотрудники не воспримут их всерьез.
Например, компания заявляет на своих лозунгах об открытости, но руководители отделов и служб скрывают важную информацию от сотрудников. Как это исключить? Три наших решения – практических примера актуализации лозунгов как элементов организационной культуры:
1. Чтобы показать приверженность ценности лозунга как элемента организационной культуры - «Уважение», директор завода еженедельно заезжает в цеха, здоровается с рабочими, узнает, как дела.
2. В крупной розничной сети топ-менеджеры раз в месяц работают за кассами. Так они показывают, что следуют ценности лозунга как элемента организационной культуры - «Покупатель – главный!».
3. Коммерческий директор мед. центра снял с петель дверь в своем кабинете и повесил ее в холле. Он продемонстрировал, что придерживается ценности лозунга как элемента организационной культуры - «Открытость».
Важно разъяснять сотрудникам: «Придерживаясь ценностей лозунга как элемента организационной культуры, - Вы достигнете большего!» (это тоже лозунг):
Чтобы сотрудники разделяли ценность лозунга как элемента организационной культуры - «Клиентоориентированность», - запустить программу «Особое мнение»: разъяснить сотрудникам, что работа каждого из них влияет на то, как клиент воспринимает компанию, оценивает качество ее продукта и сервиса.
Проводить тренинги, - организовать обратную связь. Например, запустить программу лозунга как элемента организационной культуры - «Особое мнение»: сотрудники пользуются продуктом компании на этапе предпродажного тестирования и выявляют его «узкие места» с точки зрения клиента. Благодаря этому можно вовремя устранить недостатки.
Работники начнут разделять ценность лозунга как элемента организационной культуры - «Клиентоориентированность»: попросить топ-менеджеров и нижестоящих руководителей подразделений на собраниях напоминать сотрудникам: если они разделяют ценности компании и принятых лозунгов как элементов организационной культуры, - то достигают высоких результатов. Потому что, руководители продвигают таких подчиненных. Следовательно, и карьера у них складывается удачнее, растут доходы. В подтверждение собрать реальные истории успеха сотрудников.
Рассылать сотрудникам письма от клиентов / покупателей – показать, как ценности лозунгов как элементов организационной культуры работают: не просто информировать работников о том, что пишут клиенты/покупатели, а показывать, как это связано с ценностями лозунгов как элементов организационной культуры компании. Благодаря этому словно соединим в сознании людей ценности лозунга как элемента организационной культуры с конечным результатом работы. Если клиенты/покупатели довольны продукцией (услугами) компании, уровнем обслуживания, следовательно, сотрудники в своем поведении следуют ценности лозунга как элемента организационной культуры - «Клиентоориентированность».
Если они стараются соответствовать и ценности лозунга как элемента организационной культуры - «Отдача», то продукция (услуга) будет качественной, потребители не выскажут много претензий.
Разъяснить работникам, как перенести ценности лозунгов как элементов организационной культуры на практику. Прописать стандарты поведения, и работники поймут, как вести себя и что делать согласно новым ценностям лозунгов как элементов организационной культуры. Поэтому некоторые HR-директора предваряют стандарты поведения принципами поведения, основанными на ценностях стратегического менеджмента, выраженных через лозунги как элементы организационной культуры.
Писать лозунги надо просто и наглядно, без чиновничьих оборотов типа «исходя из острой необходимости, вызванной...», - показать, как себя вести в реальных ситуациях, как реагировать на просьбы и работать в команде. 
Ввести правило: за следование ценности лозунгов как элементов организационной культуры – право взять отпуск в лучшее время.
Причем длительный отпуск – от двух до трех недель в июле-августе.
Такое неписаное правило действует, к примеру, в компании МЕГАФОН. А в группе компаний «АвтоСпецЦентр» сотрудники знают: чтобы отпустили в отпуск на три недели в самый сезон, нужно к заявлению приложить эссе, в котором предложить идею лозунгов как элементов организационной культуры, связанных с оптимизацией работы. Причем такую идею, которую легко реализовать и донести до всех лозунгом, как элементом организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

Ансофф И. Стратегический менеджмент: Классическое издание: Пер. с англ. / И. Ансофф. – Классическое изд. – СПб: Питер, 2015. – 287 с.
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
Васильев Р. Б., Калянов Г. Н. (ред.), Левочкина Г. А., Лукинова О. В. Стратегическое управление информационными системами. М.: Интернет-университет информационных технологий, 2010. – 510 с.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 4-е изд. М.: Экономистъ, 2016. – 319 с.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
Грибов, В. Д. Инновационный менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов, Л. П. Никитина. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 311 с.
Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2014. - 288 с.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Дзагоева М.Р. Механизм комплексной оценки и управления рисками предприятий промышленности / М.Р. Дзагоева, А.Р. Цховребов, Л.Э. Комаева. – М., 2014. – 120 с.
Кондраков, Н.П. Основы малого и среднего предпринимательства: Практическое пособие / Н.П. Кондраков, И.Н. Кондраков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 446 c.
Круи М. Основы риск - менеджмента: учебное пособие для подго-товки к экзамену на получение сертификата Associate PRM / М. Круи, Д. Га-лай, Р. Марк. – Москва: Юрайт, 2014. – 390 с.
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
Ляндау Ю.В. Чигров А.С. Модели архитектуры систем управления. Экономика и предпринимательство часть 2, 2016. - 280 с.
Максимцов М. М. Современный менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 299 с.
Масленников В.В. «Экономические основы менеджмента. Раздел VI в учебнике «Теория менеджмента» / Под ред. А.М. Лялина», Издательство «Интеллект-бизнес-групп», 2016. – 321 с.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.Маслова. Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
Чудновская, С. Н. Разработка управленческих решений / С. Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2014. – 225 с.
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2013. – 231 с.








2