Планирование развития персонала

Рассмотрим процедуру развития линейного розничного персонала более подробно. В ООО «Лукойл» должна может быть создана система профессионального развития вновь принятого персонала: в течение 2х недель работники знакомятся с ассортиментной политикой и потребительскими свойствами товаров. Тренинги способствуют развитию коммуникативных навыков, риторики, технологий связи. После развития сотрудников розницы направляют на стажировку к профессионалам, по итогам которой, принимаются решения о трудоустройстве и ротации. Каждый вновь пришедший менеджер проходит путь Кандидат – Стажер – Сотрудник (см. рис. 3.1).Рисунок 3.1. Схема развития персонала в компании ЛукойлВновь принятых сотрудников необходимо обучать предоставляемым услугам, корпоративной культуре, стандартам сервиса. Каждому новичку назначаются курсы дистанционного развития на корпоративном учебном портале компании. Новички в течение двух недель проходят четыре тренинга. Принятые на вакансию специалисты – Вводный тренинг, Специфика оказания услуг, Технология работы с клиентами, Деловая игра – Работа с возражениями. Очные тренинги может проводить тренинг-менеджер, совместно с руководителями отделов, которые раньше сами работали менеджерами. Тренеры также будут проходить процедуру оценки. В компании могут проводится и другие интересные тренинги, развивающие базовое командообразование, лидерство, необходимые навыки, могут отмечаться праздничные события, например, дни рождения регионов, то есть даты выхода компании в новый регион. Действует большой учебный центр, в котором сотрудники получают дополнительное образование. Периодически организуются корпоративные конференции для обсуждения вопросов, волнующих компанию.Карьерный путь кандидата в сотрудники отмечен на схеме ниже.Рисунок3.2. Карьерный путь кандидата в сотрудникиИтак, новой задачей, которая находится на стадии формирования, является разработка системы развития персонала компании, поскольку на данный момент данный аспект затрагивает только розничный персонал. В течение 2020 года может быть запланировано внедрение системы дистанционного развития сотрудников центрального офиса и персонала розницы. Структура целей и задач развития персонала отражена в программе создания внутрифирменного развития и нацелена на решение задач в следующих областях:организация профессионального развития персонала розничной сети; повышение квалификации сотрудников центрального офиса; формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов); планирование деловой карьеры персонала компании. Целью программы является обеспечение постоянного развития персонала сети книжных магазинов в соответствии с целями индивидуального плана развития сотрудников в профессиональном росте. Таблица 3.1 - Структура целей и задач развития персонала ООО «Лукойл»Область развитияЗадачиЛичностьОрганизацияСтратегические целиУлучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств персоналаУглубление и расширение чувства безопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности.Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления.Оперативные и тактические целиСовершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение.Ориентация персонала на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности.Развитие персонала в соответствии с изменениями организации.Службе персонала ООО «Лукойл»необходимо создавать условия для работников с потребностью профессионального развития в построении карьеры на перспективу, позволяющей пройти профессиональный путь внутри данного предприятия и обеспечить стабильность персонала.среди основных направлений формирования условий карьеры и роста квалификации рекомендуем:1.Выявлятьпотребности в расширении полномочий у потенциальных участников карьерного роста.2.Проводить диагностику профессиональных качеств работника, оценку потенциала на предмет наличия организаторских способностей, управленческих навыков, самодисциплины.3.Информировать персонал о возможностях служебного перемещения и процедуры, сроках смены рабочих мест внутри торгового предприятия.4.Определять перспективы внутридолжностного развития работника с совершенствованием квалификации за счет развития и приобретения высокого уровня профессионализма.5.Развивать систему дублирования– замещения руководителей профессионалами эффективными работниками с целью предоставления им возможности изучить особенности управленческих должностей.Перспективы внутреннего служебного перемещения заставляют работника проявлять интерес к совершенствованию знаний, навыков своей профессиональной деятельности и росту квалификации.3.2. Экономическая эффективность разработанных мероприятийПовышение квалификации персонала оказывает прямое влияние на финансовые результаты фирмы, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной организационной культуры в организации, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их лояльность к организации. Общая концепция системы развитияООО «Лукойл»включена в программу развития персонала компании с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки). Рассмотрим эффективность проведения тренинга среди персоналаООО «Лукойл». Методы повышения результативности позволяют гарантированно увеличить прибыль компании. Пример поэтапного увеличения должен быть уникальным, с учетом специфики компании. Для закрепления навыков, с учетом текучести персонала и поэтапного внедрения системы развития персонала, обучение необходимо проводить регулярно. Показателем правильно поставленной цели развития персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности компании и с измеримым результатом деятельности персонала. При этом если сотрудник после прохождения развития получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в компанию, то можно считать, что обучение подобрано сотрудником, отвечающим за обучение, некачественно - развитие сотрудника не повлияло на его результативность.ЗаключениеЦелью развития персонала в ООО «Лукойл»является повышение трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. В сфере развития и развития персонала ООО «Лукойл» можно обозначить ошибки, совершение которых может быть очень критичным для бизнеса, т.к. они могут нанести организации крупный материальный и моральный урон. В ООО «Лукойл»инициирование необходимости развития проявляется спонтанно либо по заявкам. Системное обучение отсутствует. Основные ошибки в обучении персонала:нечетко формулируются цели развития сотрудников организации;выбор неподходящего партнера: внутреннего или внешнего бизнес-тренера, преподавателя или компании-провайдера образовательных услуг;неправильно выбирается формат развития; группа формируется по формальным признакам; выбирается неподходящее время для развития; недостаточно продумываются логистика и организация пространства развития;неверно выбирается форма преподавания, т.е. присутствует сильный уклон либо в сторону развлечения, либо обучение носит академический характер;непродуманность и разнобой в критериях оценки эффективности проведенного развития.Между тем, ООО «Лукойл»необходимо проанализировать потребность развития работающего персонала и перспективные планы подготовки кадров, которые должны быть направлены на достижение финансовых результатов. Планы подготовки должны включать: цели подготовки; программы и методики подготовки; ресурсы, необходимые для подготовки; определение необходимой поддержки; оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности; оценку эффективности подготовки и ее влияния на деятельность организации. Результатом внутрифирменного развития может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации.Исходя из этого, в компании ООО «Лукойл»формируются новые требования к качеству трудовых ресурсов, определяющие их конкурентоспособность на рынке труда:– высокий уровень профессиональной компетентности, наличие интеллектуального, творческого потенциала, способности к восприятию инноваций;– адаптивность трудовых ресурсов к быстро меняющимся условиям деятельности;– готовность индивида непрерывно повышать свою квалификацию и осваивать новые знания;– универсализация трудовых ресурсов, что связано с освоением нескольких специальностей, способствующим перераспределению рабочей силы как на уровне хозяйствующего субъекта, так и в масштабах страны;– профессиональная мобильность, означающая способность трудовых ресурсов быстро освоить новую профессию, при этом воспринимать эти изменения как должное в современных условиях;– устойчивость трудовых ресурсов к стрессовым ситуациям, обусловленным нестабильностью экономики;– обладание достаточно высокими деловыми и личностными качествами;– коммуникативные способности, умение работать в коллективе.В качестве рекомендации в работе предложено внедрение в управление компании новой структуры  — Корпоративный университет. В заключение следует отметить, что обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для эффективной деятельности компании, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам, а система развития персонала и корпоративный университет, как ее элемент, служат именно этим целям. Список использованных источниковКонституция Российской Федерации: принята всенародным референдумом 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2017 N 2-ФКЗ, 21.07.2017 года N 11-ФКЗ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ « Об Обществах с ограниченной ответственностью»// Официальный сайт компании «Консультант Плюс». Электронная справочная система. Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: -М. Проспект,2013, с.249Гаранина, М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. –М.: Экономика и финансы. 2015. - С.24.Друкер, Питер Ф. Практика менеджмента. Пер. с англ. : учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Вильямс», –2009. – 400 с. – С. 262.Стрельченко Д. С.Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход). - М.: Инфра-М, 2013. –С.32.Гайрбекова Р.С., Довлетмурзаева М.А. Механизм развития персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. 2015. № 4. С. 58-65.Джиоева О.Ф. Особенности формирования личности в социальной среде // Приоритетные направления развития науки и образования. 2015. № 2 (5). С. 232-234.Карпусенко Ю.И. Разработка модели оценки факторов внешней и внутренней среды на устойчивость фирмы // Евразийское Научное Объединение. 2016. Т. 2. № 1 (13). С. 84-88.Мартынов А.А., Миронова Е.Р. Корпоративное обучение персонала: некоторые современные аспекты проблемы // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2015. № 1 (14). С. 95-97.Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал Науковедение. 2015. Т. 7. № 2 (27). С. 53. Оноприенко А.В. Роль и место внутрифирменного развития персонала в системе кадрового менеджмента // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2015. № 3 (16). С. 132-135.Рожкова М.В., Погиба А.В. Система развития персонала в организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 25. С. 63-68.Фионова, Л.Р. Адаптивная система непрерывного образования в сфере документационного обеспечения управления на основе компетентностного подхода: монография / Л.Р. Фионова. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2009. – 167 с. – С. 86.Семичастнова А.А. Проблема искусства в науке и практике современного менеджмента. [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://uecs.ru/uecs40-402012/item/1258-2012-04-13-06-42-59 Теория рыночных сигналов М. Спенса: в чем польза образования? [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://popecon.ru/65-teorija-rynochnyh-signalov-m-spensa-v-chem-polza-obrazovanija.htmlСайт ООО «ЛУКОЙЛ-Транс» http://trans.lukoil.ru/ru/Сайт ПАО «ЛУКОЙЛ» http://www.lukoil.ru/Сайт ПАО «ЛУКОЙЛ»http://www.lukoil.ru/FileSystem/PressCenter/4609.pdf Приложение 1Рисунок 1.3. Факторы повышения экономической эффективности управления