Управление конфликтами в организации

Этого мероприятия достаточно, чтобы проходить на территории компании, и для этого будет уместно воспользоваться комнатой отдыха. Продолжительность встречи обычно не превышает получаса. На встрече будет необходимо обсудить с командой результаты, достигнутые в этом квартале, а также планы на будущее. Кроме того, вопрос о награждении лучших сотрудников за определенный месяц должен быть подробно представлен на собрании. На сотрудников возложены предопределенные обязанности: организация фуршета, подготовка небольшой презентации на основе ежемесячных результатов работы и подготовка небольших отчетов по важным вопросам организации.Мы не должны забывать, что структура взаимоотношений в учреждении должна укреплять способность ТЦСО обеспечивать управление собственными информационными потоками в меняющихся социальных и экономических сферах. Удовлетворенность на рабочем месте является фактором организационной эффективности и зависит от удовлетворенности продуктами своей работы.В целях предотвращения и разрешения конфликтов предлагается рассмотреть вопрос о создании специальной психолого-консультационной службы в случае возникновения конфликта в рассматриваемом ГБУ ТЦСО «Мещанский». По сути, это введение позиции психолога в учреждении. Это можно объяснить тем, что такая работа просто не покрывается обязанностями сотрудников или менеджера. У руководства просто нет времени для разрешения конфликтов, а у сотрудников может не хватить опыта и терпения.Конфликты между работниками являются предметом психотерапевтического анализа. Большинство конфликтных ситуаций определяются внешними факторами, некоторые из которых трудно преодолеть без психотерапевтического анализа. В этом случае психолог считается человеком, который способен разрешать конфликты.Психолог должен разработать специальную документацию и брошюры, посвященные разрешению типичных конфликтов в рабочей команде. Такие документы распространяются в команде в образовательных целях - это позволяет информировать сотрудников о том, как вести себя в конфликтной ситуации, чтобы их можно было решить, когда они появятся.Все функции психолога в ГБУ ТЦСО «Мещанский»можно разделить на два блока - организационный и консультационный. Эти функции включают в себя все следующее:консультации по наиболее оптимальному использованию профессиональных и личных способностей работника;адаптация к профессиональной и социальной адаптации каждого работника или группы работников в целом;разработать способы управления работниками, а также разработать программу социального развития рабочего центра для улучшения условий труда;социально-психологические методы реализации программы управления конфликтами в коллективе;разработка списка общих стандартов и организационной культуры для учреждения;предотвращение конфликтов и конструктивное разрешение конфликтов в сообществе центрального рабочего центра;улучшение и контроль состояния социально-психологического климата в коллективе;работа над построением дружной и позитивной команды, направленная на сплоченность коллектива;нормализация трудовой дисциплины в коллективе, что позволяет повысить эффективность и коммуникацию работников учреждения;каждый квартал необходимо анализировать конфликтную среду и оценивать изменения, работая над улучшением ситуации.Введение должности психолога не означает, что руководители предприятия не должны вмешиваться в разрешение конфликтных ситуаций в коллективе.Руководство не может посвятить соответствующее время этой деятельности, и психолог хорошо помогает в этой работе, но эта проблема по-прежнему остается важной для каждого лидера. Психолог на работе часто консультирует менеджеров, координируя свои профессиональные действия с начальством.В заключении главы сделаем вывод, в результате анализа был сделан вывод о том, что руководство учреждения должно работать над формированием команды и повышать мотивацию сотрудников к эффективной работе. Это также требует тщательной работы по урегулированию конфликтов.В тезисе была разработана программа управления конфликтами, которая учитывает характеристики учреждения и методы его реализации.Затраты для проведения фактически предложенной программы для управления конфликтными ситуациями составят 394 350 рублей.Руководители Территориального центра социального обслуживания «Мещанский» нуждаются в совершенствовании систем управления конфликтами, поскольку в компании постоянно наблюдаются проблемы в отношениях с работниками. Правильные и своевременные действия менеджеров при поддержке профессионального психолога сразу же приведут к качественным улучшениям в ГБУ ТЦСО «Мещанский». Однако это возможно только тогда, когда и руководитель, и психолог будут выполнять заявленные функции, придерживаясь приведенных выше рекомендаций.ЗАКЛЮЧЕНИЕПодводя итог всему вышесказанному, делаем заключение, что понимание конфликта как конфронтации, основанной на конфликтующих интересах, необходимо для разрешения конфликта без применения насилия. Это обеспечивает достижение мирных соглашений с учетом интересов всех сторон в конфликте.Основная проблема тактики предотвращения конфликтов заключается в создании условий, способствующих общению между всеми сторонами в конфликте, и поддержке сотрудничества как универсального способа предотвращения и предотвращения конфликтов и укрепления сотрудничества.Решение этой проблемы является сложным и сочетает в себе организационные и психологические методы.Проведен анализ организационных характеристик института и конфликтной среды ГБУ ТЦСО «Мещанский». Для этого использовались реквизиты объекта из официальных документов.Результаты опроса показали, что большинство работников муниципального учреждения здравоохранения и социального развития ГБУ ТЦСО «Мещанский» удовлетворены состоянием межличностных отношений, и в среднем это состояние оценивается в 70%.Анкета, проведенная коллективом ГБ ТЦСО «Мещанский», показала, что конфликты здесь редки. Были названы основные причины: высокие амбиции отдельных сотрудников, привилегированное положение отдельных сотрудников учреждения, действия менеджеров, но главной причиной была неудовлетворительная организация рабочего процесса.Большинство сотрудников считают, что руководство оказывает решающее влияние на исход конфликтов в организации.В результате анализа был сделан вывод о том, что руководству учреждения необходимо работать над формированием команды, а также повышать мотивацию сотрудников к эффективной работе. Это также требует тщательной работы по урегулированию конфликтов.Управление и полное урегулирование конфликтной ситуации включает выявление и устранение коренных причин конфликтной ситуации, а также изменение основной цели или отношения сторон в конфликте к производственной деятельности. Неразрешенные конфликты между сотрудниками могут затем привести к новым трудовым спорам, которые должны разрешаться в порядке, установленном действующим законодательством.Использование методов и методов разрешения и управления конфликтами на предприятии поможет предотвратить разрушительные конфликты, которые имеют негативные последствия для команды и организации, поддерживать атмосферу совместной работы команды или организации, поддерживать нормальные деловые отношения и укреплять взаимное уважение и доверие сотрудников.В работе предлагается программа управления конфликтами, разработанная в зависимости от института, а также методы ее реализации.Затраты для проведения фактически предложенной программы для управления конфликтными составят 394 350 рублей.Руководители Территориального центра социального обслуживания «Мещанский» нуждаются в совершенствовании систем управления конфликтами, поскольку в компании постоянно наблюдаются проблемы в отношениях с работниками. Правильные и своевременные действия менеджеров при поддержке профессионального психолога сразу же приведут к качественным улучшениям в ГБУ ТЦСО «Мещанский». Однако это возможно только тогда, когда и руководитель, и психолог будут выполнять заявленные функции, придерживаясь приведенных рекомендаций.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВНормативные правовые актыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 16.12.2019 г.) // [Электрон. ресурс] // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 18.04.2020).Монографии, учебники, учебные пособияВолков Б.С. Конфликтология: учебное пособие (бакалавриат) / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. – М.: КноРус, 2016. – 355 с.Гришина Н.В. Психология конфликта: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальностям психологии / Наталия Гришина. – 3-е изд. – Москва [и др.]: Питер, 2015. – 574 с.Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. – Люберцы: Юрайт, 2018. - 372 с.Кибанов А. Я. Управление конфликтами и стрессами/Кибанов А.Я. – Изд-во: Проспект Ардальон, 2017. – 88 с.Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2015. – 287 с.Козлов А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А. С. Козлов, Е. В. Левина, П. А. Эстрова. – Изд. 2-е, доп. - Москва: URSS, cop. 2018. – 268 с.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Норма, 2015. – 180 с.Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 2015.Конфликтология / Под ред. А.В. Федорова. –Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.– 316 с.Конфликтология: учебное пособие для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности и направлению «Юриспруденция» / [С. B. Алексеев и др.]; отв. ред. А. Я. Гуськов. – М.: Проспект, 2016. - 171 с.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие/ Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2015. - 80 с.Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 513 с.Пригожин А.И. Социология организаций / А. И. Пригожин; отв. ред. Д. М. Гвишиани. - 2-e изд., доп. - Москва: URSS: Ленанд, 2016. – 255 с.Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2015. -398 с.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2016. – 368 с.Фесенко О. П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений подготовки): практикум / О. П. Фесенко, С. В. Колесникова. -М.: ФЛИНТА, 2015. –128 с.Хохлов, А. С. Конфликтология: учебное пособие / А. С. Хохлов. — Самара: СФ ГБОУ ВПО МГПУ, 2015. – 312 с.Статьи в периодических изданиях и сборникахГабдулахова, Л. К. Управление конфликтами B организации // Журнал HumanProgress. – 2017. № 3. C. 1-13.Гордейко, С.Г. Управление конфликтами в организации // Управление продажами. – 2014. – № 1. – С. 32-43.Зобова, А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. – №94. – C. 46-49.Кудряшова, К. Н., Фалалеева, Е. В. Повышение клиентоориентированности персонала как направление профилактики организационных конфликтов // Молодой ученый. – 2018. – № 11 (115). с. 795-798.Материалы интернет-сайтовВишневская, А.В. Конфликтология: курс лекций / А.В.Вишневская [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. - Режим доступа: https://www.studmed.ru. (дата обращения 18.04.2020)Оф. сайт ГБУ ТЦСО «Мещанский» [Электронный ресурс]: – Режим доступа: tcsomeshanskiy.ru. (дата обращения 18.04.2020)Официальный сайт CityBusinessSchool: Автономная некоммерческая организация профессионального образования Сити Бизнес Скул. – Москва. – Режим доступа: https://e-mba.ru. (дата обращения:18.04.2020 г.)ПРИЛОЖЕНИЕ 1Анкета1. Как часто в Вашей организации возникают конфликтные ситуации? а) очень часто6) периодическив) иногдаг) почти никогдад) затрудняюсь ответить2. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?а) определенно, да6) возможнов) определенно, нетг) затрудняюсь ответить3. Как часто Вы оказываетесь участником непониманий на работе?а) это происходит очень часто6) периодически оказываюсь участником конфликтав) иногда приходится участвовать в конфликтег) мне удается избегать конфликтовд) затрудняюсь ответить4. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в вашей организации, управляемы?а) конфликты полностью поддаются регулированию6) иногда контролировать конфликты не удаетсяв) часто контроль невозможенг) в нашей организации конфликты практически не управляемы5. Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в вашей организации?а) правовой (с помощью нормативно-правовых актов)6) организационный (за счет изменения организации работы)в) психологический (убеждение, угрозы, манипуляции)г) силовой (применение физического воздействия)6. Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?1. Собственники2. Высшее управление3. Среднее управление4. Рядовые работники(укажите должность)7. Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины)а) борьба за владение собственностью организации6) несправедливое распределение привилегийB) несправедливая оплата трудаг) высокие амбиции некоторых работниковд) неправильная организация работые) действия руководителей (в том числе, превышение полномочий)ж) чувство зависти у работников друг к другу3) низкий уровень профессионализма некоторых работникови) борьба за должностьк) свой вариант8. Если бы Вы были собственником, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?1. По организации работы2. По составу руководства3. По основным направлениям деятельности организации4. По системе оплаты труда9. Как часто в Вашей организации возникают проблемы с партнерами (другими организациями)?а) довольно часто6) периодически возникаютв) иногдаг) почти никогдад) затрудняюсь ответить10. Как часто Вы поступаете «на зло» руководству?а) Довольно часто6) Иногда приходитсяв) Почти никогдаг) Затрудняюсь ответить11. Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством? (можно указать 3 варианта)а) конкретные работникиб) высшее руководствов) трудовая инспекцияд) суде) профсоюзж) сторонние силы (личные связи)12. Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий следующих лиц:1. Коллег2. Руководства3. Клиентов4. Других13. Чьи интересы прежде всего необходимо защищать в Вашей организации?а) собственника6) высших управляющихв) среднего звена управленияг) рядовых работниковд) затрудняюсь ответить14. Если правда на стороне слабого, то как чаще всего поступают ваши работники?а) защищают слабого6) занимают нейтральную позицию, стараясь не вмешиватьсяв) защищают сильногог) трудно сказать, когда как15. Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации?а) все время6) частов) изредкаг) затрудняюсь ответить16. Какая причина являлась бы для Вас основанием для увольнения?17. Что бы Вы предложили для улучшения отношений между работниками Вашей организации?18. Возможны ли позитивные изменения в Вашей организации, если поставить в руководство идеальных управляющих?а) произойдут радикальные позитивные изменения6) какие-то изменения должны произойтив) вряд ли от этого что-то изменитсяг) нас все устраивает ничего менять не надо19. Если бы у Вас состоялся открытый разговор с начальством, на что, прежде всего Вы обратили его внимание?а) на недостатки во взаимоотношениях руководства c подчиненными6) Ha недостатки в организации работыв) на неэффективную систему вознагражденияг) на угрозу разорения организации20. Как Вы думаете, какие действия руководителей привели к ухудшению их отношений с работниками?21. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста B разрешении конфликтов в вашем коллективе?а) обязательно нужен такой специалист6) желательно, чтобы такой специалист принимал участие Bразрешении конфликтовB) B таком специалисте нет необходимости, сами разберемсяг) затрудняюсь ответить22. Какая ситуация характерна для Вашей организации B случаевозникновения конфликта между работниками и руководителем?а) работники помалкивают и ни во что не вмешиваютсяб) работники помалкивают, но постепенно снижаютпроизводительность трудаB) работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежниепоказатели работыг) работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатахработыд) работники пытаются добиться своего, угрожая судом, увольнением ипрочимие) работники жалуются B высшие инстанции23. Ваш возраст:а) до 20 лет6) 21-25B) 26-30г) 31-35д) 36-40е) 41-45ж) 46-503) 51 и больше24. Образование:а) среднее6) среднее специальноев) неполное высшеег) высшее25. Ваш стаж работы:a) до 1 года6) 1-3годав) 4-7 летг) 7-9 летд) более 9 летСпасибо за участие!