Планирования подготовки и проведения аттестации персонала

Разрабатываем бланк оценки сотрудника коллегами. Этот бланк аналогичен бланку отчета аттестуемого сотрудника, но с некоторыми дополнениями. Ответы туда вносятся в развернутом виде и отвечают на следующие вопросы:- выполнение функциональных обязанностей (мнение, как аттестуемый справляется со своими непосредственными обязанностями);- наличие профессиональных знаний, умений и навыков (уровень знаний, насколько аттестуемый использует свои знания в работе);- качество работы и отношение к ней;- готовность идти на встречу потребностям фирмы, надежность в работе;- способность добиваться результата, целеустремленность, переносимость трудностей;- лояльность по отношению к компании, честность, преданность компании;- общая удовлетворенность компании сотрудником;- общая удовлетворенность самим сотрудником как личностью.В связи с тем, что к оценке сотрудников привлекаются их коллеги, в положении об аттестации произвести необходимые изменения.Для руководящего состава необходимо разработать оценку по методу оценки достижения целей. Руководитель компании должен определить каждому начальнику участка ключевые цели деятельности на заданный срок. Цели должны быть четко поставленными, и не иметь двойного смысла, иметь значение увеличения объема и качества выполняемых работ, а также повышать уровень профессионального развития работника. Устанавливаемые цели должны четко очерчивать круг планируемых объемов и сроки их выполнения. Оценка результатов производится аттестационной комиссией, совместно с руководителем компании на основе индивидуальных стандартов поставленных целей, однако руководитель обладает решающим правом голоса при подведении итогов.Также раз в квартал предлагается собирать общее собрание и проводить оценку по обсуждению проблем каждого участка в небольшой группе. Эта процедура позволит выявить умение работать каждого сотрудника в группе. На обсуждение будет выставляться материал по проблемам на строительных площадках (настоящих и будущих). С этим материалом надо будет каждому сотруднику ознакомиться, обдумать, самостоятельно принять решение и обсудить его на данном собрании. На эту процедуру отводится в среднем около 40-50 минут, в зависимости от количества материала по проблемам. Итоговую оценку групповой дискуссии проводит руководитель.Также раз в полугодие предлагается отдельно в каждом обособленном подразделении использовать метод оценки 360 градусов. Данный метод использовать исключительно для руководящего состава. Сотрудник будет оценен своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными (при наличии таковых). Оценочный бланк будет запакован в конверт непрозрачный и отправлен напрямую в офис в аттестационную комиссию, чтобы максимально сделать эту процедуру конфиденциальной для того, чтобы сотрудники не боялись высказывать свое реальное мнение об оцениваемых. Цель метода – получить всестороннюю оценку аттестуемого.Конечно, этот метод далеко не идеален, но все-таки его плюсы перекрывают все минусы. Только увидев ситуацию изнутри глазами рабочих, можно реально оценить руководящий состав.Для совершенствования существующей процедуры аттестации в работе разрабатывается регламент организации аттестации. Он будет охватывать три важных момента:Подготовка к проведению аттестации;Проведение аттестации.Подведение итогов аттестации.1. Подготовка к проведению аттестации.Подготовка к проведению аттестации содержит разработку Положения о проведении аттестации, в котором описывается цель проведения аттестации. В гостинице «Молодежная» это Положение уже создано, но его необходимо откорректировать. В Положении представлены инструкции о проведении аттестации для руководителей, проводящих аттестацию, а также для аттестуемых и членов комиссии.Затем создается список работников, подлежащих аттестации, формируется аттестационная комиссия. После формирования комиссии происходит ее утверждение.Следующим шагом будет постановка целей перед сформированной комиссией и руководителями подразделений.Перед подготовкой графика составляется полный список необходимых документов, которые предоставят в комиссию руководители перед началом процедуры в соответствии со сроками, указанными в графике.Затем составляется график проведения аттестации. В нем указывается:- наименование Обособленного подразделения;- дата и время проведения аттестации;- дата предоставления в комиссию необходимых документов (также список этих документов);- не позднее двух недель предоставление отзыва (характеристики) от руководителя на каждого аттестуемого, в отзыв должны быть включены данные с предыдущей аттестации.2. Проведение аттестации.Главный этап – это собеседование с аттестуемым.Еще до начала заседания комиссия должна ознакомиться с предоставленными документами руководителями подразделений на каждого аттестуемого. Затем на заседании комиссия проводит собеседование с сотрудником его о работе, планах в области совершенствования трудовой деятельности, технические знаниях, о применении этих знаний на практике.Организация этих заседаний и есть самый важный момент в процедуре. Комиссия должна быть подготовлена на должном уровне, иметь необходимые технические познания. При проведении процедуры должен присутствовать непосредственный руководитель.По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется заключение аттестационной комиссии и аттестационного листа. Для обеспечения наибольшей объективности и обоснованности решений, принимаемых по итогам аттестации, необходимо обязательно соблюдать стандартный регламент проведения процедуры:- представление председателем аттестационной комиссии аттестуемого;- слушание сообщения от непосредственного руководителя, в котором есть четкая оценка профессиональных, личных и деловых качеств;- беседа с аттестуемым.Данные три этапа проходят в присутствии непосредственного руководителя и самого аттестуемого. Дальнейшие этапы проходят исключительно составом аттестационной комиссии:- обмен мнениями между членами комиссии;- заполнение аттестационного листа и заключения на работника, прошедшего собеседование.В процессе заседания ведется протокол. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 ее членов. В случае неявки аттестуемого, рекомендуется отложить рассмотрение до его прибытия (если эта неявка произошло по уважительной причине).3. Подведение итогов.Включает подготовку отчетов по итогам аттестации. Подготовка и утверждение кадровых и административных решений на основании итогов аттестации (заключения аттестационной комиссии). Подготовка комплексного плана по повышению эффективности работы персонала.Рассчитать какую-либо экономическую эффективность от совершенствования процедуры аттестации в гостинице «Молодежная» не представляется возможным. Результаты от улучшенной процедуры помогут более эффективно использовать кадровый потенциал, целенаправленно расходовать свои средства на обучение персонала и мотивацию.Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности труда, поскольку по ее результатам появляется возможность:- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;- выявлять направленность повышения квалификации работников;- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;- совершенствовать формы и методы работы руководителей;- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.Еще одна важная цель – это сформировать кадровый резерв. Для достижения этой цели создается ряд документов:- разрабатываются требования к каждой должности;- ведется поиск кандидатов на позиции в соответствии этим требованиям;- при окончательном выборе учитываются данные аттестации и оценки.Итак, работодателю необходимо превратить аттестацию в компании из рутинной и никому не нужной, отвлекающей от основных производственных задач, в интересную процедуру, которая будет не только вытеснять нежелательных и малоэффективных сотрудников, но и предоставит возможность увидеть полную, объективную картину работы всей компании в целом, реализуя социально-экономические стратегии и поднимая работу на новый уровень. Для совершенствования системы аттестации в гостинице «Молодежная», необходимо выполнить следующее: провести обучение и повысить квалификацию по управлению персоналом всего руководящего состава;один раз в квартал собирать общее собрание сотрудников и проводить оценку по обсуждению поставленных целей и возникающих параллельно проблем в небольшой группе;один раз в полугодие отдельно в каждом обособленном подразделении использовать метод оценки 360 градусов ( только увидев ситуацию изнутри глазами рабочих можно оценить руководящий состав); разработать регламент организации по проведению аттестации;составить Положение о премиях на основании результатов аттестации персонала.Таким образом, реализация разработанных предложений приведет к расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.Выводы по работеВ современном мире надо больше внимания уделять управлению персоналом, создавать команду и с этой командой добиваться поставленных целей и задач. Персонал в компании на момент создания её является такой же важной частью, как и финансовая поддержка. Сейчас разработано бесконечное количество способов удачного управления персоналом, всевозможных механизмов и мотивационных схем (как рассмотрено в работе, не только материальных).Данная работа убеждает в том, что эффективность деятельности всей организации плотно зависит от существующей в ней системы управления персоналом. Во всех организациях должна быть система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает уровень управления человеческими ресурсами. Эта оценка основывается на специфике труда работников.Каждая компания выбирает для себя собственный метод оценки своего персонала. К этой задаче желательно привлекать специалистов. Но, если компания крупная и штат достаточно большой, то имеет смысл нанять специалистов по оценке персонала в HR отдел. Так можно значительно сократить статью расходов на аттестацию персонала.В перовой главе рассмотрены теоретические сведения о видах аттестации, а также Центре оценки или Ассессмент центре. Представлены основные методы оценки. Проанализированы отличия таких понятий как оценка и аттестация, сделан вывод, что эти процедуры дополняют друг друга.Во второй главе рассмотрена организационная структура компании, на примере которой пишется данная работа. Проведен анализ действующей системы аттестации персонала. На основе анализа сделаны выводы:- Руководство компании отнеслось к аттестации, как к обычной формальности.- Во время проведения аттестации аттестационная комиссия пыталась донести до аттестуемых негативную информацию: критика работы, обсуждение невыполнений объемов и сроков и т.д.- При написании отзыва, руководитель использовал не совсем объективную оценку. Учитывалось личное мнение.- Во время проведения аттестации были немного изменены стандарты процедуры. К концу аттестации вопросы стали не такими конкретными и требования снизились по сравнению с началом.Сделав выводы, разработаны определенные мероприятия, которые помогут руководству компании в будущим усовершенствовать систему аттестации. Было предложено руководству гостиницы изменить полностью систему аттестации, разработанную в этой компании ранее. В первую очередь оценку персонала необходимо проводить на протяжении всего года, чтобы иметь возможность оценить работу в динамике (сопоставить планируемое с реальным). Обязательно привлечь к оценке коллег. Это позволит увидеть всю ситуацию изнутри. Мнение коллег должно оставаться анонимным для того, чтобы сотрудники не чувствовали дискомфорта и не нарушилась корпоративная культура. Для руководства компании необходимо проводить оценку по методу достижения целей. Сотрудник точно знает круг объема и срок выполнения этой работы. Обязательно к оценке результатов привлекать руководителя компании. Список использованных источниковНормативно-правовые документыТрудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с.Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267.Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110.Положение об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации, утв. приказом Генеральной прокуратуры РФ от 30.10.98 № 74.Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утв. приказом ГТК РФ от 29.10.03 № 1215).Федеральный закон от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»(с изменениями от 28 декабря 2006 г.)Научная литература1С: Предприятие 8 Конфигурация «Зарплата и Управление Персоналом» Редакция 2.5 Описание Москва, 2018г.AssеssmеntCеntеrдляруководителей:опыт реализации вроссийской компании,упражнения, кейсы.КрасностановаМ.,Осетрова В.Москва, 2017г.Аттестация персонала. Ю.М. Михайлов, 2015г.Большая книга директора по персоналу. Е.Рудавина, В.Екомасов 2016г.Зарубежныйопыт организации заработнойплаты и егоприменение вРоссии. Трудзарубежом.Соболевская А.А., 2014г.Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации.Буторина А.А. Ярославль, 2015г. Интервью Елена Борисова, генеральный директор компании "Ю-КОНСАЛТ", Санкт-Петербург, 2014г.Книга "1с: зарплата и управление персоналом 8" Практика применения Севостьянов А.Д. Володина Е.В. Севостьянова Ю.М. 2014г.Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы. Проблемы теории и практики управления.Шпотов Б., 2017 г.Методика адаптации: быстро и качественно. Справочник по управлению персоналом. Аксенова О.Г., 2014г.Методы немонетарной мотивации и подходы к ней. Мотивация и оплата труда. Барахев А.2016г.Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. Хигир Б.Ю. Москва, 2015г.Орегулировании оплаты труда. Общество и экономика. Никифоров А.Н. 2010г.Оплата труда на предприятии. Яковлев Р.А. Москва, 2017г.Организации: Поведение. Структура. Процессы. ГибсонДж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Москва, 2017г.Основные направленияреформированиязаработной платы. Экономист.Никифоров А.Н. 2016г.Практический менеджмент персонала В.Р.Веснин, 2019г.Современное управление персоналом организации. Трофимов Н.С.,Санкт-Петербург, 2018г.Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие. Батаршев А. В. Москва,2017гТесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Пугачев В. П. Москва, 2014г.Управление персоналомпредприятия:Учебное пособие. Маслов Е.В. 2016г.Управление персоналом современной организации.Шекшня С.В., Москва, 2016 г. Управление персоналом. Десслер Г.   Пер. с англ. Москва, 2014г. Управление персоналом: практическое пособие. Рогожин М.Ю. Москва, 2018г. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Учебно-практическое пособие под редакцией Кибанова А.Я., 2014г.Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно-практическое пособие под редакцией Кибанова А.Я., 2018г.Управление персоналом: Учебник для вузов. Егоршин А.П. Н.-Новгород, 2015г. Управление персоналом:учебное пособие.АшировД.А., Москва , 2018г.Управление человеческими ресурсами.Подред.Н.А.Гореловой, А.И. Тучкова. Санкт-Петербург, 2015г.Экономика организации (предприятия):учебник /ГрибовВ.Д.,ГрузиновВ.П., КузьменкоВ.А. 6-е изд.2016г.Интернет – ресурсыhttp://www.kadrovik.ruhttp://www.kadrovik-praktik.ruhttp://www.pro-personal.ruПриложение 1Виды аттестации персонала организации