Инновационные методы отбора персонала на примере ао нпп пульсар

Полный контроль поступающих сигналов; Владение процедурами операционного контроля; Знания и навыки для контроляфункционирование систем связи; Знания и навыки охраной работы; Знания и навыки для ведения учета показателей систем; Знания и навыки для проведения проверок систем. В результате внедрения компания получит оперативный инструмент отбора персонала.Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процессаотбора при помощи технологии корпоративного интернет тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).Данный элемент проекта совершенствования будет основан на внедрении в практику отбора персонала технологии корпоративного интернет тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит значительно оптимизировать процесс отбора персонала, а, следовательно, и повысит эффективности кадрового менеджмента компании. В результате реализации компания так же может получить социально-экономический эффект.В работе предложены новые методы совершенствования отбора персонала. Уточните, что значит «ушли от темы»?ЗаключениеПо мере развития российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.Эффективность управления в решающей степени зависитот качественного отбора кадров руководителей и специалистов. На современном этапе развития экономики требования к кадрам неизмеримо возрастают. Теперь большое значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления,предприимчивость, умение видеть перспективу развитияпредприятия, обладать психологическими качествами, помогающими налаживать эффективные формы общения в коллективе.Проведенный во второй части работы анализ позволяет констатировать, что компанияАО «НПП Пульсар»действует с 2007 г. Основной вид деятельности компанииАО «НПП Пульсар» согласно уставным документам - строительная. КомпанияАО «НПП Пульсар» сейчас находится на стадии расцвета. Расцвет – на данной стадии уже сформирована система менеджмента.Сформирована стратегия, миссия и видение развития.Происходит расширениедеятельности компанииАО «НПП Пульсар». О чем свидетельствуют экономические показатели компанииАО «НПП Пульсар».Сложившаяся внешняя среда в конце 2018 г. для компании АО «НПП Пульсар» в целом положительна, но при этом усиление конкурентной борьбы на рынке и появление новых фирм-конкурентов также имеют большое влияние, это достаточно важные факторы, влияющие на стратегию развития компанииАО «НПП Пульсар».В результате проведенного анализа видны все минусы существующей системы управления персоналом в АО «НПП Пульсар». Основной является то, что не учитываются главные части всей мозаики, которая осуществляетработоспособность системы –можем назвать это «человеческим фактором». Таким образом, недостатками реализованного процесса отбора в компании являются следующие:1. Длительность процедур процесса 2. Неоправданно сложные механизмыотбора на некоторые не основные вакансии 3. Нет специализированных решений для автоматизации процесса отбора 4. Непроработана нормативно- методологическая база процессаДля их устранения необходимо разработать проект по совершенствованию.Предлагаем совершенствовать процесс отбора персонала путем решения следующих проектных задач:Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»;Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании;Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии корпоративного интернет тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).Были разработаны следующие мероприятия:Мероприятие 1: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе отбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию отбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс отбора.Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии корпоративного интернет тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).Список использованных источниковЗакон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 02.07.2013, с изм. от 05.05.2014) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2017, с изм. от 02.05.2017) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3Внутренняя нормативная документация АО «НПП Пульсар»Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. – 688 с.Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. – 312 с.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2019 – 648 с.Попов С.Г.Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2018 с. 163 Райченко, А.В. Административный менеджмент [Текст]/ А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2013. Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика BusinessStudio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2014. – 51 с. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 539 с. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности [Текст]– М.:АСТ, -2014.- 118 с.Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации [Текст]– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018 – 399 с.Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2019 – 399 с.Аксенова О.А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. - 2014. - N 9. - C.180-189.Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы [Текст] / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - № 10. Артюхина Л.В. Культура общения в организационной среде - важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров [Текст] // Актуальные проблемы современной науки. - 2013. - № 6. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М.В.Самсоновой // Методы менеджмента качества. - 2013. - N 12. - С.26-30.Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А.Белова, Е.Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 1. - С.42-48.Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2013. - N 11-12. - С.53-57.Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103.Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95.Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С.53-63.Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2013. - N 4. - С.18-30.Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология – 2017 - № 2 – С. 15-21Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 4. – С. 33-37 Макеев В. Корпоративная культура в организации [Текст]// Власть.- 2013. -№ 4. – С. 27-28 Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть-. 2014.- № 8. – С. 31-34 Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть. -2014. -№ 1. – С. 12-18Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2017. - N 3. - С.121-125Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85.Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2017. - N 2. - С.133-142.Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. - 2014. - N 6. - С.95-98.Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2017. - N 11. - С.93-98.Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. - 2013. - N 4. - С.36-39.Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» [Текст] // Актуал. пробл. совр. науки. - 2018. - N 2. - С.39-45.Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2017. - N 5. - С.12-39.Шапиро С.А. Мотивация [Текст] – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2019 – 224 с.Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2017. - N 5. - С.55-65.Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11.Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. - 2013. - N 2. - С.70-77.Приложение 1Стратегический SNW - анализ внутренней среды компании АО «НПП Пульсар»Критерии оценкиSСильнаяNНейтральнаяWСлабаяКомментарий1.Уровень стратегического менеджмента в организации60В Компании разработаны долгосрочные цели развития с периодом планирования 3–5 лет, но не разработан план кадровых мер, планирование носит долгосрочный характер, осуществляется с учетом изменения экономической ситуации в стране. 2.Соответствие организационной структуры выбранной стратегии развития65Соответствует аналогичным организациям. Линейно–функциональная структура управления, позволяющая маневрировать и адаптироваться к новым условиям 3.Общее финансовое положение70Управление финансовыми потоками обеспечивает своевременный расчет. Увеличение числа клиентов, следствием чего является более устойчивое финансовое положение4. Уровень использования информационных технологий40Интернет, как место размещение рекламы, автоматизирована кадровая работа и учет.5.Способность реализовать на рынке новые продукты65Компания вводит новые продукты наряду с конкурентами, поэтому новации не носят характер новизны для потребителя6.Уровень материально-технической базы65Коллектив имеет хорошие условия для работы.7.Уровень профессионализма ключевых специалистов75В организации имеются высоко квалифицированные специалисты, но в малом количестве, от которых на прямую зависит конечный результат8. Профессионализм персонала основной сферы деятельности60Недостаточное количество квалифицированных специалистов, имеющиеся молодые специалисты из-за малого опыта не всегда справляются с поставленными задачами9. Уровень маркетинга65Основывается на принципиальные методологии маркетинга как рыночной концепции управления и сбыта.10.Способность к лидерству первого лица90Сильные лидерские качества руководителя позволили сделать предприятие конкурентоспособным11.Эффективность системы сбыта75Система сбыта эффективна12. Репутация на рынке90Компания имеет положительную репутацию на рынке 13.Репутация как работодателя60Средний уровень заработной платы, мотивация персонала, невысокая текучесть кадров, социальный пакет, социальная ответственность.14.Отношения с органами власти75Своевременная уплата налогов. Соблюдение требований законодательства15. Корпоративная культура65В организации осуществляется авторитарный стиль руководства.Соблюдение профессиональной этики, должностных инструкций для каждого сотрудника, текучесть кадров на низком уровне.Приложение 2Комплексная оценка возможностей и угроз компании АО «НПП Пульсар»с учетом сильных и слабых сторонСильные стороны (S)Слабые стороны (W)Опыт Наличие высококвалифицированного персоналаНалаженная система работыВыгодные бизнес - направления деятельностиНедостаточный уровень клиентского сервисаНедостаточный уровень развития каналов сбытаПозиция в доле рынкаСлабое использование потенциала маркетингаВозможности (О)SO-стратегияWO-стратегияРасширение рынка сбытаУвеличение количества партнеров по причине роста экономики регионаРасширение видов бизнеса1,4-1Расширение 1,4-2Развитие системы продаж 1,4-1Создание и реализация маркетинговой стратегии3-1,2Увеличение рыночной доли компании за счет продвиженияУгрозы (Т)ST-стратегияWT-стратегияЗамедление темпов экономического развития Увеличение налогового прессаСнижение платежеспособности потребителей 1,4-1Создание системы продвижения2,3,4-2,32-3Создание нового направлениядеятельности2,3,4-1Расширение каналов маркетингового воздействия1-2,3Создание проекта диверсификации бизнесакомпанииПриложение 3Показатели численности персонала по компании АО «НПП Пульсар» в 2017-2018 гг. (чел.)Показатели2017 г. 2018 г. Численность работников ВСЕГО780822Численность специалистов *,из них:- с высшим образованием- со средним специальным образ.2502351525924910Численность рабочих530566Незакрытая потребность в специалистах *,в том числе:- на развитие- на возмещение выбытия- на частичную замену практиков817010910Потребность в рабочих,в том числе:- на развитие- на возмещение выбытия2972244368Удовлетворение потребности в специалистах *,в том числе за счет:- выпускников учреждений высшего профессионального образования- выпускников среднего профессионального образования- приема по найму820610406Удовлетворение потребности в рабочих,в том числе за счет:- выпускников начального профессионального образования- выпускников среднего профессионального образования- приема по найму2907224401529Примечание: * - в понятие «специалисты» включаются руководители, специалисты и другие служащие.Приложение 4Недостатки системы кадрового менеджментаАО «НПП Пульсар»(матрица  Глайстера) ОбластьХарактеристика недостатка Пути решения1. Структура системыотбора - Не четкая работа при распределения функциональных обязанностей между персоналом и менеджером по персоналу, а так же руководителями подразделений.- Невыполнение работы менеджера с персоналом их обучение, планирования карьеры сотрудников. Формирование единой системы НПА компании2.Процедура отбора персонала- Общепринятая система проведения собеседования с соискателями - Невнимательное отношение к личностным характеристикам предварительных сотрудников к примеру: способности к выполнению тех или иных функций, черты характера, особенности внимания и памяти и т.п., это главным образом влияет на успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.Проблемные зоны процедуры: временной аспект, усложненный процесс отбора из-за неиспользования современных кадровых технологий при оценке в процессе отбора, отсутствие информационной системы по работе с кадровыми документами, отсутствие стройной методической базы, отбора Внедрение современных технологий и методов отбора.Использование IT решения.Более полно реализовать потенциала коллектива 3. Система обучения и развития персонала- Отсутствие внешнего резерва, из-за отсутствия данного резерва нужный работник уже оказывается трудоустроен в другое место.- Отсутствие личностного роста работника, карьерного роста. Оптимизации работы с резервом, формирования базы данных по кандидатам.Внедрять технологии управления карьерой перспективных сотрудников.4. Мотивация - Отсутствие программ нематериального стимулирования сотрудников, а именно выработки лояльности, «эмоциональной привязанности» к организации. Сформировать высокомотивированную внутреннюю среду использовать технологии маркетинга персонала.