Совершенствование мотивации и стимулирования персонала организации

Работникам компании ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК» задали также вопрос: «Оправдала ли существующая система мотивации Ваши ожидания?». На рис. 2.8. продемонстрирована схема ответов на второй вопрос.Рис. 2.8. Структура ответов, %Исходя из полученных данных, 16,66% считает, что система мотивации оправдала их ожидания, ещё 83,34% высказались отрицательно. Следующий вопрос: «Какие положительные моменты Вы могли бы отметить в существующей системе мотивации?»На третий вопрос предложено несколько вариантов ответов и оставлена пустая строка, чтобы респондент мог вписать свой ответ. Результаты опроса представлены на рис. 2.8.Рис.2.8. Схема ответов сотрудников ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК» на третий вопрос, %Проанализировав полученную информацию, мы отметили, что 16,66% показали охват основной массы сотрудников ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК», другие 8,33 % — ответили в свободной форме, назвав свои причины, а 75% дают утверждение, что позитивных моментов в действующей мотивационной системе работников компании нет.Четвертый вопрос дал возможность понять, какие факторы, по мнению людей, принимающих участие в опросе, не полностью применяются в компании ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК», данные, которые были получены отображены на рис. 2.9.Рис. 2.9. Структура ответов на четвертый вопрос, %Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является возможность карьерного роста. За данную позицию, отдали свои голоса 50% участников опроса, второй по важности стал ответ – обучение 16,66% и корпоративность. Чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий – 8,33%. Из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повлиять на мотивацию к труду, является в настоящее время повышение профессионализма.Выводы, которые удалось сформулировать в итоге анализа мотивации, проведенного в ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК»:- слаборазвитая наставническая система;- в целом слабая система не только мотивации работников, но и вся политика управления персоналом;- в 2019 году произошел рост текучести кадров, проанализировав данный момент мы обнаружили, что основная масса работников, которые уволились, оказались недовольны уровнем оплаты труда;- в компании реализуется недостаточно мероприятий, которые имеют связь с нематериальной мотивацией, как результат — разобщенность работников, и неблагоприятный климат;- в связи с тем, что компания — субъект малого бизнеса, это привело к тому, что практически нет условий для карьерного продвижения, а для части работников данный аспект развития в профессии очень важен. 3. Совершенствование мотивации и стимулирования персонала ООО «Авангард Туристик»3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ООО «Авангард Туристик»Снижение уровня объема продаж, ухудшению социально- психологической атмосферы среди работников, падение качественных показателей труда, ухудшение имиджа предприятия на рынке — отрицательные итоги недостаточной мотивация персонала.При этом мотивация необходима не только для стимулирования работы не только постоянного состава, но и новых работников в компании. Рекомендуется 1 раз в неделю персонально беседовать с каждым вновь поступившим представителем коллектива в течение первых 3-х месяцев стажировки на предприятии по нескольким направлениям:1. Профессия и возможность дополнительного заработка2. Перспектива карьерного роста сотрудника:- первая ступень — повышение категории и возможность стать наставником для стажеров в перспективе;- вторая ступень —кандидат на должность менеджера;- третья ступень – менеджер отдела;3. Варианты достижения личных высоких финансовых результатов сотрудником-стажером:- разработка конкретных предложений по деятельности компании;- улучшение работы с клиентами компании.4. Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессионального сотрудника.В целях материальной мотивации на индивидуальной встрече с сотрудником обсудить возможность повышения его категории, поставить перед ним следующие задачу увеличения количественных и качественных показателей.Вместе с сотрудником рассчитать размер его заработка:оклад, премия за выполнение плана, премия за перевыполнения плана, специальная премия.Менеджерам важно каждую неделю проводить мониторинг объема продаж, как работники выполняют нормативы по продажам, которые установлены.Непосредственные инструменты для роста профессиональной мотивации работников ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК» отображены в табл. 3.1Таблица 3.1 - Формы повышения профессиональной мотивации сотрудников в ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК»Цель повышения мотивации персоналаФормы12Налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников.Лекция-семинар «Должностная инструкция»Отчетные встречи и собранияНаставничествоЦелевое информирование«Круглые столы» с участием руководстваНалаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компанииПрактическое занятие «Функциональные обязанности»Отчетные встречи и собранияНаставничествоПриобретение социального статуса и признания общественной значимости труда сотрудника Отчетные встречи и собранияНаставничество«Идейная почта»Поздравления с памятными датамиПоощрения за успехи в работеПродолжение табл. 3.112Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельностиПрактическое занятие «Функциональные обязанности»Отчетные встречи и собранияКорпоративные мероприятияНаставничествоКонкурс «Лучший сотрудник»Поздравление с памятными датамиПовышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов, освоение новых продуктов и технологий их эффективных продажДискуссии с разбором практических ситуацийНаставничество«Идейная» почтаКонкурс «Лучший сотрудник»Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности Лекция-семинар «Должностная инструкция»Наставничество«Идейная» почтаКонкурс «Лучший сотрудник»Проведение мероприятий, направленных на повышение уровня мотивированности сотрудников ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудника. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.ЗаключениеВ результате проведенной работы можно сформулировать следующие выводы:В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Нематериальное стимулирование - это потребность сотрудника, которая имеет моральные, нравственно -психологические, социальные, организационные ценности, которые обуславливаются потребностями личности.В организациях существует три группы нематериального стимулирования: не требующие инвестиций со стороны организации; требующие инвестиций, которые распределяются безадресно; требующие инвестиций, которые распределяются адресно.Был сделан вывод о том, что представленные теории, методики и способы мотивации не предоставляют возможности для формирования определенного вывода о том, что является основанием для мотивации людей и на основании чего она может быть определена. У каждой из представленных концепций присутствует определенное принципиальное отличие. Так, к примеру, в составе теории Маслоу потребности располагаются иерархически, и восхождение по ним производится снизу-вверх. У Альдерфера также присутствует собственная иерархия. Данная теория в качестве одного из наиболее важных положений обладает некоторым утверждением о том, что перемещение по иерархии, может быть осуществлено не только снизу-вверх, но и в обратном направлении, сверху-вниз в той ситуации если не удается удовлетворить потребностей верхнего уровня. МакКлелландом была введена по отношению к исследуемым потребностям идея их покупки и развития под воздействием обучения и жизненного опыта. При всем при этом он не принимал во внимание взаимоотношений отдельно взятых групп потребностей, отходя от исследования изолированного воздействия отдельно взятых групп потребностей на поведение людей. У каждой из рассмотренных теорий присутствует нечто особенное, отличное, что смогло дать ей возможности для получения широкого признания теоретиков и практиков и внести значительный вклад в процесс разработки знаний о системе мотивации. Но при всем при этом, невзирая на наличие принципиальных отличий, каждая из 4 представленных теорий обладает чем-то общим, предоставляющим возможности для установления определенных параллелей между ними [27, с.34]. Опираясь на все вышесказанное, можно говорить о том, что мотивация как инструмент управления качеством человеческих ресурсов наиболее удачно использовалась в тот момент, когда могут быть удовлетворены физиологические потребности сотрудников в форме заработной платы и разных групп надбавок к ней. В ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК» значительный процент работников не удовлетворены как качественными показателями самой деятельности, так и условиями труда, которые им предлагаются. В целом слабая система не только мотивации работников, но и вся политика управления персоналом. В 2019 году произошел рост текучести кадров, проанализировав данный момент мы обнаружили, что основная масса работников, которые уволились, оказались недовольны уровнем оплаты труда. В компании реализуется недостаточно мероприятий, которые имеют связь с нематериальной мотивацией, как результат — разобщенность работников, и неблагоприятный климат. В связи с тем, что компания — субъект малого бизнеса, это привело к тому, что практически нет условий для карьерного продвижения, а для части работников данный аспект развития в профессии очень важен. Чтобы устранить обнаруженные недочеты, были рекомендован перечень мероприятий для роста мотивации работников: 1. Налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников; 2. Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании; 3. Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда персонала компании; 4. Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности; 5. Повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов; 6. Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности.Проведение мероприятий, которые направлены на рост уровня мотивированности работников ООО «АВАНГАРД ТУРИСТИК» — возможность создать экономию некоторого количества финансов, которая складываются благодаря снижению текучести и роста производительности труда каждого отдельного работника. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.Список использованной литературы:1.Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.2.Арешина В.А. Сущность оплаты труда как фактора материальной мотивации персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2018. С. 27-34.3.Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.4.Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.5.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персона-лом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014.-345с. 6.Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. – 144 с. 7.Веселовская М.И. Организационные структуры современных организаций. - Н. Новгород: ИВЦ, 2014. - 159с.8.Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Проспект, 2014. - 320 с.9.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 382 с.10.Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях// Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.11.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 c.12.Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.13.Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.14.Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 55-59.15.Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.16.Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2014.- 394 с.17.Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.18.Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации//В книге: реформы в России и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. Государственный университет управления. 2018. С. 194-195.19.Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие - 4-е изд., доп. и перераб. - М.ИНФРА-М, 2014. - 304с.20.Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.