система управления персоналом на производстве

Проведем оценку системы персонала ООО «КОММУС» на основе анкетирования сотрудников. При анкетировании сотрудников была разработана специальная анкета, отражающая степень удовлетворенности от системы управления персоналом предприятия.В анкетировании принимали участие сотрудники из разных отделов, проработавшихв ООО «КОММУС» не менее 3 лет.В результате проведенного анкетирования удалось выяснить все достоинства и недостатки в системе управления персоналом ООО «КОММУС».Результаты приведены в таблице 3.1.Таблица 3.1Контрольный лист регистрации дефектов в системе управления персоналом ООО «КОММУС»№ Виды дефектовКоличество дефектовДоля дефекта, %1Отсутствие четкой структуры управления персоналом84.82Долгое трудоустройство новых сотрудников 148.43Недостаточная мотивация персонала3621.74Низкая лояльность персонала4124.85Отсутствие карьерного продвижения сотрудников4929.56Недостаточна развитая система адаптации новых сотрудников63.67Долгое решение кадровых вопросов538Отсутствие поддержки персонала со стороны системы управления персоналом74.2Всего166100Из таблицы 3.1 видно, что наиболее значимые виды дефектов, выявленные в системе управления персоналом ООО «КОММУС» это:- Долгое трудоустройство новых сотрудников - Недостаточная мотивация персонала- Низкая лояльность персонала- Отсутствие карьерного продвижения сотрудников.Далее распределим наиболее значимые дефекты в порядке убывания (от наиболее значимых к менее значимым) и рассчитаем накопленный эффект для каждого выявленного дефекта в системе управления персоналом ООО «КОММУС» (таблица 3.2)Таблица 3.2Контрольный лист дефектов с накопленными процентами№Виды дефектовКоличествоДоля дефектов, %Накопленные проценты1Отсутствие карьерного продвижения сотрудников4929,529,52Низкая лояльность персонала4124,854,33Недостаточная мотивация персонала3621,7764Долгое трудоустройство новых сотрудников 148,484,45Отсутствие четкой структуры управления персоналом84,889,26Отсутствие поддержки персонала со стороны системы управления персоналом74,293,47Недостаточна развитая система адаптации новых сотрудников63,6978Долгое решение кадровых вопросов53100Всего166100100На основе таблицы 3.2 построим диаграмму Парето, где высота столбиков – это доля дефекта, а кумулятивная кривая – нарастающая процентная доля всех выявленных дефектов в системе управления персоналом ООО «КОММУС».На рисунке 3.1 представлена построенная диаграмма Парето по системе управления персоналом ООО «КОММУС».Рис. 3.1. Диаграмма Парето по системе управления персоналом ООО «КОММУС»Из рисунка 3.1 видно, что чуть более 80 % дефектов в системе управления персоналом ООО «КОММУС» составляют:- Отсутствие карьерного роста- Низкая лояльность персонала- Недостаточная мотивация персонала- Долгое трудоустройство новых сотрудников.Только при устранении выявленных важных дефектов возможно повысить эффективность работы системы управления персоналом ООО «КОММУС».3.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «КОММУѻ ходе исследования системы управления персоналом в ООО «КОММУС» было выявлено отсутствие комплексного подхода при планировании деловой карьеры и долгое трудоустройство новых сотрудников.Для устранения выявленных проблем спроектируем систему управления деловой карьеры на основе соблюдения следующих принципов: комплексность, своевременность, создание системы комплексного развития персонала. На рисунке 3.2 представлен проект системы управления деловой карьеры для ООО «КОММУС».Рис. 3.2. Проект системы управления деловой карьеры для ООО «КОММУС»На рисунке 3.3 представлено распределение контроля за управлением системой деловой карьеры сотрудников ООО «КОММУС».Рис. 3.3. Распределение контроля за управлением системой деловой карьеры сотрудников ООО «КОММУС»Необходимо отметить, что для эффективности внедрения проекта по управлению деловой карьеры, в ООО «КОММУС» контроль должен осуществляться постоянно и происходить своевременно, чтобы была возможность устранить недостатки в управления карьерой вовремя.Отделу кадров необходимо проводить индивидуальные беседы с сотрудниками еженедельно в течение первых трех месяцев стажировки в компании по следующим темам:1. Профессия и возможность дополнительного заработка2. Перспектива карьерного роста сотрудника:- первая ступень- повышение категории и возможность стать наставником для стажеров в будущем- вторая ступень - кандидат на должность менеджера- третья ступень – менеджер отдела3. Способы достижение личных высоких финансовых результатов сотрудником-стажером:- разработка конкретных предложений по деятельности организации- улучшение работы организации4. Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессионального сотрудника.В целях материальной мотивации на индивидуальной встрече с сотрудником обсудить возможность повышения его категории, поставить перед ним следующие задачу увеличения количественных и качественных показателей.Вместе с сотрудником рассчитать размер его заработка:- оклад- премия за выполнение плана- премия за перевыполнения плана- специальная премия.Начальникам отделов необходимо еженедельно отслеживать достигнутые результаты, выполнение сотрудниками установленных нормативов по объемам продаж.Постоянное измерение достигнутых результатов будет способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий.Таким образом в третьей главе работы был проведен анализ системы управления персоналом ООО «КОММУС» и разработаны рекомендации для ее усовершенствования. На основании 3 главы работы были получены следующие выводы:Была построена диаграмма Парето для системы управления персоналом ООО «КОММУС», на основе которой были выявлены следующие недостатки:- Отсутствие карьерного роста- Низкая лояльность персонала- Недостаточная мотивация персонала- Долгое трудоустройство новых сотрудников.С целью устранения выявленных недостатков в системе управления персоналом ООО «КОММУС» был разработан проект системы управления карьерой, который включает в себя: создание типовых схем управления деловой карьерой; разработка планов по продвижению сотрудников; отбор сотрудников для продвижения; разработка индивидуальных планов деловой карьеры; реализация индивидуальных планов развития карьеры; оценка уровня профессионального развития кандидата на должность; определение соответствия уровня развития кандидата с требованиями к должности; введение в должность; контроль за развитием карьеры.Предполагается, что проведение мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом ООО «КОММУС» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.ЗаключениеВ результате проведенного исследования были получены следующие выводы:Проведя обзор различных подходов, было сформулировано авторское определение управления персоналом на производстве, под которым в рамках данной работы предлагается понимать создание эффективной системы методов управления персоналом для повышения производительности труда.В качестве основных направлений совершенствования системы управления персоналом на производстве были выделены: оптимизация труда рабочих; оптимизация технологии производства; оптимизация условий труда; оптимизация производства. Были выделены основные особенности системы управления персоналом на производстве в современных условиях: организация труда должна быть целесообразной, организация труда должна быть экономичной, организация труда должна быть способной к равновесию, координация действий, организация труда должна быть прозрачной, организация труда должна быть гуманной.Все функции по управлению персоналом в ООО «КОММУС» распределяются между руководителем структурного подразделения, специалистами отдела по управлению персоналом, куратором (наставником).Была построена диаграмма Парето для системы управления персоналом ООО «КОММУС», на основе которой были выявлены следующие недостатки:- Отсутствие карьерного роста- Низкая лояльность персонала- Недостаточная мотивация персонала- Долгое трудоустройство новых сотрудников.С целью устранения выявленных недостатков в системе управления персоналом ООО «КОММУС» был разработан проект системы управления карьерой, который включает в себя: создание типовых схем управления деловой карьерой; разработка планов по продвижению сотрудников; отбор сотрудников для продвижения; разработка индивидуальных планов деловой карьеры; реализация индивидуальных планов развития карьеры; оценка уровня профессионального развития кандидата на должность; определение соответствия уровня развития кандидата с требованиями к должности; введение в должность; контроль за развитием карьеры.Предполагается, что проведение мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом ООО «КОММУС» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.Список литературы:1.Алавердов А.Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. М.: Московский финан.сово-промышленный университет «Синергия», 2015. – С.509-560.2.Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2015. – 519 с. 3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. изд. 11-е. СПб и др.: Питер, 2019. – 824 с. 4.Бригхем Ю., Гапенски Л. Организация труда. СПб.: Экономическая школа, 2018. Т.1. – 497 с. 5.Бунтовский С. Ю., Жилинко Е. О. Актуальные организации труда // Интеграция наук, 2018, № 4 (8), С. 19–20.6.Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. М.: Экономистъ, 2016. – 528 с. 7.Егорошин А.П. Организация труда: учебник для вузов. – 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2018. – 720 с. 8.Захаркина Н.В. Организация труда в современных условиях // Фундаментальные исследования, 2015, №2, С. 2673-2678.9.Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс, 2015. – 399 с. 10.Коул Дж. Организация труда // Управление в современных организациях. М.: 2016. – С.252-259.11.Миллер А.Б., Петров А.Н. Организация труда // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов / Периодический научный журнал, 2015, №2 (62), С.40-47.12.Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента / пер. с англ. Д. Раевской, Л. Царук. М.: Альпина Паблишер. 2018. – 366 с.13.Портер М. Е. Конкурентная стратегия. Методика анализа стратегий и конкурентов. М.: Алипина Бизнес Букс, 2016. – 453 с. 14.Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. III, Питереф М., Гэмбл Дж. Стратегический менеджмент. Создание конкурентного преимущества. / Пер. с англ. Н. Коневской и Н. Лавской. – 19-е изд. – М.: Издательство Вильямс, 2015. – 592 с. 15.Организация труда: учебник / под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.: 2015. – 695 с.