«Определение мотивации, виды и способы»

Таблица 3.16 - Цели и КРI для специалиста 2 уровня производственного отделаСоставляющая ССПЦелиПоказателивесФ1Управление производством Объем производства20Ф2Управление работой оборудованияПроизводительность труда30Ф3Повышение производственных мощностейИзнос оборудования20КПовышение уровня качества производимой продукцииКачество продукции10ВПКачество обслуживанияУровень удовлетворенности клиентов10РУлучшение качественных показателейКачественные показатели10Формула расчета kpi:Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100% 12)Составляем сводные таблицы для каждой должности.Таблица 3.17 - Директор Показатели весабазанормацельфактИндекс КПiРентабельность продаж0.30080%100%90%112.5%Объем продаж по новым клиентам0.20080%100%80%100.0%Объем продаж продукции собственного производства0.20080%100%90%112.5%Уровень удовлетворенности клиентов 0.15080%100%80%100.0%Снижение процентов0.10080%100%20%25.0%Работа в информационной системе0.05080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.18 - Бухгалтер компанииПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiСтабильность финансового состояния компании0,25080%100%85%106,3%Объем продаж по клиентской базе0,25080%100%90%112,5%Объем продаж продукции0,20080%100%80%100%Уровень удовлетворенности0,10080%100%90%112,5%Процентное регулирование 0,10080%100%80%100%Работа инновационной системы0,10080%100%20%25%Коэффициент результативности105%Таблица 3.19 - Специалист отдела кадровПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiКадры компании0,20080%100%90%112,5%Профессионализм – курсы повышения квалификации0,30080%100%80%100,0%Система иерархического управления должностей компании0,20080%100%80%100%Кадровый состав компании0,10080%100%90%112,5%Текучесть кадров 0,10080%100%20%25%Система переподготовки кадров0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.20 – Руководитель отдела поставкиПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiУровень обеспеченности ресурсами0,20080%100%90%100%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Бесперебойная работа с поставщиками0,20080%100%80%112,5%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Качество обслуживания0,10080%100%20%25%Повышение качества0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.21 - Специалист отдела поставкиПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiУровень обеспеченности ресурсами0,20080%100%90%112,5%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Бесперебойная работа с поставщиками0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Качество обслуживания0,10080%100%20%25%Повышение качества0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.22 – Руководитель производственного отделаПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiОбъем производства0,20080%100%90%100%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Износ оборудования0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Качество обслуживания0,10080%100%20%112,5%Качественные показатели0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.23 - Специалистпроизводственного отдела 1 уровняПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiУровень обеспеченности ресурсами0,20080%100%90%112,5%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Бесперебойная работа с поставщиками0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Качество обслуживания0,10080%100%20%100%Повышение качества0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%Таблица 3.24 - Специалист2 уровня производственного отделаПоказатели весабазанормацельфактИндекс КПiОбъем производства0,20080%100%90%112,5%Производительность труда0,30080%100%80%100,0%Износ оборудования0,20080%100%80%100%Качество продукции0,10080%100%90%112,5%Качество обслуживания0,10080%100%20%25%Качественные показатели0,10080%100%80%100%Коэффициент результативности105%3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивацииДля конкретизации существующей системы мотивации персонала в ООО «МКК» проведен блиц-опрос. Количество сотрудников, которые приняли участие в исследовании составило 20 человек, которые относятся к разнымотделам и разным категориям сотрудников в организации.Предложенный метод имеет ряд преимуществ:простота проведения;не требуются большие материальные затраты;собранную информацию нетрудно анализировать. Перечень вопросов обозначен на рисунке 3.3.Рисунок3.3 - Перечень вопросов для блиц-опросаНа вопрос «Считаете ли вы мотивацию персонала важной составляющей кадровой политики организации?». Были получены следующие ответа, представленные на рис. 3.4.Рисунок 3.4 - Структура ответов, %Значительная часть сотрудников организации, а именно 83% считают, что мотивация персонала является важной составляющей кадровой политики, 8,33% - затрудняется ответить на данный вопрос, 8,33 % высказались негативно по данному вопросу.Сотрудникам организации ООО «МКК» был предложен вопрос: «Оправдала ли существующая система мотивации Ваши ожидания?». Структура ответов на второй вопрос представлена на рис. 3.5Рисунок 3.5 - Структура ответов, %Исходя из полученных данных, 16,66% считает, что система мотивации оправдала их ожидания, ещё 83,34% высказались отрицательно. Следующий вопрос: «Какие положительные моменты Вы могли бы отметить в существующей системе мотивации?»На третий вопрос предложено несколько вариантов ответов и оставлена пустая строка, чтобы респондент мог вписать свой ответ. Результаты опроса представлены на рис. 3.6.Рисунок 3.6 - Структура ответов сотрудников ООО «МКК» на третий вопрос, %Исходя из полученных данных, видно, что 16,66% отметили охват большого числа работников ООО «МКК», другие 8,33 % - дали свободный ответ, а именно назвали свои причины, а 75% утверждает, что отсутствуют положительные моменты в существующей системе мотивации персонала организации.Четвертый вопрос позволил выяснить, какие факторы, на взгляд участников опроса, ещё недостаточно используются в организации ООО «МКК», полученные результаты приведены на рис. 3.7.Рисунок 3.7 - Структура ответов на четвертый вопрос, %Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является возможность карьерного роста. За данную позицию, отдали свои голоса 50% участников опроса, второй по важности стал ответ – обучение 16,66% и корпоративность. Чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий – 8,33%. Из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повлиять на мотивацию к труду, является в настоящее время повышение профессионализма.Итак, в результате проведенного анализа мотивации в ООО «МКК» сформулировать следующие выводы:- из представленных данных стало понятно, что в организации в целом слабая система не только мотивации персонала, но и всей системы управления персоналом- в 2018 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда- в организации проводиться довольно мало мероприятий, связанных с нематериальной мотивацией, об этом свидетельствует и разрозненность коллектива, и неблагоприятный климат- так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятийВ таблице 3.25 представлены цели и задачи реализации проектных мероприятий.Таблица 3.25 - Цели и задачи реализации проектных решенийМероприятиеЦелиЗадачиПредполагаемый эффект1. Внедрение обучающих программ, которые повысят уровень профессионализма сотрудниковОбеспеченность компании квалифицированными кадрамиПрохождение надзорных аудитов, содействие учреждениями профессионального образования регионов деятельности компанииПовышение образовательного уровня, повышение профессиональных навыков сотрудников2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплатУдержание квалифицированных кадровВыплата надбавок к заработной плате, бонусовСнижение текучести кадров3. Организация культурных мероприятий внутри компанииУлучшение психологического климата в компанииОрганизация досуга сотрудниковПовышение сплоченности команды4. Повышение заработной платы (в общем по работникам)Удержание квалифицированных кадровУвеличение постоянной заработной платыСнижение текучести кадров5. Материальная помощьОказание помощи сотрудникам в трудной материальной ситуацииВыплата сотрудникам с тяжелой материальной ситуациейУлучшение производительности труда6. Совершенствование технологий принятия эффективных управленческих решенийРазвитие специалистов путем перехода от управления кадрами к управлению талантами.Повышение инициативности, проактивности, вовлеченности специалистов ООО «МКК» в совершенствование деятельности. Повышение работоспособности и информированности сотрудников7.Рост вовлеченности сотрудников ООО «МКК».Повышение инициативности работниковВовлечение работников в процесс управленияПовышение интереса сотрудников к деятельности компании8.Обеспечить возможность для карьерного роста сотрудниковПовышение лояльности персонала к компанииСоздание проекта по управлению деловой карьеройПовышение производительности трудаПосле того, как компания приходит к понимаю того, что развитие сотрудников это один из методов решения бизнес-задач, возникает вопрос каким образом этим развитием заниматься и что нужно сделать чтобы создать тот отдел, который сможет решить и взять на себя функцию развития персонала.Отдел обучения команды должен заниматься двумя большими вещами - это обучение и развитие сотрудников. Что касается обучения, то это такой бизнес-процесс, который включает в себя анализ заявок, планирование и проведение обучения. Самое главное, конечно, это оценка. Задача обучения в компании это поддержание уровня компетенций персонала на том уровне, который требует бизнес, это все, что позволяет организации развиваться в таком академическом ключе. Еще одним направлением должна служить развивающая среда. Суть заключается в том, что можно делать какие-то дополнительные мероприятия для сотрудников, которые создают так называемую развивающуюся среду.В процессе обучение есть две заинтересованные стороны:- бизнес;- сотрудник.Обучение необходимо как бизнесу, так и сотруднику, так как развитие сотрудников влияет на эффективность бизнеса в том числе. Для бизнеса обучение это возможность поддержания навыков и знаний, которые необходимы для развития компаний, а для сотрудника это профессиональный рост, повышение стоимости на рынке труда и так далее.Что должно стать результатом первого этапа, а именно определения потребности в обучении:- сформированы цели обучения. Составлен список знаний, который должен получить сотрудник на обучении;- ожидаемые результаты после проведения обучения. Информация о том, как руководитель планирует деятельность сотрудника с учетом приобретенных знаний (навыков);- внесение согласованной заявки в план обучения для того, чтобы понимать какие заявки у организации, для достижения системности. Часто в ходе беседы с сотрудником выявляются такие моменты, что сотрудник хочет получить не новые знаний, а больше пообщаться с коллегами. Если сотрудник не хочет рассказывать о целях своего обучения в процессе уточняющего интервью, то обучение отменяется и идет на корректировку.Если сесть и поговорить с сотрудником можно узнать, что конкретно он ждет от обучения.Также предлагается проводить денежные мероприятия по увеличению мотивации персонала:- выплата надбавок к заработной плате;- повышение основной заработной платы.Некоторые мероприятия несут безвозмездный характер, а именно выплаты тем сотрудникам, у которых тяжелое финансовое положение на данный момент и которым не хватает государственной помощи.В таблице 3.26 представлены затраты предприятия на внедрение рекомендаций.Таблица 3.26 - Затраты предприятия на внедрение рекомендацийСтатья затратСтоимость, тыс.руб.Количество, шт.Общая сумма, тыс.руб.1234Первое мероприятие (на всех сотрудников)7166736Заработная плата менеджера по персоналу20240Обустройство рабочего места(на всех сотрудников)1401140Оплата внешнего обучения(на всех сотрудников)3001300Оплата внутреннего обучения(на всех сотрудников)2561256Итого по 1-му7166736Второе мероприятие(на 300 сотрудников в месяц)Итого по 2-му53001500Третье мероприятие -Организация культурных мероприятий (ежемесячно по 60 человек)260120Итого по 3-му260120Продолжение таблицы 3.261234Четвертое мероприятие (на всех сотрудников)27231426Итого по 4-му27231426Пятое мероприятие(20 сотрудникам)520100Итого по 5-му520100Шестое мероприятие 5612135Заработная плата менеджера по персоналу 35270Обустройство рабочего места 5315Оплата внешнего обучения 10220Оплата внутреннего обучения6530Итого по 6-му мероприятию5612135Седьмое мероприятие - рост вовлеченности сотрудников509160Премия руководителям отделов за содействие в подготовке мероприятия15230Премия руководителям отделов за проведение мероприятия15230Проведение корпоративных мероприятий205100Итого по 7-му мероприятию509160Восьмое мероприятие – Обеспечить возможность для карьерного роста сотрудников15575Премия за инициативность15575Итого по 8-му мероприятию155751604252Таким образом, в таблице 3.26 была проведена оценка необходимых затрат, для реализации всех планируемых мероприятий. В таблице 3.8 представлены эффекты от мероприятийТаблица 3.8 - Эффекты от мероприятийМероприятиеЗатраты, тыс.руб.Эффект, тыс.руб.ПЕРВОЕ мероприятие736810ВТОРОЕ мероприятие15002000ТРЕТЬЕ мероприятие120200ЧЕТВЕРТОЕ мероприятие14261500ПЯТОЕ мероприятие100-ШЕСТОЕ мероприятие135238СЕДБМОЕ мероприятие160235ВОСЬМОЕ мероприятие75210ИТОГО42525193Таким образом, на основе полученных затрат и прогнозируемых экономических эффектов, можно сделать вывод, что в общем при реализации всех мероприятий организация уйдет в плюс на сумму 941 тысяч рублей, поэтому реализация данных мероприятий представляется рациональной.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ организации важно строить систему мотивации персонала, сделать так, чтобы руководитель управлял процессом мотивации персонала, причем необходимо применение инструментов как материального стимулирования или финансового, так и нематериального и соответственно нефинансового. Материальная мотивация обязательна должна быть, она важна, но нематериальная мотивация непосредственно влияет на включенность сотрудников в рабочих процесс, необходимо внедрить ее на системной основе. Процесс измерения мотивации включает инструмент измерения климата в коллективе, крайне важно управлять настроением сотрудника той или иной компании.Система оценки и развития персонала является очень важным элементом системы управления персоналом, потому что для того, чтобы сотрудники были сильными профессионалами мало только рассчитывать на входящие данные, важно их регулярно развивать и это также нужно делать системно. Делать системно это значит проводить регулярно проводить оценки персонала, его компетенций. Далее давать сотрудникам обратную связь и разрабатывать индивидуальные планы развития и также организовывать эффективный процесс развития компетенций сотрудника, после чего снова проводить оценки, чтобы посмотреть что получилось, что изменилось и что улучшилось. Затем данный цикл повторяется, т.е. это процесс, который идет на постоянной основеСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАрхипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- 272с.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 570 c.Радченко Л.А. 1C:Зарплата и управление персоналом 8.2 / Л.А. Радченко. - М.: КноРус, 2017. - 352 c.