Анализ обеспеченности предприятия персоналом и направления повышения эффективности его использования

Из вышесказанного следует отметить, что на современном этапе кадровое планирование о ОАО «САМАРАЛАКТО» находится в стадии своего развития и по причине этого наймом сотрудников занимается департамент корпоративного управления.
Набор работников в ОАО «САМАРАЛАКТО» происходит из двух возможных источников, внутреннего, то есть из сотрудников самой организации (либо родственников, знакомых, друзей сотрудников), и внешнего, то есть людей, которые никак не связаны с были ранее с подобными организациями (через биржу труда, сайты по поиску персонала).
Внутренний набор персонала осуществляется путем продвижения собственных сотрудников по служебной лестнице. Для того чтобы выявить лучшего кандидата на необходимую должность отдел кадров осуществляет ряд следующих процедур:
определить все вакансии, которые будут открыты для перевода или повышения, ориентировочно за неделю, до того как они станут открытыми для внешнего набора;
определить основные критерии отбора по заявленным должностям;
распространить по отделам ОАО «САМАРАЛАКТО» и бланки заявления для претендентов на должность;
проинформировать всех подавших заявление о дальнейших действиях с их стороны после перевода на должность.
Если происходит набор сотрудников в организации с внешней стороны, то, как правило, используются единственный источник – центр занятости населения.
Далее рассмотрен процесс отбора работников в ОАО «САМАРАЛАКТО».
Критерии отбора следующие. Департамент корпоративного управления формулирует критерии отбора, которые необходимы для выполнения определенного вида работы.
Данные критерии подбираются таким образом, чтобы они в полной мере могли охарактеризовать будущего работника организации. К ним относятся такие данные, как:
наличие профильного образования государственного служащего;
медицинская характеристика;
личные качества работника для бюджетной сферы.
В зависимости от характеристик уже работающих людей, которые полностью выполняют свои обязанности, разрабатываются эталонные уровни по каждому из критериев.
Ступени процесса отбора. Как правило, при устройстве на работу в ОАО «САМАРАЛАКТО» соискателю необходимо пройти несколько ступеней отбора.
На каждой ступени происходит отсеивание части соискателей. Далее рассмотрены основные ступени отбора персонала в ОАО «САМАРАЛАКТО».
1. Составление анкеты и автобиографических данных. В анкете запрашивается информация, которые будет влиять на производительность будущей работы соискателя. Отдел кадров проводит сверку каждого пункта анкеты с установленными критериями для результативного отбора.
2. Специалист из отдела безопасности обобщает информацию о соискателе и его прошлом.
3. Собеседование. Основной целью собеседования является рассмотрение соискателя на предмет его найма на работу.
Как правило, собеседование проводится в виде обмена информацией в форме вопрос – ответ. Специалист Департамента корпоративного управления заранее подготавливает список вопросов, которые он планирует задать.
4. Проверка отзывов и рекомендаций. Происходит процедура проверки отзывов от бывших работодателей претендента.
Автором проведена процедура оценки персонала в ОАО «САМАРАЛАКТО». Оценка персонала – это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных».
ОАО «САМАРАЛАКТО» оценка персонала происходит по нескольким направлениям:
оценивание квалификации, происходит с помощью оценки конкретного человека с существующей характеристикой эталона;
осуществление анализа результатов работы, выполняют с помощью оценки качества выполненной работы;
выполняют оценку роста труда работников организации;
выполняют оценку сотрудник как личности, то есть определяют личностные характеристики персонала и осуществляют их сравнение с идеальными качествами для данной ситуации [18, c. 112].
Возникает вопрос, почему система подбора и найма персонала в ОАО «САМАРАЛАКТО» является не эффективной, т.к. видно, что организация имеет высокие показатели текучести персонала. Как показало наше исследование, при проведении оценочного собеседования специалисту Департамента корпоративного управления важно не только получить какую-то информацию, но и оценить, насколько она соответствует действительности, а также узнать, в какой степени для кандидата характерна открытость и честность. Возможно, это и есть основной причиной не качественного подбора персонала.
Таким образом, как показало исследование, практика планирования карьеры ОАО «САМАРАЛАКТО» включает совмещение личных ожиданий своей карьеры с возможностями, доступными в организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.
В случае, если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.
Как отмечено выше, в организации существуют следующие проблемы обеспеченности персонала, а именно:
отсутствие у работника достаточной мотивации (фиксированный оклад не является хорошим средством мотивации);
незнание сотрудником тех задач, которые следует решить;
инертность персонала по отношению к изменениям в повышении по службе.

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

Из наблюдений отмечено что сотрудникам предприятия свойственно стремление к результату. Они мобилизуют мощную внутреннюю энергию для проявления лояльности и приверженности к предприятию, на котором они работают; извлекают хранящиеся в подсознании знания и используют их, когда заинтересованы в плодах своего труда. В связи с этим, полагаем, что руководству организации необходимо изменить систему корпоративного управления, наладить процесс лояльности персонала к своему предприятию.
Источниками финансирования являются: прибыль и собственные средства предприятия ОАО «САМАРАЛАКТО».
Принимается во внимание сравнительный анализ методов решения выбранной задачи для ОАО «САМАРАЛАКТО» – по максимальному числу совпадений признаков.
Сравнение заданных критериев с характеристиками каждого из методов и выбор тех методов, которые имеют наибольшее число совпадений (таблица 8). Этот способ рекомендуется использовать в ОАО «САМАРАЛАКТО», если все критерии равно приоритетны.
Таблица 8
Сравнительный анализ методов решения выбранной задачи
№ Заданные критерии оценки Соответствие анализируемого метода заданным критериям Сокраще-ние Использование существующего персонала Наем персонала 1 Планирование, относящееся к разрядам и новым рабочим специальностям нет да да 2 Планирование приобретения или развития персонала для подразделения нет да да 3 Наличие материальных средств в компании для решения данного метода нет да да 4 Планирование затрат на персонал нет да да Итого число совпадений - 4 4
В нашем примере в таблице 8 наибольшее число совпадений у методов «Использование существующего персонала» и «Наем персонала», следовательно, эти методы в наибольшей степени соответствует заданным критериям, которые должны быть учтены при решении вопроса по совершенствованию обеспеченности персонала и повышению эффективности его использования в персонале в ОАО «САМАРАЛАКТО».
Далее автором рассмотрен еще один способ по скорректированной балльной оценке.
Используемый корректирующий коэффициент характеризует степень предпочтительности того или иного критерия оценки рассматриваемого метода. При этом соответствие анализируемого метода заданным критериям должно оцениваться численными значениями (таблица 9).
Таблица 9
Сравнительный анализ методов решения выбранной задачи методом скорректированной балльной оценки
№ п.п. Заданные критерии оценки Корректировочный коэффициент Оценка соответствия анализируемого метода заданному критерию Выявить у сотрудников негативные причины из-за которых происходит увольнение Применить современные методы при поиске и отборе квалифицированного персонала для отдела продаж Скорректировать мотивацию торговых представителей отдела продаж. 1 Возможность получения оптимального решения 2 2*2=2 0*2=0 1*2=2 2 Наличие необходимых для решения задачи данных 1 0*1=0 3*1=3 1*1=1 3 Наличие материальных средств в компании для решения данного метода 2 1*2=2 1*2=2 0*2=0 4 Соответствие квалификации специалистов в области управления персоналом и (создание и внедрение мотивационных программ) 2 1*2=2 1*2=2 1*2=2 Итоговая оценка *** 6 7 5
Согласно таблице 9, выбираем второй метод «Применить современные методы при поиске и отборе квалифицированного персонала для отдела продаж», имеющий наибольшее число баллов – 7. Остальные методы по корреляционному критерию отличается всего в один балл или 2 балла от предложенных методов, поэтому также рекомендуется принять действие этого метода во внимание при выборе альтернативного решения проблемы по совершенствованию обеспеченности персонала и повышению эффективности его использования, и как следствие – по снижению текучести кадров в ОАО «САМАРАЛАКТО».
Заключение

Анализ трудовых ресурсов предприятия как важнейшая составляющая экономического анализа является элементом механизма управления предприятием и направлена на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда.
Цель анализа трудовых ресурсов – определить уровень их использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне предприятия и его внутренних подразделений.
Задачи анализа, как изучено в курсовой работе, состоят в следующем:
исследовании численности работников, их состава и структуры по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;
установлении степени обеспеченности предприятия персоналом;
изучении форм, динамики и причин движения персонала;
определении количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжёлым физическим трудом;
разработке мер, направленных на совершенствование обеспеченности персонала и повышение эффективности его использования, а также совершенствование структуры персонала.
Как показало исследование, анализ использования трудовых ресурсов основывал на изучении следующих показателей:
обеспеченности рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;
интенсивности и эффективности использования персонала предприятия.
При этом, анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с анализа классификации работающего персонала. Каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Исследуемое предприятие ОАО «САМАРАЛАКТО» является Акционерным обществом. Организационно-управленческая структура ОАО «САМАРАЛАКТО» имеет три уровня управления: высший, средний и оперативный. Обеспеченность персонала кадрами (среднесписочная численность) по факту составила 1953 чел., это на 63 чел. больше, чем в плановом показателе, что отмечается в 2018 г., что является положительным показателем в деятельности предприятия.
Руководящий состав представлен 172 шт. единицами по факту, и также увеличение штата на 2 шт. единицы по сравнению с плановом показателем. Специалисты по факту составили численность 731 шт. единиц, что на 111 шт. единиц больше, чем по факту и самой высокий процент обеспеченности, равный 117%. Самую большую долю штата персонала составляют рабочие. Однако, их число по факту составило 1050 шт. единиц, и в в последний год наблюдается сокращение штата численности персонала, в том числе, рабочих на 46 шт. единиц, что связано с оптимизацией фонда оплаты труда и расходов на штат.
Из данного расчета следует отметить, что коэффициент оборота по выбытию персонала меняется также в лучшую сторону в 2018 г. по отношению к базовому периоду 2017 г. Однако остается чрезвычайно высоким.
Проанализировав динамику, можно сравнить показатель коэффициента оборота по приему сотрудников с показателем выбытия сотрудников. Из расчетов видно, что на фоне высокого коэффициента оборота кадров по приему присутствует и высокий показатель выбытия работников, то можно говорить о высокой текучести кадров.
Таким образом, сделан вывод о том, что показатели движения персонала за последние 2 года имеют пока высокие значения:
1) коэффициент текучести кадров увеличился на 1,05% в 2018 г.
2) коэффициент стабильности персонала снизился в 2018 г. на 1%;
3) коэффициент оборота по приёму снизился на 0,61% в 2018 г.
4) коэффициент оборота по выбытию снизился на 1,96% в 2018 г.
На фоне данных показателей о текучести персонала в предприятия следует сделать вывод, что текучесть персонала в 2018 году составила 8,43%, что на 1,05% выше показателя 2017 года (7,38%).
Однако в 2018 году наблюдалась тенденция к изменению сложной ситуации в управлении персоналом, но все же она остается критической.
Предложенные мероприятия по совершенствованию обеспеченности персонала и повышению эффективности его использования, предполагают рациональное использование трудового потенциала, что будет результатом управления, мощной, стержневой философии, достаточно жесткая, рациональная система управления.
В курсовой работе подчеркнуто, что рациональное использование трудового потенциала в курсовой работе предложено определить как систему управления и развития, направленную на достижение результатов, которые определены и согласованы всеми членами организации.


Список использованных источников и литературы

Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. Вступ. в силу 27.12.2018 № 514-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743.
Балковская Т. З. Персонал и трудовой потенциал организации: учеб. пособие / Т.З. Балковская, Т.В. Панкратенко, О.И. Шуракова. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2009. – 204 с.
Выпускники экономических специальностей на рынке труда. Серия «Качественные исследования в экономике и демографии». – Вып. 9: Сб. науч. трудов / под ред. Калабихина И.Е. – М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2015. – 200 с.
Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени / И.В. Гейц. – М.: ДИС, 2006. – 123 с.
Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / Л. Т. Гиляровская, Д. А. Ендовицкий, Д. В. Лысенко. – М.: Проспект, 2008. – 307 с.
Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: учебник / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 584 с.
Ковалёв С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации: учеб. пособие / С. В. Ковалёв. – М.: КНОРУС, 2010. – 264 с.
Когденко В. Г. Экономический анализ: учеб. пособие / В.Г. Когденко. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2006. – 390 с.
Комплексный экономический анализ предприятия: учебник / под ред. Н. В. Войтоловского, А. П. Калининой, И. И. Мазуровой. − СПб.: Питер, 2010. – 576 с.
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А.П. Бочаров. − М.: КНОРУС, 2011. – 712 с.
Крылов Э.И. Анализ эффективного использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И. В. Журавкова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272 с.
Любушин Н. П. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Н. П. Любушин. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 448 с.
Маркарьян Э. А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Э. А. Маркарьян, Г. П. Герасименко, С. Э. Маркарьян. – М.: КНОРУС, 2008. – 525 с.
Маскаева А. И. Экономика и социология труда: учеб. пособие / А.И. Маскаева, Д.Р. Амирова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 172 с.
Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. – М.: Альфа – Пресс, 2006 – 560 с.
Орехов В. И. Антикризисная модель роста экономики России на основе обеспечения повышения производительности труда: монография / В.И. Орехов, Т.Р. Орехова, О.В. Карагодина. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 111 с.
Пласкова Н. С. Экономический анализ: учебник / Н. С. Пласкова. – М.: Эксмо, 2007. – 704 с.
Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. – М.: ДелоЛтд, 2012. – 167 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 512 с.
Синявская Е. Р. Основы экономики труда: учеб. пособие / Е.Р. Синявская. – 2-е изд., стер. – М.: Флинта, 2017. – 120 с.
Управление персоналом: вариативные учеб. дисциплины, курс. проекты. Бакалавр. прогр. «Экономика труда»: учеб. пособие / ГУУ; под ред. проф. А.Я. Кибанова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 – 278 с. (ВО: Бакалавр.).
Федосеев В.В. Математическое моделирование в экономике и социологии труда. Методы, модели, задачи: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 080104 «Экономика труда», / В.В. Федосеев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 167 с.
Молочный комбинат Самаралакто, ФЛ Данон Россия [Электронный режим]: Режим доступа URL: https://www.dairynews.ru/company/russia/pfo/samarskaya-oblast/samaralakto-molochnyy-kombinat.












































39




41


Персонал

по имущественным отношениям

собственники предприятия

наёмные
работники

по категориям

рабочие

служащие

основной
персонал
(технологический)

обслуживающий персонал

руководители

специалисты

прочие
служащие

по сфере
деятельности

занятые в основной деятельности ППП

занятые в
неосновной
деятельности

персонал непромышленных организаций, входящих в структуру
предприятия

по месту основной работы

состоящие в штате

не состоящие в штате

по функциям

по сроку работы

по характеру фактической деятельности

постоянные

временные

сезонные

по занимаемым должностям

рабочие

служащие

МОП

ученики

охрана

основные

вспомогательные

Приложение 1. Классификация персонала

Приложение 2.Организационно-управленческая структура ОАО «САМАРАЛАКТО»