Управление развитием персонала

Такие программы созданы как для начинающих сотрудников, так и для опытных. Это позволит руководителю более эффективно планировать свое время, обратить внимание на организационные и другие вопросы детского сада.Преимущество:- занятие проводится опытными специалистами;- используется современное оборудование и информация;- сотрудникиполучают новые идеи и информацию.2. Оценка персонала для определения основных направлений развития Это позволит объективно оценивать профессиональные знания, навыки сотрудников.Позволит планировать:- карьеру и профессиональный рост сотрудника;- обучение персонала;- цели работника на квалификационный период.Оценка персонала будет происходить на основе следующих критериев:1. Выполнение задач, поставленных на период оценки (достижение установленных показателей в деятельности).2. Профессиональные знания, навыки и способности, степень их развития.3. Качество выполняемой работы, отношение к работе.4. Надежность в работе, готовность удовлетворить потребности детского сада, пожелания руководства.5. Работоспособность.6. Способность работать в команде, способность ладить с коллегами, а не конфликты, готовность помочь коллеге, способность идти на встречу.7. Стремление к самосовершенствованию, стремление к профессиональному росту.8. Потенциальные возможности продвижения по службе.9. Целеустремленность, способность добиваться результатов, не считая личных затрат, преодолевая трудности.10. Лояльность к ДОУ, способность сначала ставить интересы детского сада, честность.11. Общая удовлетворенность работника.Оценка персонала будет производиться как руководителем ГБДОУ, так и самими сотрудниками.При заполнении общей формы оценки руководитель ГБДОУ должен не только определять оценку, но также рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также давать объяснения по критериям с низким рейтингом.Аналогичная форма заполняется сотрудником. Критерии остаются неизменными, но переформулированы для работника, за исключением пункта 11, который изменен на: «Степень вашего удовлетворения работой ГБДОУ «Детский сад № 29.Таким образом, для каждого критерия получается три оценочных значения:Ор – оценка руководителяОс – оценка сотрудникаKp - коэффициент ошибкиР - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителяПри анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку разногласий между позициями руководителя и сотрудника. (Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр (3.1)Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, «горячую» стадию). Способность сотрудника указывать на форму свое мнение и оценку деятельности своих коллег, управляющий позволит судить о проблемах и отношениях этого сотрудника.3. Оценить знания, навыки и умение сдавать экзамен. Это необходимо для определения уровня профессиональной подготовки работника и необходимости его дальнейшего обучения (что и в какое время нужно обучать работника).Отдельный пункт оценки будет включать результаты практической работы (задачи планирования другие).На основе этого анализа мероприятий будут разработаны экзаменационные программы для основных категорий персонала. Программа включает те проблемы, которые напрямую связаны с деятельностью этого сотрудника.4. Обмен персонала опытом для повышения уровня квалификации персоналаСоответственно, для каждой категории персонала разработана собственная программа, и по мере роста категории эта программа становится более сложной. Экзаменационные программы распространяются среди сотрудников, чтобы они могли сами готовиться к экзаменам. Параллельно с ними в течение оценочного периода проводятся занятия для всех курсов, предлагаемых для экзаменов.Правильно построенная процедура позволяет собирать значительный объем ценных материалов, позволяющий решать проблемы построения системы развития карьеры, развития сотрудников, предотвращения конфликтов, снижения напряженности в группах. Это позволяет управляющим со стороны смотреть на свое место в команде, объективно подходить к оценке их вклада в деятельность подразделения, чтобы взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация служит достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.Для реализации этой программы развития персонала на государственном предприятииГБДОУ детский сад № 29 руководство должно выполнить следующие шаги:- проводить тендер среди специализированных учебных фирм с указанным профилем;- заключить договор на обучение работников ГБДОУ детский сад № 29 в этих областях;- после обучения с сотрудниками учебной фирмы провести аттестацию подчиненных.- если есть положительные моменты, заключить расширенный контракт на долгосрочное сотрудничество в области развития персонала.3.2.Оценка эффективности проектаВ таблице 3.1 указаны основные затраты, необходимые для реализации мероприятий по улучшению развития персонала ГБДОУ «Детский сад№29».Таблица 3.1 - Затраты, необходимые для реализации мероприятий по улучшению развития персонала ГБДОУ «Детский сад№29»МероприятиеЦена, руб.Количество сотрудниковСтоимость, руб.Оплата внешнего обучения 10 000220 000Оплата внутреннего обучения6 000530 000Закупка обучающих и дидактических материалов для сотрудников 5 000315 000ИТОГО:  65 000Таким образом общая сумма затрат на внедрение мероприятий, направленных на повышение эффективности развития персонала, составит 65 000 руб.Произведем расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по оптимизации развития персонала ГБДОУ «Детский сад №29».Суммарную эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий Эс предлагается рассчитать по формуле (1): Эс = Эт + Эп 1)где Эт – эффект от уменьшения текучести кадров, Эп – эффект от увеличения производительности трудаПроведем расчет предполагаемого эффекта от внедрения предложенных мероприятий на основе анализа данных представленных в таблице 3.2Таблица 3.2Исходные данные для расчета эффективности мероприятий№Наименование показателяЕд. измеренияОбозначениеЗначения показателейдо внедрения мероприятийПосле внедрения мероприятий1Затраты на отбортыс.руб.Зот17172Количество отобранных кандидатовчел.Рот333Коэффициент текучести персоналаКт0,130,074Численность сотрудниковчел.Р88885Доходы образовательной организации из всех источников в расчете на одного НПРтыс.руб.П160,6250Затраты на отбор необходимы для расчета эффекта от уменьшения текучести персонала в ГБДОУ «Детский сад №29» после введения мероприятий, направленных на совершенствование развития персонала. Затраты на отбор остаются неизменными, так как эта цифра не изменится после внедрения мероприятий. Количество отобранных кандидатов – это число сотрудников, которые недавно устроились в ГБДОУ и проработали менее 1 года.Эффект от уменьшения текучести кадров будет равен: Эт = (Зот/Рот) * Р * (Кт1 – Кт2) 2)где Кт1 – коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных сотрудников к общему числу сотрудников), до внедрения мероприятий, направленных на совершенствование развития персонала,Кт2 – коэффициент текучести кадров после проведения мероприятий, направленных на совершенствование развития персоналаСогласно представленной выше формуле: Эт = (17000/3) * 88 * (0,13-0,07) = 498 666* 0,06= 29 919,96 руб.Таким образом, снижение текучести кадров в ГБДОУ «Детский сад №29» позволит сэкономить 29 919,96 рублей. Эффект от увеличения производительности труда сотрудников равен: Эп = Р * (П2-П1) (3)где П1 – Доходы образовательной организации из всех источников в расчете на одного НПР до внедрения мероприятийП2 – Доходы образовательной организации из всех источников в расчете на одного НПР после внедрения мероприятийТаким образом эффект от увеличения производительности труда будет равен:Эп= 88 * (250 000-160 600) = 7 688 200 руб.Следовательно, суммарный эффект от внедрения предлагаемых мероприятий будет составлять:Эс = 29 919,96 + 7 688 200 = 7 718 119,96 руб.Таким образом, проведение мероприятий, направленных совершенствование развития персонала позволит сэкономить определенное количество денежных средств ГБДОУ «Детский сад №29», складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за детский сад, а проявление заботы со стороны руководства станет основой доверия и сотрудничества.ЗаключениеПроведя обзор различных подходов, было сформулировано авторское определение развития персонала, под которым в рамках данной работы предлагается понимать, как эффективную систему методов для повышения производительности труда, которая включает в себя подготовку, переподготовку, повышение квалификации и профессионального мастерства людей всех возрастов, любого опыта работы.В современном мире к элементам совершенствования системы развития персонала относят элементы развития кадрового потенциала (например, ротация, профессиональная карьера и замещение должностей, элементы развития личностного потенциала (повышение квалификации или переквалификация), информационные элементы (анализ рынка образования, предложения и спроса на образование внутри предприятия, результаты аттестации и оценки работы персонала).Развитие персонала в дошкольном образовательном учреждении обладает некоторыми особенностями: обладает стратегической направленностью, то есть развитие персонала дошкольного образовательного учреждения должно быть согласовано со стратегией и тактикой развития самого ДОУ; обладает инновационной направленностью, то есть происходит целенаправленные нововведения, которые должны приводить к качественным изменениям всего ДОУ и основных результатов его деятельности; обладает прогностической направленностью согласно реализации не только текущих задач, но и будущих задач, которые прогнозируются согласно потребностям ДОУ.На современном этапе существует два базисных варианта организации процесса развития персонала, которые отличаются по степени вовлеченности в общую стратегию ДОУ: 1) развитие отдельных категорий персонала, 2) развитие всех сотрудников образовательного учреждения.Были определены основные этапы развития персонала дошкольного образовательного учреждения: определение потребности в развитии, определение целей развития персонала, подбор форм, методов и составление программы развития, развитие, разработка критериев оценки и оценка эффективности развития персонала.В процессе экспертной оценки деятельности программы развития персонала в ГБДОУ «Детский сад №29» было выявлено, что плохо ведется работа по развитию персонала и также было установлена недостаточность обучающих и дидактических материалов для развития сотрудников.Были разработаны основные мероприятия, направленные на совершенствование развитие персонала ГБДОУ «Детский сад №29»1. Планируется регулярно проводить обучение в форме тренингов с помощью привлечения квалифицированного персонала со стороны. 2. Оценка персонала для определения основных направлений развития 3. Оценить знания, навыки и умение сдавать экзамен. Это необходимо для определения уровня профессиональной подготовки работника и необходимости его дальнейшего обучения (что и в какое время нужно обучать работника).4. Обмен персонала опытом для повышения уровня квалификации персоналаОбщая сумма затрат на внедрение мероприятий, направленных на повышение эффективности развития персонала, составит 65 000 руб.Проведение мероприятий, направленных совершенствование развития персонала позволит сэкономить определенное количество денежных средств ГБДОУ «Детский сад №29», складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за детский сад, а проявление заботы со стороны руководства станет основой доверия и сотрудничества.Источники и литература1.Агапова Е.Н. Прикладные аспекты управления развитием команды дошкольной организации в условиях инноваций / Школа управления образовательным учреждением. Опыт. Практика. Лучшие решения. 2018. № 3 (73). С. 85-88.2.Бейлина, А. Ф. Менеджмент в образовании : учебно-методическое пособие / А. Ф. Бейлина, Н. И. Кузьменко. — Воронеж : ВГПУ, 2017. — 52 с.3.Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов : учебное пособие / Н. О. Бурмистрова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Санкт-Петербург : Лань, 2018. — 104 с. 4.Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2015. - №4. – с. 61-625.Горемыкин В.А. Стратегия развития предприятия: Учебное пособие. - 2-е изд., испр. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 594с.6.Данилюк, А. А. Управление социальным развитием персонала : учебное пособие / А. А. Данилюк. — Тюмень : ТюмГУ, 2016. — 172 с.7.Искрин, Н.С. МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ: СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД / Н.С. Искрин, Т.А. Чичканова // Образование и наука. — 2015. — № 1(120). — С. 7-21.8.Инновационное управление человеческими ресурсами в образовательных учреждениях (часть 1). Панфилова А.П., Трапицын С.Ю., Долматов А.В., Агапова Е.Н. и др. Международный журнал экспериментального образования. 2015. № 2-2. С. 276.9.Инновационное управление человеческими ресурсами в образовательных учреждениях (часть 2). Панфилова А.П., Трапицын С.Ю., Долматов А.В., Агапова Е.Н. и др. Международный журнал экспериментального образования. 2015. № 2-2. С. 276-277.10.Как мотивировать сотрудников на развитие? – 14.08.2017 // Портал «HR-Learning». – ULR: http://hr-elearning.ru/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-obuchenie/11.Коул Дж. Обучение и развитие: системный подход // Управление персоналом в современных организациях. М., 2004. – С.252-259.12.Лаврина, Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2017. - №6.13.Масленченков Ю.С. Стратегический и кризисный менеджмент фирмы: Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. - 884с.14.Менеджмент в образовании: учебник и практикум для среднего профессионального образования / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 413 с.15.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 201916.Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал «Науковедение», 2015, Т. 7, №2, 13 с., С. 3.17.СемоновА.К. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К», 2017. - 300с.18.Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №4.19.Трудовое право: Учебник/ Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев и др. - М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2014. - 528 с20.Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Издательство «Зерцало», 2017. - 448с.21.Черноморченко, С. И. Управление профессиональным развитием персонала организации : учебное пособие / С. И. Черноморченко. — Тюмень : ТюмГУ, 2016. — 192 с.22.Чубенко Л.Б. Нематериальное стимулирование работников // Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ИПКгосслужбы, 2015. – С. 226–239.23.Шарипов, Ф. В. Менеджмент общего и профессионального образования : учебное пособие / Ф. В. Шарипов. — Москва : Логос, 2019. — 432 с.ПриложенияПриложение 1Структура управления ГБДОУ детский сад №29