Формирование системы обучения и развития персонала организации

Такая же ситуация в молодых компаниях. Соответственно, управление персоналом в таких организациях носит ситуационный характер. В крупных организациях и корпорациях политика обучения персонала – это объемный документ, занимающий до десяти страниц. Кадровую политику разрабатывает служба управления персоналом, а утверждает ее генеральный директор. В процессе согласования и утверждения политики в нее могут быть внесены изменения, поскольку она определяет задачи не только для линейных и функциональных руководителей, но и для службы управления персоналом, которая на подготовительном этапе не спешит принять на себя слишком большой круг ответственностей за обучение персонала.Кадровая политика содержит следующие обязательные разделы:1. Общие положения. В данном разделе определяют: цель политики обучения персонала, для кого она разработана, кем разработана, кто ее утвердил. Здесь же подчеркивается, что с политикой может ознакомиться любой работник компании.2. Используемые термины и сокращения. Этот раздел является обязательным для любого корпоративного документа. Его назначение – одинаковая трактовка всеми заинтересованными лицами тех терминов и сокращений, которые содержатся в политике. 3. Принципы обучения. Данный раздел содержит декларации о связи обучения со стратегией организации, о том, что обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества компании на рынке. 4. Выявление потребностей в обучении. Раздел призван показать руководителям подразделений, что направление сотрудника на обучение должно быть обосновано. Целесообразно указать, что потребность в обучении должна быть следствием анализа результатов и профессиональных испытаний сотрудников. 5. Выбор провайдера услуг. Раздел призван показать, что выбор поставщика образовательных услуг осуществляется не по желанию заказчика (руководителя подразделения), а по установленному алгоритму. В частности, в этом разделе указывается, что все заявки на обучение из бизнес-единиц направляются в отдел обучения и развития. На основе постоянного мониторинга учебных заведений отдел обучения и развития рекомендует провайдера и передает заявки в подразделение по закупкам. Подразделение по закупкам производит процедуру закупки в соответствии с действующими политиками по данному направлению. При этом отдел обучения и развития должен предоставить всю информацию, связанную с провайдером, в соответствии с политикой по закупкам.6. Направления, формы и методы обучения персонала. Этот раздел излагается в информационно-справочном стиле. Здесь необходимо указать, в каких случаях используются те или иные формы обучения: индивидуальное обучение и обучение в группе, внешнее и внутреннее обучение.Главное в данном разделе – перечисление и краткая характеристика используемых в компании методов обучения (дистанционное обучение; самообучение и саморазвитие; семинары; стажировки; коучинг; высшее образование (или образование, приравненное к высшему).Иногда бывает целесообразно сгруппировать методы обучения с учетом его разных организационных форм: – обучение на рабочем месте (методы обучения – демонстрация, наставничество, коучинг, планомерное приобретение опыта через ротации); – обучение вблизи рабочего места (рабочие инструктажи, техническая учеба, использование учебных пособий в аудио– и видеовариантах, дистанционное обучение); – обучение в корпоративном университете (лекции, групповые дискуссии, анализ практических ситуаций, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги); – обучение с отрывом от работы.Практически все иностранные компании, работающие в Российской Федерации, включают в политику обучения и развития персонала подраздел о помощи в изучении английского языка.7. Бюджетирование обучения. Раздел должен показать руководителям подразделений, что, во-первых, обучение осуществляется по плану, во-вторых, обучение требует расходов, в-третьих, расходы на обучение планируются в разрезе структурных единиц компании и учебных мероприятий поквартально.Некоторые организации устанавливают всем структурным единицам компании годовой размер прямых и косвенных расходов на учебные мероприятия в сумме 3% от годового фонда оплаты труда.8. Оценка результатов обучения. Раздел в общих чертах устанавливает, как будет оцениваться результат обучения. Здесь уместно 67 указать на необходимость использовать четырехуровневую модель Дональда Киркпатрика. В некоторых компаниях ограничиваются указанием субъектов оценки. Например: – оценку организации обучения, проходившего в пределах региона предприятия, производит отдел обучения; – оценку организации обучения, проходившего за пределами региона, где находится предприятие, производит обучающийся сотрудник; – оценку качества обучения с точки зрения использования и применения знаний на производстве дает непосредственный руководитель.9. Реализация политики. В данном разделе указывается, что политика в области обучения персонала проводится через разработку и реализацию документов технологического характера, в числе которых: – положение о коучинге; – положение о наставничестве; – положение о дистанционном обучении; – положение о проведении бизнес-тренингов; – положение о проведении деловых и ролевых игр; – учебные планы; – бюджет обучения.В соответствии с менеджментом качества можно утверждать, что политика обучения персонала оказывается полезной, если она: – согласуется с прогнозом и стратегией высшего руководства по перспективам организации; – позволяет понять и преследовать цели в области обучения и развития персонала во всей организации; – подтверждает приверженность высшего руководства к обучению, развитию персонала и обязательство обеспечивать адекватными ресурсами достижение целей; – помогает разъяснению этой приверженности к обучению и развитию персонала во всей организации при четком лидерстве высшего руководства; – включает в себя постоянный рост удовлетворения потребностей и ожиданий как потребителей, так и других заинтересованных сторон; – эффективно сформулирована и умело доведена до сведения всего персонала; – понятна персоналу организации; – постоянно анализируется на актуальность.Таким образом, можно утверждать, что обучение и развитие персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.Вложения в обучение в равной степени важны как для сотрудника, так и для самой организации, поскольку трудовая деятельность сотрудников, обладающих необходимыми для организации знаниями и умениями, отличается более высоким качеством и эффективностью.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, в результате написания отчетной работы были получены следующие результаты. Изучив точки зрения различных авторов на обучение и развитие персонала, рассматривая его как систему и как процесс, удалось обозначить основные составляющие системы обучения, этапы ее разработки и реализации, цели и задачи во взаимосвязи со стратегическими ориентирами организации. На основании чего был сделан вывод, что «обучение - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании». Выделяют традиционные и альтернативные методы обучения. К традиционным методам обучения персонала относятся лекции, семинары, практические занятия, курсы, конференции, самостоятельное обучение. Альтернативными методами являются тренинги, ротации и делегирование полномочий, стажировка и инструктаж, компьютерное обучение и программирование, деловые игры, кейсстали, баскетметоды, модульное обучение, дистанционное обучение, обучение действием, обучение в рабочих группах, секондмент, балдинг и супервизи. Обучение персонала позволяет работодателям развивать персонал, применение в трудовой деятельности полученных навыков, объединение персонала в сплоченный коллектив, повышение адаптационных возможностей коллектива. При непрерывном обучении сотрудник получает повышение уровня профессиональной квалификации, профессионально важные навыки, а также формирует и развивает профессионально важные качества в сфере планирования и организации производства. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // СПС «КонсультантПлюс» Волкова, В. Н. Теория систем и системный анализ : учебник для академического бакалавриата / В. Н. Волкова, А. А. Денисов. – 2-е изд., пер. и доп. – М. : Юрайт, 2019. – 616 с.Егоров, Д. Жизнеспособная система управления / Д. Егоров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://egorovde.ru/archives/521 (дата обращения: 21.07.2020).Маслова, В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом : учебное пособие / В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2020. – 207 с.Мишин, В. Стадии и этапы исследования систем управления / В. Мишин, И. Асташкина [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/analis/analis0025/(дата обращения 21.07.2020).Пржедецкая, Н.В. Бенчмаркинг и его роль в условиях формирования экономики знаний/Н.В. Пржедецкая //Вестник Донского государственного технического университета. – 2020. – Т. 10. – № 7. – С. 1116-1125.Сенченко, И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве/ И.Т.Сенченко. – М.: Педагогика, 2017. – 634 с.Слак, Н. Организация, планирование и проектирование производства. Операционный менеджмент / Н. Слак, С. Чемберс, Р. Джонстон. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 790 c.Суслов, Г. В. Управление персоналом организации : учебное пособие / Г.В. Суслов. –М.: РИОР : ИНФРА-М, 2020. – 154 с. Ткачева, И. Генеральный директор компании SRC Consulting Group/И.Ткачева// Кадровое дело. –2016.– № 8. – С.23-25.