Основные характеристики организационной культуры.

Лозунги и даже приказы о введении новойкультуры ничего не изменят. Начать стоит с решения конкретных практических задач,требующих изменения поведения.Второй этап, демонстрация моделей поведения высшим руководством. Если директоратребуют от подчиненных одного, а сами ведут себя по-другому, эффекта не будет.Третий этап, длительная и системная работа. Продвигаться к намеченной цели нужноежедневно, отмечая и пропагандируя сдвиги к лучшему.Четвертый этап, вовлечение менеджерского корпуса. Главными проводникаминововведений становятся руководители всех уровней, с ними нужно работать прежде всего.Пятый этап, использование твердых и мягких инструментов. Твердые инструментынеобходимы, но без мягких инструментов по факту они не работают.Шестой этап, единый центр ответственности. Хотя трансформация организационнойкультуры и затрагивает всех работников все равно нужен единый центр ответственности,который будет заниматься планированием и организацией мероприятий, отслеживатьрезультаты и контролировать действия. Таким центром может стать служба управленияперсоналом.Также рассмотрим этапы трансформации организационной культуры, предложенныеРичардом Бареттом в своей работе «Liberating the Corporate Soul: Building a VisionaryOrganization», на русский язык данные этапы трансформации организационной культурыперевели Д.В. Маслов и Г. Роше.Проведя структуру ценностей, определив и сравнив текущее состояние организационнойкультуры и желаемое, необходимо довести до конечного пункта, то есть до трансформации.Чтобы осуществить сдвиги в организационной культуре автор предлагает следующиеэтапы трансформации организационной культуры. Трансформацияорганизационной культуры именно как проект, рассматривается следующим образом:Первый этап, видение. На данном этапе необходимо определить направлениетрансформации организационной культуры.Второй этап, организация группы специалистов среди структурных подразделений дляподготовки проекта трансформации организационной культуры и выбор наставника.Третий этап, сравнение существующих ценностей на предприятии и желаемых.Четвертый этап, оценка рисков. Необходимо заранее рассмотреть какие риски могутвозникнуть в ходе трансформации организационной культуры.Пятый этап, разработка целей и KPI для трансформации организационной культуры.Шестой этап, учесть необходимость финансовых вложений и указать объем финансовыхзатрат,составить смету.Седьмой этап, разработка программы трансформации организационной культуры. Наданном этапе появляется четкая стратегия, которая опирается на систему целей и ключевыхпоказателей деятельности для проекта трансформации.Все этапы трансформации объединяет то, что главным ориентиром выступает персоналорганизации и все движения подкрепляются обучением. То есть совместно странсформацией организационной культуры происходит обязательное обучение персонала.Нельзя сказать, что в каждой организации необходимо постоянно трансформироватьорганизационную культуру, напротив это можно позиционировать как необходимость вусловиях быстроменяющейся внутренней и внешней среды организации.Трансформированная организационная культура способствует достижению бизнес-целейкомпании.Трансформация организационной культуры как инструмент управления персоналом –это про отношения, поэтому прежде всего необходимо начинать именно с персонала, этоядро организационной культуры. Необходимо дать понять, что трансформацияорганизационной культуры необходимы для повышения эффективности предприятия нарынке. Но важно также, чтобы трансформация была не только в поведении персонала, но ив системе ценностей и правил внутри предприятия.Итак, развитие организационной культуры, разработка обоснованного комплекса организационных ценностей, поощряющих проактивное поведение, креативность, дальновидность и предприимчивость, а также подкрепленных адекватной системой вознаграждения позволяют повысить мотивированность сотрудников, выстроить механизмы защиты от рисков и обеспечить комплексно высокий уровень конкурентоспособности компании. ЗаключениеОрганизационная культура является необходимым условием успешной деловой активности, это — экономический институт, который укрепляет рыночные позиции фирмы, повышает привлекательность для инвесторов, следовательно, выступает для организации дополнительным конкурентным преимуществом, важным стратегическим ресурсом. Этот феномен имеет важное экономическое значение, по своей природе он является психологическим. Ключевой составляющей успехов преуспевающих компаний являетсяорганизационная культура. Компании, завоевавшие свое место в конкурентной борьбе,обладают сложившейся организационной культурой. Организационная культура оказываетвлияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность организаций.Управление организацией можно определить, как систему сознательной координации действий двух или более работников, выполняющих разнородную деятельность для достижения единой цели, или как систему разнородных средств регуляции поведения работников. Согласно этому подходу люди как персонал организации обладают свободой выбора, то есть способны самостоятельно ставить и преследовать личные цели, достигая их всеми возможными в рамках существующей организационной культуры средствами. Организационная культура не должна позиционироваться как окончательносформировавшаяся система, а являться процессом, который необходимотрансформировать, согласно условиям внутренней и внешней среды.Предложенные этапы трансформации организационной культуры как инструментауправления персоналом помогут грамотно сформировать проект и провести процесстрансформации.Список использованной литературыАллахвердиева Л.М., Султанова М.К. Организационная культура в системе управления персоналом // Человек. Общество. Инклюзия. - 2016. - № 2-1 (26). - С. 162-167. Асаул, М.А., Ерофеев, Μ.П. Культура организации: проблемы формирования и управления / М.А. Асаул, М.П. Ерофеев // СПб.: Гуманистика. – 2016. – С. 124 – 140.Белозёрова О.И. Развитие корпоративной культуры предприятия как основа формирования его инновационного потенциала // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. - 2017. - № 3 (60). - С. 49-56. Джумиго Н.А. Организационная культура как объект стратегических изменений // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. - 2017. - № 2 (8). - С. 98-111. Дышловой И.Н., Хибер Ю.В. Роль корпоративной культуры в стратегическом управлении // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. - 2017. - № 1-1 (123). - С. 123-126. Карелина Е.Ю., Малеваник А.А. Организационная культура управленческой деятельности // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - №10. - С. 66-68. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов // ИНФРА-М. – 2017. – С. 41 – 73Кондратьева, В.В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя / В.В. Кондратьева // Эксмо. – 2017. – С. 289 – 293.Ланская, Д.В. Формирование корпоративной культуры как инструмента управления фирмой / Д.В. Ланская // Сборник научных трудов молодых исследователей. – 2018. – С. 48– 51.Маслов, Д.В., Роше, Г. Механизмы трансформации организационной культуры / Д.В Маслов, Г. Роше // Методы менеджмента качества. – №3. – 2016. С. 10 – 18.Проценко Е.А. Корпоративная культура как один из ключевых факторов успешной деятельности компании // Факторы успеха. - 2017. -№ 1 (8). - С. 54-59. Ребер, А. Оксфордский толковый словарь по психологии / Ребер А. // АСТ. – 2012 [Электронная версия e-libra.ru]Сибирская Е.В., Мавлюбердинова И.А. Исследование влияния корпоративной культуры на обеспечение устойчивости предпринимательских структур // Среднерусский вестник общественных наук. - 2018. - Т. 10. № 5. - С. 182-189. Слепцова Е.В., Овезова К.С. Основные процессы и факторы, определяющие поведение персонала организации // Экономика устойчивого развития. - 2018. - № 3 (35). - С. 285-289. Титова М.В., Фролов П.А. Взаимосвязь силы и качества организационной культуры // Центральный научный вестник. - 2018. - Т. 3. № 7 (48). - С. 39-40.