Производственные конфликты и пути их решения на предприятии

Руководитель использует конъюнктивный вид посредничества (рис. 2).Рисунок 2 - Использование посредничества третьего лицаМедицинская сестра сама произносит обвинение в свой адрес, которое мог бы предъявить посетитель ООО «СМ-Доктор» и руководитель, и принимают полностью, либо с небольшими уточнениями, выражая готовность предпринять необходимые действия, что исправит положение.Для бесконфликтного взаимодействия персонала с посетителями ООО «СМ-Доктор» используются следующие способы и правила:при взаимодействии с посетителями работник ООО «СМ-Доктор» проявляет сдержанность своих негативных эмоций, по возможности избегает грубостей и неуважения;работник соблюдает элементарные правила вежливости (здравствуйте, спасибо, пожалуйста, до свидания и т.д.);работник старается удовлетворить потребности даже самых капризных и придирчивых посетителей;д) работник при взаимодействии с клиентом проявляет обходительность и уступчивость.Проведенное исследование в данном разделе позволяет сделать выводы:- объектом исследования в работе выступило ООО «СМ-Доктор» г. Москвы, основным направлением деятельности которого является деятельность больничных организаций, также общая врачебная практика, реализация медицинских изделий и др.;- при разрешении конфликтов между начальством и сотрудниками ООО «СМ-Доктор» используется следующие способы: ограничение возможностей, штрафные санкции, силовое разрешение конфликта (принуждение со стороны начальства), арбитраж, посредничество.В конфликтах между сотрудниками ООО «СМ-Доктор» используются следующие стратегии разрешения конфликтов: компромисс, приспособление, сотрудничество.2.3. Рекомендации по улучшению урегулирования производственных конфликтов на предприятииОформим предлагаемые рекомендации по управлению конфликтами в клинике в виде таблицы 3.Таблица 3Формирование механизма разрешения конфликтовПричины (виды) конфликтаСпособ разрешенияОграниченность и распределение ресурсов- увольнение безответственных сотрудников;- справедливая оплата труда и выплата материальных поощренийРазличия в целях- ограничение возможностейРазличия в представлениях и ценностях- контроль за выполнением обязательствРазличия в манере поведения и жизненном опыте- забота о справедливостиКонфликты между начальством и сотрудниками- силовое разрешение конфликта (принуждение со стороны начальства);- арбитраж;- посредничество;- разъяснение требований к работе (наличие должностных инструкций);- штрафные санкцииКонфликты между сотрудниками- компромисс;- приспособление;- сотрудничество;- посредничество;- проведение семинаров и тренинговКонфликты (претензии) между сотрудниками и клиентами- возврат денег;- уступчивость;- доброжелательность;- силовое разрешение конфликта;- посредничество и переговоры;- компенсация;- компромисс;- приспособление;- избегание;- сотрудничествоСтруктура социально-психологического климата коллектива представлена на рисунке 3.Рисунок 3 - Структура социально-психологического климата в коллективе ООО «СМ-Доктор»Психическое состояние работников ООО «СМ-Доктор» во многом определяется атмосферой коллектива (рисунок 4).Условные обозначения:А – отношение к делу; Б – самочувствие личности (отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.Рисунок 4 - Структурные элементы психического состояния работника ООО «СМ-Доктор»Выделение моделей социально-психологического климата основывается на оценке трех сторон:- уровень развернутости психологического потенциала клиники;- степень реализации психологического потенциала коллектива в данный момент;- тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.Первый вариант - высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала ООО «СМ-Доктор» и степени его реализации: при работе с полной отдачей сохраняется резерв сил для дальнейшего совершенствования труда, не происходит работы на износ.Второй вариант - высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством организации труда.Для ООО «СМ-Доктор» характерен третий вариант - невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный вариант в перспективе может вызвать срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности деятельности работников ООО «СМ-Доктор».В ООО «СМ-Доктор» существует распределение власти между членами. Коллектив ООО «СМ-Доктор» делится на рядовых членов и лидеров. В ООО «СМ-Доктор» есть неформальные и формальные лидеры. Неформальный лидер - это член ООО «СМ-Доктор», добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. Формальный лидер - это носитель административной власти в ООО «СМ-Доктор».Большое значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководства ООО «СМ-Доктор». Генеральный директор ООО «СМ-Доктор» (директивный или автократический стиль) всегда говорит четко, расставляя паузы. Речь его выразительная, старается говорить не слишком быстро, модуляция колоса плавная, но в критических ситуациях говорит резко и прерывисто. Не любит, когда его перебивают, показывая это интонацией и паузами. Коммерческий директор ООО «СМ-Доктор» (демократический стиль) старается всегда объясняет все доступно, при этом может повторить несколько раз одну и ту же фразу. Говорить очень быстро, иногда сбивается с мысли, используя разную модуляцию высоты голоса. При общении часто может использовать смех.Заместитель директора ООО «СМ-Доктор» (либеральный стиль) старается говорить тихо, сдержанно. Речь монотонная, сбивчивая, замедленный темп речи, тональность голоса низкая, тембр скрипучий.Старший администратор ООО «СМ-Доктор» (патерналистский стиль) говорит очень выразительно и громко, считает, что ее могут услышать, правильно произносит каждое слово. Темп речи умеренный, модуляция голоса плавная.Главный бухгалтер ООО «СМ-Доктор» (оппортунистский стиль) – речь плавная, спокойная, размеренная манера речи, говорит выразительно, иногда иронизирует. Чаще всего начинает с вводных фраз. Темп речи в течение разговора может меняться.Таким образом, изучение стиля управления руководителей ООО «СМ-Доктор» показало, что каждый из них имеет свой индивидуальный стиль управления, что неизбежно еде к формированию различны точек зрения, поведения в отношении подчиненных, возникновению конфликтов между руководящим персоналом.Кадры являются основой ООО «СМ-Доктор». Люди в организации создают ее продукцию (услуги), формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Для оптимизации социально-психологического климата руководству ООО «СМ-Доктор» необходимо использовать следующие методы управления персоналом (таблица 4).Таблица 4Рекомендуемые методы управления персоналом ООО «СМ-Доктор»МетодыСодержаниеМетоды социального нормирования- разработка норм поведения Методы воспитания- раскрытие сущности форм морали через убеждениеМетоды повышения социально-трудовой активности- соревнование; - обмен опытом;- новаторство; - критикаМетоды социальной преемственности- посвящение в работники; - торжественные собрания;- вечераМетоды социального стимулированияпоощрения работка или подразделения (отдела)Таким образом, представленные мероприятия позволят улучшить климат в коллективы, снизить количество производственных конфликтов.ЗаключениеПонятие производственного конфликта выступает в качестве одного из определяющих в образовании личности работника, именно в связи с этим исследованием данного вопроса длительное время занимались представители большинства управленческих школ. Представляется практически невозможным застраховаться от конфликтов, потому что в любой компании есть большое количество причин объективного характера, которые могут являться способствующими обострению обстановки. К примеру, любого рода ситуация, которая связана с ограничением необходимых ресурсов, которые подлежат распределению, приводит к возникновению определенной напряженности. Возникновение сведений, которые приемлемы для одной стороны и неприемлемы для другой (к ним относят слухи и сплетни), является стимулом неадекватного поведения некоторых сотрудников. Определенного рода расхождение имеющихся ценностей и целей сотрудников с целями самой компании является достаточно существенной причиной, которая способствует развитию споров. Имеются, и будут всегда причины коммуникативного или поведенческого характера, в том числе и поведение сотрудников, которое не соответствует определенным ожиданиям окружающих, а вместе с тем вопросы собственности, статуса социального, полномочий власти, ответственности и т.п. И даже если при присутствии такого количества причин объективного характера застраховаться от конфликта не представляется возможным, то научиться управлению им не только можно, но и крайне является необходимым. Известно несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами, это:институционализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта;структурирование конфликтующих групп, определение состава участников конфликта и пр.Объектом исследования в работе выступило ООО «СМ-Доктор» г. Москвы, основным направлением деятельности которого является деятельность больничных организаций, также общая врачебная практика, реализация медицинских изделий и др.При разрешении конфликтов между начальством и сотрудниками ООО «СМ-Доктор» используется следующие способы: ограничение возможностей, штрафные санкции, силовое разрешение конфликта (принуждение со стороны начальства), арбитраж, посредничество.В конфликтах между сотрудниками ООО «СМ-Доктор» используются следующие стратегии разрешения конфликтов: компромисс, приспособление, сотрудничество.Было предложено в ООО «СМ-Доктор» использовать следующие меры формирования благоприятного социально-психологического климата: разработка положений о структурных подразделениях, доработка должностных инструкций; разработка действенной системы мотивации труда работников; применение научно обоснованного подбора кадров; комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников; создание оптимальной организационной структуры. Основные способы разрешения конфликтных ситуаций в ООО «СМ-Доктор» - справедливая оплата труда и выплата премиальных; контроль за выполнением обязательств; соблюдение принципа объективности и уступчивости; принципа ясности и доброжелательности; использование приема «разъединение конфликтующих»; посредничество третьей стороны; признание своей ответственности или вины; сдержанность, подавление своих негативных эмоций; соблюдение правил вежливости; обходительность, уступчивость; использование различных видов компенсаций.Список использованных источниковАнучин, А.А. Управление конфликтом в менеджменте: менеджер как медиатор / А.А. Анучин // Менеджмент сегодня. – 2017. - №4. – С.304-322. -1Бинь, У. Теоретические аспекты производственных конфликтов / У. Бинь // Мировая наука. – 2020. - №2. – С.204-211.Веснин В.Р. Основы управления: Учебник для бакалавров / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. – 272с. -2Виды внутриорганизационных конфликтов [Электронный ресурс] // Энциклопедия менеджмента. - URL: http://www.pragmatist.ru/upravlencheskie-konflikty/vidy-vnutriorganizacionnyx-konfliktov.html (дата обращения: 11.08.2020). -9Габдулхакова, Л.К. Управление конфликтами в организации / Л.К. Габдулхакова // HumanProgress. – 2017. – Т. 3. - №3. – С.6-8. -3Гурьева, Д.А. Основная терминология в управлении конфликтами организации / Д.А. Гурьева, Ю.Г. Дремова // Евразийский научный журнал. – 2017. - №3. – С.227-228. -4Дыкина, С.З. Организационно-экономические аспекты внедрения алгоритма управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации / С.З. Дыкина, Г.П. Гагаринская // Финансовая экономика. – 2019. - №4. – С.34-39.Журба, А.В. Экономический анализ конфликтов в организации / А.В. Журба // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики: российский и зарубежный опыт. – 2019. - №6. – С.117-120.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Кнорус, 2020. – 202с. -5Конфликт в организации: российская практика [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hrm.ru/konflikt-v-organizacii-rossijjskaja-praktika (дата обращения: 11.08.2020). -10Лисовский, В.В. Производственный конфликт как основа управления производственным риском / В.В. Лисовский, И.Л. Кравчук, С.Е. Денисов // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). – 2019. - №9. – С.211-218.Новосельцева, В.Ю. Формы конфликтов и причины их возникновения в организациях / В.Ю. Новосельцева // Вестник науки и образования. – 2019. - №14-1. – С.87-90.Паттерсон, К. Управление конфликтом / К. Паттерсон, Дж. Гренни, Р. Макмиллан, А. Свитцлер. – М.: Вильямс, 2015. – 256с. -6Семикова, Е.О. Причины возникновения конфликтов в организации / Е.О. Семикова // Научный электронный журнал меридиан. – 2020. - №6. – С.249-251. -7Ткаченко, И.Е. Проблемы управления конфликтами в организации / И.Е. Ткаченко // Методы, механизмы и факторы международной конкурентоспособности национальных экономических систем: сборник статей Международной научно-практической конференции. – Уфа: Аэтерна, 2017. – С.136-139. -8ПриложенияПриложение 1Организационная структура ООО «СМ-Доктор»Приложение 2Динамика основных технико-экономических показателей ООО «СМ-Доктор» за 2017-2019 гг.ПоказателиЕд. изм.2017201820191. Объем реализованной продукцииВ действующих ценахтыс.руб279165315943377403В сопоставимых ценахтыс.руб279165299756349447Темпы роста к базовому году%100107,4125,2Темпы роста к предыдущему году%100107,4116,62.Себестоимость проданных товаров, продукциитыс.руб258995283027350441 Темпы роста к базовому году%100109,3135,3Темпы роста к предыдущему году%100109,3123,83. Прибыль от продажтыс.руб.201703291626962Темпы роста к базовому году%100163,2133,7Темпы роста к предыдущему году%100163,281,94.Прибыль до налогообложениятыс.руб178402159520236Темпы роста к базовому году%100121,0113,4Темпы роста к предыдущему году%100121,093,75.Чистая прибыльтыс.руб142721726916184Темпы роста к базовому году%100121,0113,4Темпы роста к предыдущему году%100121,093,76.Рентабельность продаж%7,2310,427,14Темпы роста к базовому году%1003,19-0,09Темпы роста к предыдущему году%1003,197.Среднегодовая стоимость основных производственных фондовтыс.руб100081680223753Темпы роста к базовому году%100167,9237,3Темпы роста к предыдущему году%100167,9141,48.Фондоотдачаруб/руб27,8918,8015,89Темпы роста к базовому году%10067,557,0Темпы роста к предыдущему году%10067,584,59.Среднегодовая стоимость оборотных средствтыс.руб134087158594190886Темпы роста к базовому году%100118,3142,4Темпы роста к предыдущему году%100118,3120,410.Оборачиваемость оборотных средствобороты2,081,991,98Темпы роста к базовому году%10095,795,2Темпы роста к предыдущему году%10095,799,511.Затраты на 1рубль выручкируб0,480,460,57Темпы роста к базовому году%10096,5118,2Темпы роста к предыдущему году%10096,5122,512.Материалоемкостьруб0,150,160,17Темпы роста к базовому году%100104,4109,12Темпы роста к предыдущему году%100104,4104,32Продолжение приложения 2ПоказателиЕд. изм.20172018201913 .Численность ПППчел.122130209Темпы роста к базовому году%100106,6171,3Темпы роста к предыдущему году%100106,6160,814.Производительность труда работающеготыс.руб2288,242430,331805,76Темпы роста к базовому году%100106,278,9Темпы роста к предыдущему году%100106,274,315.Фонд заработной платытыс.руб30826,4536725,1164410,81Темпы роста к базовому году%100119,1208,9Темпы роста к предыдущему году%100119,1175,416.Среднемесячная заработная плата одного работающегоруб21056,3223541,7425682,14Темпы роста к базовому году%100111,8121,9Темпы роста к предыдущему году%100111,8109,1Приложение 3Методика оценки психологической атмосферы в коллективе [11, с.213]Инструкция. Выберете наиболее подходящий вам вариант ответа.Приложение 4Характеристика дуальных пар [14, с.250]Приложение 5Значения разных квадр