Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия

Средние величины по всем ответам сотрудников показаны на рисунке 10.Наибольший интерес на данном рисунке представляет разница между этими двумя оценками (удовлетворенность и важность) по каждому аспекту работы. Если разрыв сильный, то это – индикатор того, что данному аспекту уделяется недостаточно внимания в системе мотивации персонала IMAagency. Так, наибольший разрыв между важностью аспекта и удовлетворенностью им наблюдается в отношении следующих параметров (в порядке убывания):Величина заработка;График, режим работы;Перспектива карьерного роста;Самостоятельность в работе, возможность проявления инициативы;Корпоративные мероприятия и совместный отдых;Возможность обучения и развития.Рисунок 10 – Удовлетворенность сотрудников отдельными аспектами работыИменно на эти аспекты стоит обратить внимание при улучшении кадровой политики IMAagency.Кадровая политика, содействуя достижению целей IMAagency, должна решать следующие важнейшие задачи:эффективно использовать мастерство и квалификационный потенциал каждого работника;обеспечить организацию нужными и заинтересованными работниками;создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе.Меры, предлагаемые для улучшения кадровой политики IMAagency, приведены в таблице 2.Таблица 2 ‒Меры, предлагаемые для улучшения кадровой политики IMAagencyПроблемаРешение1. Неудовлетворенность сотрудников размером заработной платыПоскольку заработная плата находится в прямой зависимости от качества работы или объема продаж, то рекомендованы курсы повышения квалификации, тренинги продаж, а также меры поощрения выполнения плана.2. Низкая лояльность персонала к IMAagencyПовышение заработной платы (см. предыдущий пункт), усиление заботы о социальных аспектах жизни сотрудников, тренинги для знакомства с историей компании, ее миссией и целями, концепцией.3. Слабое стремление сотрудников к карьерному ростуПривести в соответствие рост обязанностей при повышении в должности и рост заработной платы сотрудника.4. Персоналу не хватаетобучения и развитияИспользовать адаптационные тренинги для новых сотрудников и тренинги по мотивации, обучению продажам. Введение системы наставничества для обучения стажеров.5. Неблагоприятные факторы, ухудшающие микроклимат. Слабое взаимодействие в коллективеТренинги командообразования, введение системы наставничества для усиления взаимопомощи в рабочем коллективе. Проведение неформальных коллективных мероприятий.Таким образом, можно заключить, что реализация разработанного комплекса мер и учет данных рекомендаций позволит IMAagencyсовершенствовать кадровую политику на предприятии и поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и персонал, работающий в ней. С помощью данной функциональной стратегии определяется, насколько достижимы стратегические приоритеты развития организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.Под кадровой политикой понимается совокупность методов, принципов, мероприятий в целях развития и совершенствования трудового потенциала предприятия.Обширный арсенал методов реализации кадровой политики разработан в практике управления персоналом. В узком смысле, кадровая политика – это четкие правила, пожелания и ограничения во взаимоотношениях персонала и организации. Как показывает практика, в настоящее время во многих организациях кадровой политике не уделяется много внимания.Грамотновыстроенная кадровая политика и кадровая стратегия способствуют раскрытию личностного и профессионального потенциала работников, повышению уровня знаний и мотивации персонала, включая развитие карьерных амбиций сотрудников, и препятствует потере квалифицированных и трудоспособных кадров.Практическое исследование в данной работе проводилось напримере маркетингового агентстваIMAagency.Агентство предоставляет полный комплекс услуг интернет-маркетинга. Общая численность работниковIMAagencyсоставляет 25 человек, включая в себя основной (68%), вспомогательный (12%) и управленческий (20%) персонал. Обеспеченность предприятия работниками различных категорий находится на высоком уровне.Персонал организации преимущественно представлен работниками с высшим образованием. Основу трудового коллектива IMAagencyсоставляют молодые сотрудники с общим стажем работы 1-3 года.Анализ мотивации персонала показал, что в целом удовлетворенность сотрудников своей работой средняя. Кроме этого, сотрудники не стремятся к карьерному росту в даннойфирме, и достаточно много работников планируют скорое увольнение и переход в конкурирующую организацию.В результате исследования была разработана система мероприятий по улучшению кадровой политики IMAagency.Так, рекомендовано использовать адаптационные тренинги для новых сотрудников и тренинги по мотивации, тренинги командообразования для всех сотрудников.Также рекомендовано введение системы наставничествадля обучения стажеров, предусмотрено усиление заботы о социальных аспектах жизни персонала.Кроме этого, необходимо привести в соответствие рост обязанностей при повышении должности и рост заработной платы сотрудника.Реализация предложенных мер позволит IMAagency совершенствовать кадровую политику на предприятии и поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.08.2020).Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.08.2020).Альхименко, О.Н. Инвестиции в интеллектуальный капитал: роль образования / О.Н. Альхименко // Экономика образования. – 2015. – №1. – С. 59-62.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с.Безуглая, Н.С. Повышение кадрового потенциала организации через применение тренингов / Н.С. Безуглая, И.А. Панфилова // Научный вестник ЮИМ. – 2018. – №3.Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2016. – №2(331). – С. 56-64.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. – 2016. – №1. – С. 59-65.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 656 с. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма, ИНФРА-М, 2015. – 464 с.Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: Дело, 2015. – 216 с.Довлатян, Г.П. Инновационное управление в управлении персоналом / Г.П. Довлатян, О.А. Ткачева, А.А. Сухова, А.С. Галушка // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. – 2016. – №20. – С.127-132.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 695 с.Еремин, В.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 272 с.Ефимова, Л.А. К вопросу о развитии человеческого капитала / Л.А. Ефимова // Вестник ФГОУ ВО МГАУ. – 2017. – №2 (66). – С. 38-42. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 524 с.Корзенко, Н.И.Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко, А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.Куликов, Ю.А. Модели управления персоналом организации / Ю.А. Куликов // Проблемы Науки. – 2017. – №7(37).Кучеров, Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Д.Г. Кучеров // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2017. – №2.Нечаева, Е.О. Бизнес-тренинги как разновидность обучающих технологий в повышении квалификации персонала / Е.О. Нечаева // Вестник РГГУ. Серия «Философия. Социология. Искусствоведение». – 2017. – №2.Прохорова, М.В. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса / М.В. Прохорова, О.Р. Чепьюк // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. – 2016. – №2(14).Савкина, Р.В. Планирование на предприятии / Р.В. Савкина. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2018. – 320 с.Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 256 с.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов– 5-е изд. – М.: Дело, 2016. – 272 с.Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии / под ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2016. – 426 с.Федоров, М.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М.В. Федоров // УЭкС. – 2016. – №11(59).Федосюк, Я.В. Деструктивные факторы управленческой команды и пути их обхода / Я.В. Федосюк// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2016. – №8. – С. 98-100.Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-метод. пособие / О.П. Чекмарев. – СПб., 2016. – 343 с.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 119 с.Щеголькова, Д.В. Проблемы применения коучинга в России / Д.В. Щеголькова, Е.И. Орешкина, О.В.Пацук // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2017. – №10. – С. 132-133.Яблочкина, Т.В. Человеческий капитал и его роль в современной экономической теории / Т.В. Яблочкина // Символ науки. – 2015. – №9-1. – С. 190-193.Эволюция и развитие управления персоналом [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalomupravlenie-personalom/evolyuciya-i-razvitie-upravleniya-personalom.htm (дата обращения: 16.08.2020).ПРИЛОЖЕНИЕАнкета опроса сотрудников(мотивация)Дорогие сотрудники!Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации вас как работников. Однако во многом этозависит от искренности и полноты Ваших ответов, поэтому просим Вас быть честными и откровенными.Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов. Анкета полностью анонимная.1.Первый вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, на шкале ниже, в какой степени Вы удовлетворены своей работой в организациив целом (в процентах). Работой совершенно не удовлетворен0102030405060708090100Работой полностью удовлетворен2. Каковы Ваши карьерные планы на ближайшие 1-2 года?продолжать работать на прежней должности;перейти на следующую должность;перейти работать в другую организацию без смены специальности;перейти работать в другую организацию со сменой специальности;иное(напишите): _________________________________________3.Оцените, пожалуйста, по шкале от 0 до 5 (где 0 – «очень плохо», 5 – «отлично»):в какой мере Вас удовлетворяют различные аспекты Вашей работы?насколько эти аспекты важны для Вас и влияют на вашу удовлетворенность от работы?Аспект работыУдовлетворенностьВажность1. Величиназаработка  2. График, режим работы  3. Самостоятельность в работе, возможность проявления инициативы4. Разнообразие работы  5. Санитарно-гигиенические условия  6. Перспектива карьерного роста  7. Возможность обучения и развития8. Отношения с коллегами, морально-психологический климат в коллективе  9. Отношения с непосредственным руководителем  10. Корпоративные мероприятия и совместный отдых Спасибо за участие!