ПРОЦЕДУРА МНОГОСТОРОННЕЙ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ («АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР»)

Производится дифференциация всей системы оценки десятибалльной и в дальнейшем на четыре уровня;- первый (высокий) уровень содержит количество баллов от 7,51 до 10. Характеризуется ярким выражением компетенции. Присвоение данного рода уровня происходит в том случае, когда все важнейшие индикаторы, которые характеризуют проявление данной компетенции, будут соответствовать описанию, а остальные не имеют довольно значимых изъянов;- второй (средний) уровень содержит количество баллов от 5,51 до 7,5. Характеризуется в достаточной степени развитой компетенцией. Присвоение указанного уровня происходит в том случае, если большая доля или 50% всех индикаторов, которые отражают проявление компетенции, будет соответствовать описанию, а остальные могут развиваться далее самостоятельным образом;- третий (ниже среднего)уровень содержит количество баллов от 2,51 до 5,5. Характеризуется развитой средне или ниже среднего компетенцией, ее проявление происходит несистематически. Присвоение указанного уровня происходит в том случае, если меньше 50% индикаторов, которые отражают проявление данной компетенции, присутствуют, а остальные могут развиваться при определенной подготовке сотрудника;- четвертый (низкий) уровень содержит количество баллов от 0 до 2,5. Характеризуется недостаточно развитой компетенцией. Присвоение данного уровня происходит в том случае, если проявление индикаторов видно частичным образом или время от времени и есть возможность принципиального характера их развития в дальнейшем при определенной подготовке. Специалистыпроводят анализ своих наблюдений и самостоятельным образом выставляют оценки, далее идет процедура «сведения». Наблюдателями сопоставляются полученные в итоге результаты, уточняются факты, формируются гипотезы по поводу уровня выраженности компетенций в оценке, сравниваются и обосновываются собственные оценки. Далее идет происходит обсуждение всех результатов оценки в итоге согласно разного рода процедурам (действиям в тренинге, упражнениям). Таким образом, можно сделать вывод, что направление процедуры ассесмент-центра - как на проведение диагностикистепени сформированности компетенций, так и на развитие определенных компетенций на перспективу. Потому в качестве преимуществ указанной технологии выступает возможность определения эффективностидеятельности в дальнейшем сотрудника компании и составление представления по поводу того, посредством какого рода ресурсов он может далее осуществлять свое развитие, чему является необходимым его обучить и какого рода качественные характеристикинужны для профессионального совершенствования в дальнейшем.ЗаключениеКадровая технология представляет собой целый комплекс средств по управлению количественными и качественными характеристиками персонала, которым обеспечивается достижение целей компании и ее функционирование на эффективной основе.Ассесмент-центр представляет собой технологию, которая относится к формам аттестации открытого характера, является одним из методов проведения комплексной оценки персонала компании, который базируется на применении методик взаимодополняющих и ориентирован на выполнение оценки всевозможных качественных характеристик сотрудников компании, их особенностейв психологическом и профессиональном плане, соответствия требованиям должностных позиций, а вместе с тем определение потенциальных возможностей специалистов. Суть метода ассесмент-центра - в том, чтобы выполнить создание ситуаций, которые моделируют моменты ключевого характера деятельности оцениваемого сотрудника, где проявились бы все нужные его компетенции.Процедура анализа и обобщения результатов оценивания в ассесмент-центре содержит такие этапы: 1. Выполнение первичной обработки результатов сделанных тренинговых упражнений. 2. Выполнение перевода полученных результатов в индикаторы согласно критериям оценки сотрудника. 3. Этап оценивания – то есть перевод индикаторов в оценки в баллах. 4. Выполнение сопоставления балльных оценок, которые получены в различных процедурах, образование балльной оценки общей и выполнение подготовки таблиц оценок каждого сотрудника. 5. Описание содержательного характера уровня сформированности структурных компонентов личностной компетентности в форме заключения, которое включает рекомендации с целью развития или коррекции сотрудника в дальнейшем.Список литературыАбдуллина А.Р. Выбор методов оценки при подборе персонала // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2019. - №3-2. – С.9-12.Валинуров И.Г. Рекрутинг. Книга перемен. – М.: Омега-Л, 2018. – 234с.Герасимова И.В., Симонова И.Ф., Филатова М.Н. Ассессмент-центр как комплексный метод оценки персонала // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. – 2019. – №1 (169). – С.31-36.Гольдберг И. Анализ почерка при приеме на работу [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-academy.ru.Грановский В. Полиграф – перспективный инструмент при подборе персонала / Интернет издание «RSUTE». 2017 / Сайт интернет издания «RSUTE». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rsute.ru.Зинченко А.А. Моделирование процессов подбора и оценки персонала: автореф. дис. на соискание ученой степени к.э.н. – М.: Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, 2016. – 28с.Иванова С.Н. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 185с.Интервью по компетенциям: инструкция по применению [Электронный ресурс]. – Режим доступа: // https://hh.ru.Ксензова В.В., Красностанова М.В. Acсесмент-центр сегодня: особенности применения в современной организации // Менеджмент сегодня. – 2018. - №4. – С.298-308.Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник. Практикум. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2017. – 496с.Толкунова Е.Г. Assessmentcenter как прогрессивная технология отбора персонала в эпоху цифровой экономики // Modernscience. – 2019. – 37-1. – С.52-56.Ульянина О.А. Содержательные и процессуальные аспекты реализации ассесмент-центра в оценке профессиональных компетенций сотрудников органов внутренних дел // Методология современной психологии. – 2020. - №11. – С.367-373.Черниенко Е.В. Современные кадровые технологии в системе управления персоналом // Форум молодых ученых. – 2019. - №10. – С.566-569.