Особенности организационного обучения как фактор развития ключевых компетенций

Примером могут служить такие варианты сервиса: если в заведение приходит гость с ребёнком, сотрудники включают мультфильмы, дают раскраски, могут поиграть с ребёнком, чтобы родитель отдохнул. Также гостям могут предлагаться пледы, сотрудники могут поддержать легкую беседу с клиентом. Эта часть сервиса не оплачивается гостем, но нацелена на то, что вызвать у него «вау-эффект» и желание возвращаться в заведение снова и снова.Тренинг продажДанный тренинг полностью посвящен методам продаж в ресторанном бизнесе. На нем освещаются современные способы увеличить продажи без навязывания услуг, за счет использования психологических приемов и индивидуального подхода к гостям бара.Как видно из приведенной таблицы, тренинги ООО «Оливия» посвящены самым разным аспектам работы персонала.В качестве факторов эффективности от применения тренинга в ООО «Оливия» можно выделить:Развитие ключевых компетенций персонала в ходе тренинга, а именно: стрессоустойчивость; коммуникабельность; внимательность; хорошая память; ответственность; исполнительность; чистоплотность; быстрая реакция; выносливость; многозадачность мышления; подвижность, расторопность, физическая ловкость; навыки продаж;вежливость и культура общения;умение работать в команде.Повышение производительности труда работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации (поскольку прохождение тренингов позволяетсотрудникам получить эффективные инструменты обучения и саморазвития, а также повышает их мотивацию к развитию профессиональных навыков, вследствие чего последующее обучение будет проходить быстрее и эффективнее, а сами сотрудникикомпании станут производительнее);Улучшение использования персонала (поскольку прохождение разного рода тренингов расширит его навыки и умения и повышает производительность труда);Повышение корпоративной культуры (на тренингах есть блок мероприятий, направленных на улучшение взимоотношений и корпоративной культуры в компании, что повлечет за собой устранение потерь рабочего времени из-за конфликтных ситуаций, низкого уровня трудовых отношений и т.д.).Таким образом, выгоды от проведения тренингов для компании выражаются в повышении эффективности продаж, улучшении адаптации новых кадров, интегрировании ценности взаимодействия в организационную культуру ООО «Оливия», вследствие чего увеличивается координация и производительность труда, повышается способность коллектива к совместной деятельности.Ответственный за организацию тренингов для персонала в ООО «Оливия» ‒ менеджер по персоналу. На менеджера по персоналу ООО «Оливия»в части обучения сотрудников возлагаются следующие функции:Оценить профессиональный и личностный уровень персоналаООО «Оливия», определить их потребность в прохождении тренинга.Мотивировать сотрудников заведения к обучению.Выбрать вид тренинга и контролировать усвоение новых знаний и навыков.Организовывать контрольные мероприятия в рамках обучения персоналаООО «Оливия».Анализировать результаты прохождения тренингов для проведения дальнейшей работы с персоналом.Таким образом, можно заключить, что применение тренинговкак методоа обучения персонала позволяет совершенствовать управление персоналом на предприятии ООО «Оливия»и повышать компетентность сотрудников, развивая их ключевых компетенции, необходимые для качественного исполнения своих обязанностей на рабочем месте.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.Организационное обучение ‒ это процесс создания, сохранения и передачи знаний внутри организации. Самый распространенный способ измерения организационного обучения ‒ это обучение персонала.Для современной организации, чтобы оставаться конкурентоспособной на рынке, крайне важно уделять внимание обучению персонала в организации. Конкуренция в рыночной среденепрестанно диктует новые требования, а значит успех предприятия, поддержание высокого качества производственной деятельностинапрямую зависит от обучения его персонала.Источник конкурентного преимущества организациисодержится внутри нее, а именно в ее сотрудниках и их знаниях, а не в том, как организация позиционирует себя на рынке. Иначе говоря, умение эффективно аккумулировать, систематизировать и применять знания становится на данный моментключевым источником конкурентного преимущества во многих организациях. Поэтому успешная организация – это организация, создающая и управляющая знаниями.Обучение сотрудников направлено на расширение их профессиональных навыков, пополнение знаний. В идеале оно составляет часть стратегии компании и является плановым мероприятием. Ответственен за обучение и развитие персонала отдел по управлению человеческими ресурсами, если же речь идет о крупной организации – то специалисты учебного отдела.Для того чтобы грамотно организовать обучение персонала, в первую очередь нужновыявить потребность в нем. В зависимости от выбранной формы обучения – внешней или внутренней – определяется и метод обучения. Правильно выбрать методы обучения в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы обучения и развития персонала. К ее функциям относятся: оценить профессиональный и личностный уровень персонала, определить их потребность в обучении и развитии; мотивировать сотрудников к обучению и развитию; выбрать методы обучения и периодически контролировать усвоение новых знаний; организовывать обучающие и контрольные мероприятия в рамках обучения персонала; анализировать результаты обучения для проведения дальнейшей работы с персоналом организации.Практическое исследование в данной работе проводилось на предприятии ООО «Оливия». Оно представляет собой бар.Первым приоритетом в работе бара являются его сотрудники – часть уникального предложения гостям. Строгий отбор кандидатов на работу в ООО «Оливия» приводит к тому, что в баре работают только те сотрудники, которые способны создать веселую, дружескую атмосферу для посетителей. Общая численность работников ООО «Оливия» составляет 25 человек, включая в себя основной (68%), вспомогательный (12%) и управленческий (20%) персонал. Обеспеченность предприятия работниками различных категорий находится на высоком уровне.Основу трудового коллектива бара составляют молодые сотрудники с общим стажем работы 1-3 года.Персонал организации преимущественно представлен работниками со средним профессиональным образованием(44%), поскольку обучение кулинарному делу происходит в училищах и техникумах. Работники бара с неполным высшим образованием – студенты заочной или дистанционной формы обучения. Такая ситуация характерна для ресторанного бизнеса в целом, поскольку на должности официанта или бармена требуются молодые и активные сотрудники, а образование и трудовой стаж играет второстепенную роль. Но также в ООО «Оливия» достаточно много работников с высшим образованием – в основном это управленческий персонал фирмы.Ключевым методом обучения сотрудников ООО «Оливия» являются тренинги. Особенность тренинга и его отличиеот обучения в виде образовательных программ состоит в развитии у сотрудника определенных практических навыков; к тому же, результат от тренинга можно получить«здесь и сейчас». Также тренинг как метод обучения рекомендуют по причине активности его участников, активной обратной связи.На тренингах могутбыть смоделированы реальные кейсы, ситуации с помощью ролевых игри имитационных упражнений. На тренингах ООО «Оливия» моделируются реальные кейсы, ситуации с помощью ролевых игр и имитационных упражнений. При этом групповой вид работы на тренинге помогает формиованию у сотрудников ООО «Оливия» более высокой мотивации к участию и обучению.В качестве факторов эффективности от применения тренинга в ООО «Оливия» можно выделить: повышение производительности труда работников; улучшение использования персонала; повышение корпоративной культуры.Тренинг как метод дает возможность получить результат, заключающий в себе большую практическую ценность для выполнения должностных функций, а также сэкономить ресурсы и время сотрудников и компании в целом. Применение тренингов позволяет совершенствовать управление персоналом на предприятии и повышать компетентность сотрудников, а именно у работников ООО «Оливия» развиваются следующие ключевые компетенции: стрессоустойчивость; коммуникабельность; внимательность; хорошая память; ответственность; исполнительность; чистоплотность; быстрая реакция; выносливость; многозадачность мышления; подвижность, расторопность, физическая ловкость; навыки продаж;вежливость и культура общения;умение работать в команде.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.09.2020).Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.09.2020).Безуглая, Н.С. Повышение кадрового потенциала организации через применение тренингов / Н.С. Безуглая, И.А. Панфилова // Научный вестник ЮИМ. – 2018. – №3.Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 464 с.Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: Дело, 2015. – 216 с.Еремин, В.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 272 с.Ефимова, Л.А. К вопросу о развитии человеческого капитала / Л.А. Ефимова // Вестник ФГОУ ВО МГАУ. – 2016. – №2 (66). – С. 38-42. Кибанов, А.Я. Концепции и виды обучения персонала / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – №9.Кокоулина Д.М., Леонов Д.О. Мотивация сотрудников / Д.М. Кокоулина, Д.О. Леонов // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». – 2018. – №3. Куликов, Ю.А. Модели управления персоналом организации / Ю.А. Куликов // Проблемы Науки. – 2016. – №7(37).Кучеров, Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Д.Г. Кучеров // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2016. – №2.Ламихов, Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на современных предприятиях / Ю.Б. Ламихов // Дискуссия. – 2019. – №1(92).Махмутова Е.Н. Социально-психологический тренинг как средство формирования коммуникативной компетентности студентов-менеджеров // ИТС. ‒ 2018. ‒ №1(90).Снесарева, И.П. Мотивация и развитие современного персонала / И.П. Снесарева // Инновационная наука. – 2019. – №2.Суслов, Д.С.Управление знаниями в организации: основные модели / Д.С. Суслов // Креативная экономика. – 2016. – №10.Кучеров, Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Д.Г. Кучеров // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2016. – №2. – 256 с.Федоров, М.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М.В. Федоров // УЭкС. – 2016. – №11(59).Федяева А.А. Тренинг как метод обучения и развития персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. ‒ 2017. ‒ №5.Яблочкина, Т.В. Человеческий капитал и его роль в современной экономической теории / Т.В. Яблочкина // Символ науки. – 2016. – №9-1. – С. 190-193.Blunt, R. Knowledge Management in the New Economy / R. Blunt. – New York: Writers Club Press, 2016. – 236 p.