Влияние новых систем оплаты труда на мотивацию работников

Также востребованными окажутся дополнительные пункты, так как в организации многие сотрудники имеют несовершеннолетних детей. Убрать из этого пункта можно оплату посещения театра, так как большинство сотрудников не заинтересованы в этом.4. Привилегии четвертой категории сотрудников, проработавших в компании более десяти лет и выполнявших план в течение 110 месяцев, входят: получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%; ДМС на сумму, не превышающую сумму оклада сотрудника более чем в 2 раза; предоставление дополнительного отпуска (не более недели в год). Дополнительно (на выбор сотрудника): ДМС для одного из членов семьи (от 7-ми лет); оплата путевки в лагерь для детей школьного возраста (сумма не должна превышать 2-месячного оклада сотрудника)».Важным аспектом является то, что с приобретением нового рубежа стажа к предыдущим поощрениям сотрудника добавляются новые, то есть, переходя на новую ступень, сотрудник не теряет предыдущих льготных условий.Проведем SWOT-анализ системы премирования и мотивации в ООО «СВОК» (см. таблицу6).Таблица 6SWOT-анализ системы оплаты труда в ООО «СВОК»*Положительные стороныОтрицательные стороныВнутренняя средасохранение сотрудников, показывающих высокие результаты, в организации;забота об интересах сотрудников с детьми;наличие документально оформленного Положения о премировании и мотивации.отсутствие связи премиальной части сотрудников с результатами их работы;отсутствие возможности досрочно перейти в следующую категорию.Внешняя средавозможность построения системы премирования с помощью научных статей и исследований, условий жизни и желаний сотрудников.невысокая конкурентоспособность системы премирования и мотивации персонала по сравнению с конкурентами.* Источник: составлено авторомКак известно, роль мотивации в системе управления человеческими ресурсами значительна. В связи с этим было проведено исследование мотивации персонала. Исследование проводилось методом опроса, а именно анкетирования. Всем сотрудникам были розданы анонимные анкеты для оценки различных аспектов их трудовой мотивации. Важно отметить, что в процессе проведения опросов были соблюдены все главные этические принципы подобных исследований: принцип конфиденциальности, принцип информированного согласия, принцип справедливого отбора участников, принцип уважения к личности и автономии респондентов. Результаты следующие.Во-первых, сотрудники были опрошены на предмет того, какими являются их карьерные планы на ближайшие 1-2 года (см. рис. 9). Рис. 9 – Карьерные планы сотрудников ООО «СВОК»** Источник: составлено авторомИз него можно заключить, что 11 сотрудников организации планируют продолжать работать в ней на прежней должности, что говорит об их лояльности к организации. Однако еще 9 сотрудников планируют уход: 6 из них хотят перейти в другую организацию без смены специальности, а значит уйти к конкурентам, и 3 работника хотят уйти из фирмы, сменив сферу деятельности.Таким образом, далеко не все сотрудники замотивированы на дальнейшую работу в организации.Также было изучено, насколько сотрудники удовлетворены системой оплаты труда в ООО «СВОК». Распределение ответов сотрудников показано на рис. 10. Рис. 10 – Удовлетворенность сотрудников системой оплатой труда в ООО «СВОК»** Источник: составлено авторомКак видно из рисунка, наиболее популярной оценкой является 50%, что означает удовлетворенность работой в организации только наполовину. Также часты оценки в диапазоне 40–70%. И всего по одному сотруднику, чья удовлетворенность находится на низком (30%) и высоком (80%) уровнях. Из этого можно заключить, что в целом удовлетворенность сотрудников ООО «СВОК» системой оплаты труда средняя, что не является хорошим показателем для предприятия.Таким образом, в системе оплаты труда ООО «СВОК» имеются значительные отрицательные стороны. Для осуществления указанных изменений были разработаны мероприятия, описанные в следующей главе курсовой работы.ГЛАВА 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВВЕДЕНИЮ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКОВ ООО «СВОК»На предприятии ООО «СВОК»люди являются основным и самым ценным ресурсом. Поэтому применение экономических методов управления должно быть нацелено намаксимало эффективное стимулирование работников на трудовую деятельность с высокой степенью отдачи.Предлагается введение новой системы оплаты труда, а именно бонусной.Она будет сочетать иповременную, так и сдельнойформы оплаты труда в зависимости от категории работников являетсярациональным иэффективным. Но также добавится бонусная часть заработной платы. Периодичность и целевые размеры бонусных выплат устанавливаются соответствующими Положениями об оплате труда работников.Бонусы выплачивать 1 раз в месяц по результатам исполнения плана, а также в конце календарного года из остатков премиального фонда. Для каждого работникабонусную выплату следует рассчитывать по такой формуле: рассчитывают общую сумму бонусов всех работников, а затем рассчитывают процент, который составляет сумма бонусов конкретного работника за один год от общей суммы. К примеру, в общей сложности за год все сотрудникиполучилибонусы суммарнона 500 000 руб. Водитель Антонов за год получил премии 32 000 руб. Следовательно, это 6,4% от общего фонда премий. И поэтому водитель Антонов должен получить бонусывеличиной 6,4% от остатка премиального фонда на конец года.Также на величину бонусов влияет оценка личной эффективности сотрудника (см. таблицу 7).Таблица 1Критерии оценки личной эффективности№Критерии оценкиОписание1Достижение результатовРаботник показывает результативность в рамках поставленных планов и задач. 2Качество и сроки выполнения поручений руководителя Работник выполняет все поставленные перед ним задачи и поручения в установленные сроки с надлежащим качеством.3ИнициативностьРаботник проявляет инициативу,берет на себя увеличенный объем работ, вносит инновационные предложения.4Вклад в результаты деятельности подразделенияРаботник вносит существенный вклад в результаты деятельности подразделения в отчетном периоде.5Соблюдение ценностей компанииРаботник знает, понимает и действует в рамках ценностей компании.При соблюдении данных критериев бонусы работника умножаются на коэффициент 1,3.С целью уравновешивания бонусной части предлагается система штрафов, к примеру, за нанесение урона фирме при невыполнении плана – штраф величиной 5% от урона, нанесенного невыполнением плана конкретным работником. К примеру, выполнение плана менеджера по продажам должно принести фирме прибыль в размере 200 000 руб. Недовыполнение плана на 10% приносит компании убыток в размере 20 000 руб. Соответственно, на менеджера по продажам накладывается штраф в размере 1 000 руб. Таким образом, для предприятия ООО «СВОК» предлагается применить улучшенные экономические методы управления и сформировать систему оплаты труда, где, помимо оклада и положенных по закону надбавок, будет заложена бонусная часть, напрямую зависящая от результатов работы сотрудников. Если каждый работник будет иметь соответствующую мотивацию, то показатели должны повыситься во всех структурных подразделениях, что приведет к увеличению прибыли ООО «СВОК». Была проведена предварительная оценка влияния новой системы оплаты труда на мотивацию. Так, сотрудники были опрошены на предмет того, мотивирует ли их новая бонусная система. Результаты опроса показаны на рис. 11.Рис. 11 – Отношение сотрудников к новой бонусной системе оплаты труда в ООО «СВОК»Как видно, большинство сотрудников ООО «СВОК» положительно оценивают предлагаемые изменения в системе оплаты труда и признают, что они мотивируют их. Соответственно, новая бонусная системарекомендуются к внедрению.Предложенные мероприятия повысят эффективностьорганизации оплаты трудана предприятииООО «СВОК», новая бонусная системас бонусной частью, напрямую зависящей от результатов работы сотрудников, будет побуждать сотрудников на трудовую деятельность с более высокой отдачей, тем самым увеличиваямотивацию персонала на предприятии ООО «СВОК», где люди являются основным и самым ценным ресурсом.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.Современная концепция управления организациейисходит из положения, что персонал – главный потенциал предприятия. Система оплаты труда – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.По видам оплата труда подразделяется на основную и дополнительную, по формам выделяют сдельную и повременную. Среди систем оплаты труда выделяют тарифную, бестарифную, а такжесмешанную. Эффективность организации оплаты труда достигается при грамотном подборесистемы оплаты труда на предприятии с учетом всей его специфики. Анализ был проведен на примереООО «СВОК». Внимание было сосредоточено на оплате труда как на основном экономическом методе управления современным предприятием.Проведенный анализ показал, что использование в ООО «СВОК» как повременной, так и сдельной оплаты труда в зависимости от категории работников представляется эффективным и рациональным. Был проведен опрос, который показал, что удовлетворенность сотрудников ООО «СВОК» системой оплаты труда средняя, что не является хорошим показателем для предприятия.Для осуществления изменений были разработаны мероприятия.Предлагается введение новой системы оплаты труда, а именно бонусной. Она будет сочетать и повременную, так и сдельной формы оплаты труда в зависимости от категории работников является рациональным иэффективным. Но также добавится бонусная часть заработной платы. Бонусы выплачивать 1 раз в месяц по результатам исполнения плана, а также в конце календарного года из остатков премиального фонда. Также на величину бонусов влияет оценка личной эффективности сотрудника.Опрос сотрудников на предмет отношения к новой бонусной системе показал, что нововведения увеличат мотивацию персонала.Предложенные мероприятия повысят эффективностьорганизации оплаты трудана предприятии ООО «СВОК», новая бонусная система с бонусной частью, напрямую зависящей от результатов работы сотрудников, будет побуждать сотрудников на трудовую деятельность с более высокой отдачей, тем самым увеличиваямотивацию персонала на предприятии ООО «СВОК», где люди являются основным и самым ценным ресурсом.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 19.09.2020).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 19.09.2020).Асалиев, А.М. Экономика труда: учебник / А.М. Асалиев, В.Б. Бычин, В.Н. Бобков; Под ред. А.М. Асалиева. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 336 с.Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2017. – №2(331). – С. 56-64.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. – 2018. – №1. – С. 59-65.Волгина, Н.А. Экономика труда: рыночное аспекты: учеб.-метод. комплекс для подготовки магистров / Н.А. Волгина. – Москва: РАГС, 2018. – 367 с.Генкин, Б.М. Экономика труда: учебник / Б.М. Генкин. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2016. – 352 с.Зубкова, О.В. Инновационные методы управления персоналом предприятия / О.В. Зубкова, Е.В. Кучина // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. – 2019. – №3.Иваненко, Л.В. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала / Л.В. Иваненко, А.А. Когдин. // Основы ЭУП. – 2016. – №5(11). – С. 73-76.Кокин, Ю.П. Экономика труда: учеб. пособие / Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 685 с.Кокоулина Д.М., Леонов Д.О., Ахмедова Ю.Д. Мотивация сотрудников // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». ‒ 2018. ‒ №3.Кузнецов В.В., Синюков В.А. Анализ мотивации персонала / В.В. Кузнецов, В.А. Синюков // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». – 2019. – №3.Ламихов, Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на современных предприятиях / Ю.Б. Ламихов // Дискуссия. – 2019. – №1(92).Лехнович, С.В. Мотивация сотрудников на предприятии / С.В. Лехнович, А.В. Шабурова // Интерэкспо Гео-Сибирь. – 2019. – №2. Лукьяненко А.С. Коммуникации в мотивации персонала корпорации / А.С. Лукьяненко // Economics. – 2018. – №1(33).Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие / А.Л. Мазин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 623 с.Макарова, Л.В. Особенности управления персоналом организации / Л.В. Макарова, Н.К. Джафаров // Вестник Московского университета МВД России. – 2019. – №1.Никитина, И.В. Принципы повышения мотивации сотрудников / И.В. Никитина, // Вопросы науки и образования. – 2019. – №3(47).Николаева, И.И. Оценка системы мотивации труда / И.И. Николаева // HumanProgress. – 2018. – №12.Радев Е., Жекова В., Горанова Р. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine. ‒ 2016. ‒ №1.Снесарева, И.П. Мотивация в развитии современного персонала / И.П. Снесарева // Инновационная наука. – 2019. – №2.Стукова, Ю.Е. Психологические методы управления персоналом / Ю.Е. Стукова, Ю.Н. Чупахина // Молодой ученый. – 2017. – №24. – С. 298-300.Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 256 с.Шакирова Д.М., Дмитриева С.А. Инновационные подходы к мотивации персонала / Д.М. Шакирова, С.А. Дмитриева // Скиф. – 2019. – №5-1(33). Щербина, Т.А. Факторы мотивации в управлении организацией / Т.А. Щербина, М.В. Салменкова // Инновационная наука. – 2018. – №12.