Стратегическое планирование в управлении человеческими ресурсами

С этой точки зрения планирование может делиться на:-стратегическое,-тактическое,-оперативное планирование. Стратегическое планирование является долгосрочным, прогноз составляется на срок от 3 до 10 лет. Этот вид планирования полностью зависит от существующих внешних факторов среды предприятия: социальных, экономических, технологических и других. Тактическое планирование по-другому называют среднесрочным, прогноз составляется на срок от 1 года до 3 лет. Этот вид направлен на выполнение целей, поставленных при стратегическом планировании. Оперативное планирование, т.е. краткосрочное, обычно не превышает 1 года. Этот вид планирования направлен на разработку средств для достижения целей, в которых обязательно оказывается время и количество.В качестве примера рассмотрим предприятие, которое находиться в Хабаровском крае, занимающаяся лесозаготовками. Основными видами производственной деятельности предприятия являются: лесозаготовительные работы, строительная деятельность, грузоперевозки. На данный момент это, самое крупное лесозаготовительное предприятие района, имеет более 120 единиц автотранспортной техники, крановое хозяйство включает 15 единиц, финский лесозаготовительный комплекс Тимберджек. Вклад работодателя в развитие своего персонала характеризует его как дальновидного руководителя. Однако прежде чем развивать сотрудника, важно оценить уровень работника в настоящий момент трудовой деятельности и спрогнозировать возможные перспективы его будущего развития. Для этого необходимо провести анализ кадрового состава предприятия. В настоящий момент на предприятии работают 400 человек. Структуру должностей составляют промышленно-производственный персонал: служащие (руководители и специалисты) и рабочие. Сегодня на предприятии трудятся 8 человек должности руководителей, 35 человек в должности специалистов и 357 человек в должности рабочих основного производства. Так вальщиками леса на предприятии работают 8 человек. Работают вахтовым методом (по 15 дней). На одну смену приезжают по 2 работника (один днем валит лес, а второй ночью). С помощью метода расчета по нормам обслуживания можно определить, правильно ли предприятие спланировало работу по вырубке леса. Учитывая объем выработки одного работника 2500 тыс. м3 в месяц, время на вырубку 1 м 3 составляет около 10 минут и 10 часовой рабочий день. Подсчитаем количество необходимых работников: (0,17 ч 2500) / (10 15) = 2,8 Можно сделать вывод о том, что предприятию можно нанять еще одного сотрудника для полного выполнения плана или даже перевыполнение. Таким образом, персонал является основным источником успешного функционирования и прогрессирования деятельности любого предприятия. Перед тем как создавать предприятие руководитель должен быть знаком с методами кадрового планирования персонала. Это необходимо для того, чтобы предприятие развивалось стабильно. Человеческий фактор играет большую роль в развитии предприятия, от того на сколько грамотно подобран персонал зависит работа всего предприятия.ЗаключениеИтак, планирование персонала в предприятии представляет собой деятельность, связанную с планированием кадровых вопросов: определение нужной численности кадров, предвидение вопросов предстоящего найма или высвобождения кадров, планирование повышения квалификации и карьерного роста персонала. Таким образом, кадровое планирование является неотъемлемым элементом реализации кадровой стратегии. Методику кадрового планирования можно рассматривать в общем виде – как последовательность этапов осуществления кадрового планирования; и в узком значении – как способ расчета потребности в персонале производственного предприятия. И если во втором случае методика кадрового планирования больше сводится к формулам, то в первом ее значении авторы выделяют совершенно различные этапы кадрового планирования, в зависимости от широты понимания этого процесса и его взаимосвязи с другими процессами планирования в предприятии. При определении целей и задач кадрового планирования должен соблюдаться принцип адекватности и мобильности применительно к изменяющимся условиям хозяйствования. Так, если на производстве сложилась внештатная ситуация, требующая присутствия дополнительного кадрового ресурса – это должно отразиться в кадровом планировании. Задачи и цели кадрового планирования должны пересматриваться регулярно.Любая организация уникальна, поэтому для каждой организации необходимо создание своей схемы, своего алгоритма стратегического планирования.Список использованной литературыИльин А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И. Ильин. – М.: Новое знание, 2012. – 635 с.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 638 сКибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – СПб.: Проспект, 2014. – 60 с.Кузнецова Т. В. Методические подходы к формированию кадровой политики экспорто-ориентированных предприятий с учетом международного опыта / Т. В. Кузнецова // Экономика промышленности. – 2012. – Т. 57-58, № 1-2. – С. 366–375Луценко Е.Л. Управление персоналом: учеб.-методич. пособие / сост. Е.Л. Луценко, П.С. Николаева. – Биробиджан: Изд-во ПГУ им. ШоломАлейхема, 2015. – С. 6-8Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2012. – 488 сСкляренко В.К. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 221-224Тлейхурай-берзегатова Л.Т., Бюллер Е.А., Водождокова З.А., Хотова И.Р. Стратегия управления персоналом как инструмент достижения целей организации // THE SCIENTIFIC HERITAGE. – 2020. – 45-5 (45). – с. 8-10Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 2015. – 336 с.Шкуркин А.М. Потенциал труда территории: учеб.пос. для студ. спец. «Экономика» / А.М. Шкуркин. – Биробиджан: Изд-во ФГБОУ ВПО «ДВГСГА», 2011. – С. 85